高校青年教师激励问题研究的论文
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篇1：高校青年教师激励问题研究的论文
关于高校青年教师激励问题研究的论文
[论文关键词]高校；青年教师；激励
[论文摘要]科学地、创造性地对青年教师加以激励，激发青年教师内在的潜力，使青年教师的积极性、主动性和创造性得以发挥，不仅关系到青年教师的个人发展和利益，同样也关系到高校的生存和发展。本文从高校青年教师的主要特征出发，对如何激励高校青年教师的问题进行了深入研究。
一、问题的提出
随着高校招生规模的不断扩大，教师资源严重不足的问题日益突出。为解决这一问题，近年来，各高校都招收或引进了大批的青年教师(年龄界定为40岁以下的教师)，使得青年教师在高校师资队伍中的比例越来越大，目前全国高校青年教师占教师总数的60％左右，有的学校甚至超过70％。青年教师已经成为高校教师队伍的主导力量和后继力量，他们如果能得到有效的激励，将会在高校的发展中发挥更大的作用。
我们每一个人其实在实际的工作和现实的生活中都需要激励，不论这种激励是来自于自身还是他人。激励是努力工作的动力源泉。哈佛大学教授威廉・詹姆士曾做过一次试验，他的研究发现，在按时计酬的条件下，一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力的20～30％；如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80～90％，甚至更高。而作为一个团体的学校来说也是同样的道理，没有激励作为动力在学校的各项活动中起重要作用，学校将缺乏应有的竞争活力而失去很多进一步发展的机会。
现在，激励机制正被高校的教育管理所充分利用，并发挥着越来越重要的作用。但对大多数高校而言，仍然存在着对青年教师激励不够重视的问题，薪酬制度及晋升制度依然是大锅饭，主要是凭学历、资历、技术职称、工作年限定级别和工资，在学校的发展规划中，也比较少地考虑青年教师的培养问题。这在一定程度上挫伤了青年教师的工作积极性和进取精神，造成一些优秀青年教师流失和部分青年教师把主要精力放在校外，如果这种状况长期存在下去，必将严重地影响高校整体教育质量的提高，制约高校自身的发展。因此，根据高校青年教师的主要特征，科学地、创造性地对青年教师加以激励，激发青年教师内在的潜力，使青年教师的积极性、主动性、创造性及工作的热情得以充分发挥，兢兢业业、勤勤恳恳为学校的发展目标做贡献，不仅关系到每个青年教师的个人发展和利益，也关系到高校在激烈竞争中的生存和发展。
二、高校青年教师的主要特征
行为科学认为，人的各种行为都是由一定的动机引起的，动机产生于人们本身存在的需要，而需要是与人的心理和价值取向有着密切联系的。因此，高校要对青年教师实施有效的激励，就必须认真分析和研究他们的心理特征、价值观特征和需要特征。
(一)高校青年教师的心理特征
高校青年教师的职业特点、人生经历、社会地位及其所处的年龄阶段形成了他们一些独特的心理特征，这些心理特征是实行激励过程中要考虑的重要因素，管理者只有了解青年教师的心理特征，才能较好地把握他们在与社会环境相互作用时的心理变化的规律，以便采取有效的激励措施。
1．思想的开放性。当代高校青年教师是伴随着改革开放的步伐而成长起来的，是我国改革开放的目击者，改革开放打破了人们思想上的禁锢，促进了青年教师自我意识的觉醒和个性心理的发展，使得他们具有了较强的思想开放性的特点。他们精力充沛，反应迅速，接受新知识、新事物快，从事教学科研经常跨学科、跨领域，对学术观点和现实问题能很快做出判断和反应。他们思维敏捷，思想意识超前，创新意识和竞争意识强，喜欢面对挑战性的工作，有积极参与变革的愿望。
2．行为的自主性。高校青年教师自我意识强烈。他们受教育程度较高，知识面广、基础理论和专业知识扎实，而且广泛涉猎有关的新学科、新技术，知识结构更新快，有较强的能力和自信。他们独立工作意识强，以自我发展为中心，不断丰富、完善和开拓自我，实现自我价值，这些都成为他们的主导思想和行动方向。他们尊重个性，追求独立人格，不轻信盲从，敢于挑战权威和做出个人决断，希望能够独立发挥个人思考问题、解决问题能力。
3．期望的高层性。高校青年教师整体素质较高，是年轻人中比较优秀的一部分，具有强烈的事业心和积极的进取心，普遍存在成才欲望强、不安于现状、自我期望值高等特点，获得成功时及时给予肯定和鼓励，能极大激励他们向更高目标、更大成就奋进。而一旦遭受挫折或受到批评时则缺乏心理承受能力，容易受打击而萎靡不振。他们在工作上渴求他人理解，注重他人尊重和信任，注重自我价值的实现，主动寻找适合自身发展的机会和途径，渴望抢占知识制高点，成为高校教学和科研骨干，为高等教育事业做出贡献。
(二)高校青年教师的价值观特征
在我国社会主义现代化建设不断推进、市场经济体制和观念逐渐确立、高等教育加快发展的形势下，高校青年教师的思想空前活跃，价值取向呈现出主流鲜明和更加务实的特点。这一变化，既有高校青年教师特定的职业特点，又在一定程度上反映了我国社会价值观的发展和变化。
1．社会价值观。从整体上看，爱国、爱党、爱校是当代青年教师价值取向的主流，中国特色社会主义信念仍然是他们政治观的理想选择。当代青年教师大多具有共同的理想和炽热的爱国主义精神、关心社会主义前途命运和顾全社会主义大局，具有积极进取向上的人生态度，普遍接受与社会主义市场经济发展相适应的新观念。在政治观上已走出青年人的政治盲从与狂热，表现出进行冷静思索的特点，他们的社会参与方式也逐步走向自主和多元。追求社会公正与社会秩序成为现实性的政治参与的价值目标。
2．主体价值观。选择自我实现与服务社会的统一。由于社会物质生活条件的不断提高，使得青年教师对经济保障的强调逐渐减弱，而归属、自我尊重和自我实现的.需要变得愈益重要。“物质主义”的价值目标仍然存在，但它们将不再占绝对优势，青年教师对“后物质主义”(自我实现、政治参与等)有了更强烈的偏好。他们开始注重自我价值，逐步树立起主体意识、竞争意识、开放意识、信息意识、效率意识、创新意识、市场意识等。他们注意吸收传统价值观中的精华，努力使自己的选择、自我价值实现与社会规范要求不发生正面冲突，逐步走自我实现和服务社会相统一的明智之路，从而建构科学的现代价值观。
3．个体发展观。趋于务实、客观和理智。高校青年教师同其他同龄人一样，要求自己的生活水平、生活质量、生活结构、生活标准、生活方式等方面跟上时代的节拍，希望自己的物质文化生活丰富多彩，同时他们还要承受着来自各方面的压力，如社会、提高学历层次、提高学术和教学水平以及家庭经济的压力等，使得青年教师更加关注个人的发展，开始更多地关注自己的实际利益。在看待义利问题上，已经由重义轻利转到义利并重。他们在坚持以国家、集体利益为重，认为个人利益应服从国家、集体的利益，坚持社会价值与自我价值统一的同时，更加突出实惠的趋向，对物质利益的追求开始明朗化，更多地从实际利益来认识自己的事业，如注重个人收入、待遇、职业保险和发展前途等。
(三)高校青年教师的需要特征
人的需要有不同的类型、不同的层次，既有物资上的需要，也有精神上的需要。高校青年教师作为一个特殊的群体，除了具有一般教师所具有的需要特征之外，还具有其自身所特有的需求特征。
1．强烈的成就需要。高校青年教师工作性质和职业特点，客观上有着较高的成就欲望，他们希望在工作中不断提高和发展自己，并得到社会认可。高校人才济济，竞争激烈，要想获得晋升就要有良好的教学水平，为此，青年教师希望通过自己的努力，在自己所涉及的科研领域中取得显著成就。同时，他们也追求教育成就，希望自己有较高的教学水平，在人才培养上有所建树，力求创造性地把知识传授给学生，希望学生出类拔萃，早日成才。当青年教师的这些成就感被充分激发的时候，他们对教育事业的执着追求与探索将是自发的、自觉的，因而，他们的创造性成果也将是令人惊叹的。
2．较强的物质需要。物资条件决定青年教师的生活水准、社会经济地位及商品购买力的大小。在社会主义市场经济迅速发展的今天，青年教师不但有丰富的精神需要，也有较强的物质方面的需要。当前青年教师工资待遇相对而言都比较低，总体上仍属于低薪阶层，而整个社会生活水平的普遍提高、市场物价上涨和住房、医疗等改革的因素，使得他们的家庭生活负担一般也比较重，生活水平甚至相对下降。因此，经济杠杆对青年教师仍然具有很大的激励作用。作为高校管理者既要看到在一般情况下青年教师精神需求的优先性，正确估计和充分认识精神需要的动力作用，又要看到市场经济条件下，青年教师追求物质需求的合理性和现实性。
3．一定的尊重需要。人都有尊重需要，被尊重是释放其工作积极性的起点。尊重包括自尊和受到别人尊重两个方面。自尊是指自己在取得成功时有一种自豪感，自尊心是驱使人们奋发向上的驱动力；受别人尊重是指自己的个性能得到尊重，以及当自己做出贡献时能得到别人的承认，如上司和同事的较好的评价和赞扬。高校青年教师作为学校群体的一员，他们希望得到组织、领导的理解、信任和支持，获得同事的认同和尊重。特别是刚走上岗位的青年教师，渴望与周围同事搞好关系，以尽快融人到学校这个大家庭，打开工作局面，为同学所喜欢，为同事所接纳，为组织所认同，因而非常关注组织、领导与同事对自己的品德、才能的评价。
三、高校青年教师的激励措施探讨
对高校青年教师进行激励是一个复杂的、多变的动态系统问题，要针对高校青年教师的主要特征，灵活运用激励理论，不断寻求激励的新手段、新方法，促成高校青年教师良好的工作态度和激发他们的积极进取心，进而提高学校管理效能，最终使学校的整体事业跃上一个新的台阶。
(一)给予青年教师必要的尊重进行激励
古今中外的领导者，无不懂得尊重人的需要，他们总是通过尊重人的价值去争取员工的合作，去提高组织的凝聚力，ibm公司所信守的二条原则之一便是“尊重每个人”。对高校青年教师也要给予必要的尊重。一方面要注意研究青年教师在自尊方面的需要和特点，尊重青年教师的人格，设法满足他们的自尊需要。另一方面学校组织、领导、同事和学生要给予青年教师充分的尊重，尊重他们的进取心、好胜心和首创精神，尊重他们在缺点、弱点中埋藏着的优点、长处和闪光点。只有这样，青年教师的优点和长处才能得以更好地发挥，从而更具有进取心和创造性。
3．期望的高层性。高校青年教师整体素质较高，是年轻人中比较优秀的一部分，具有强烈的事业心和积极的进取心，普遍存在成才欲望强、不安于现状、自我期望值高等特点，获得成功时及时给予肯定和鼓励，能极大激励他们向更高目标、更大成就奋进。而一旦遭受挫折或受到批评时则缺乏心理承受能力，容易受打击而萎靡不振。他们在工作上渴求他人理解，注重他人尊重和信任，注重自我价值的实现，主动寻找适合自身发展的机会和途径，渴望抢占知识制高点，成为高校教学和科研骨干，为高等教育事业做出贡献。
(二)高校青年教师的价值观特征
在我国社会主义现代化建设不断推进、市场经济体制和观念逐渐确立、高等教育加快发展的形势下，高校青年教师的思想空前活跃，价值取向呈现出主流鲜明和更加务实的特点。这一变化，既有高校青年教师特定的职业特点，又在一定程度上反映了我国社会价值观的发展和变化。
1．社会价值观。从整体上看，爱国、爱党、爱校是当代青年教师价值取向的主流，中国特色社会主义信念仍然是他们政治观的理想选择。当代青年教师大多具有共同的理想和炽热的爱国主义精神、关心社会主义前途命运和顾全社会主义大局，具有积极进取向上的人生态度，普遍接受与社会主义市场经济发展相适应的新观念。在政治观上已走出青年人的政治盲从与狂热，表现出进行冷静思索的特点，他们的社会参与方式也逐步走向自主和多元。追求社会公正与社会秩序成为现实性的政治参与的价值目标。
2．主体价值观。选择自我实现与服务社会的统一。由于社会物质生活条件的不断提高，使得青年教师对经济保障的强调逐渐减弱，而归属、自我尊重和自我实现的需要变得愈益重要。“物质主义”的价值目标仍然存在，但它们将不再占绝对优势，青年教师对“后物质主义”(自我实现、政治参与等)有了更强烈的偏好。他们开始注重自我价值，逐步树立起主体意识、竞争意识、开放意识、信息意识、效率意识、创新意识、市场意识等。他们注意吸收传统价值观中的精华，努力使自己的选择、自我价值实现与社会规范要求不发生正面冲突，逐步走自我实现和服务社会相统一的明智之路，从而建构科学的现代价值观。
3．个体发展观。趋于务实、客观和理智。高校青年教师同其他同龄人一样，要求自己的生活水平、生活质量、生活结构、生活标准、生活方式等方面跟上时代的节拍，希望自己的物质文化生活丰富多彩，同时他们还要承受着来自各方面的压力，如社会、提高学历层次、提高学术和教学水平以及家庭经济的压力等，使得青年教师更加关注个人的发展，开始更多地关注自己的实际利益。在看待义利问题上，已经由重义轻利转到义利并重。他们在坚持以国家、集体利益为重，认为个人利益应服从国家、集体的利益，坚持社会价值与自我价值统一的同时，更加突出实惠的趋向，对物质利益的追求开始明朗化，更多地从实际利益来认识自己的事业，如注重个人收入、待遇、职业保险和发展前途等。
(三)高校青年教师的需要特征
人的需要有不同的类型、不同的层次，既有物资上的需要，也有精神上的需要。高校青年教师作为一个特殊的群体，除了具有一般教师所具有的需要特征之外，还具有其自身所特有的需求特征。
1．强烈的成就需要。高校青年教师工作性质和职业特点，客观上有着较高的成就欲望，他们希望在工作中不断提高和发展自己，并得到社会认可。高校人才济济，竞争激烈，要想获得晋升就要有良好的教学水平，为此，青年教师希望通过自己的努力，在自己所涉及的科研领域中取得显著成就。同时，他们也追求教育成就，希望自己有较高的教学水平，在人才培养上有所建树，力求创造性地把知识传授给学生，希望学生出类拔萃，早日成才。当青年教师的这些成就感被充分激发的时候，他们对教育事业的执着追求与探索将是自发的、自觉的，因而，他们的创造性成果也将是令人惊叹的。
2．较强的物质需要。物资条件决定青年教师的生活水准、社会经济地位及商品购买力的大小。在社会主义市场经济迅速发展的今天，青年教师不但有丰富的精神需要，也有较强的物质方面的需要。当前青年教师工资待遇相对而言都比较低，总体上仍属于低薪阶层，而整个社会生活水平的普遍提高、市场物价上涨和住房、医疗等改革的因素，使得他们的家庭生活负担一般也比较重，生活水平甚至相对下降。因此，经济杠杆对青年教师仍然具有很大的激励作用。作为高校管理者既要看到在一般情况下青年教师精神需求的优先性，正确估计和充分认识精神需要的动力作用，又要看到市场经济条件下，青年教师追求物质需求的合理性和现实性。
3．一定的尊重需要。人都有尊重需要，被尊重是释放其工作积极性的起点。尊重包括自尊和受到别人尊重两个方面。自尊是指自己在取得成功时有一种自豪感，自尊心是驱使人们奋发向上的驱动力；受别人尊重是指自己的个性能得到尊重，以及当自己做出贡献时能得到别人的承认，如上司和同事的较好的评价和赞扬。高校青年教师作为学校群体的一员，他们希望得到组织、领导的理解、信任和支持，获得同事的认同和尊重。特别是刚走上岗位的青年教师，渴望与周围同事搞好关系，以尽快融人到学校这个大家庭，打开工作局面，为同学所喜欢，为同事所接纳，为组织所认同，因而非常关注组织、领导与同事对自己的品德、才能的评价。
三、高校青年教师的激励措施探讨
对高校青年教师进行激励是一个复杂的、多变的动态系统问题，要针对高校青年教师的主要特征，灵活运用激励理论，不断寻求激励的新手段、新方法，促成高校青年教师良好的工作态度和激发他们的积极进取心，进而提高学校管理效能，最终使学校的整体事业跃上一个新的台阶。
(一)给予青年教师必要的尊重进行激励
古今中外的领导者，无不懂得尊重人的需要，他们总是通过尊重人的价值去争取员工的合作，去提高组织的凝聚力，ibm公司所信守的二条原则之一便是“尊重每个人”。对高校青年教师也要给予必要的尊重。一方面要注意研究青年教师在自尊方面的需要和特点，尊重青年教师的人格，设法满足他们的自尊需要。另一方面学校组织、领导、同事和学生要给予青年教师充分的尊重，尊重他们的进取心、好胜心和首创精神，尊重他们在缺点、弱点中埋藏着的优点、长处和闪光点。只有这样，青年教师的优点和长处才能得以更好地发挥，从而更具有进取心和创造性。
在高校实行尊重激励要树立“以人为本”的管理新理念。“以人为本”管理思想的实质是尊重人、相信人、理解人。这是现代管理的出发点，也是激励高校青年教师的基本出发点。对于力求学有所成、才有所用、业有所优的高校青年教师层面来说，应对他们给予更多的鼓励和支持。当青年教师在教学或科研做出成绩时，要及时给予表扬和适当的物质奖励；当他们工作发生差错时，领导要主动承担责任，同时寻找解决困难的出路。只有这样，学校才能呈现出真正的宽松和谐的氛围。这是促使高校青年教师钻研业务，努力工作，教书育人取得最佳成绩的关键之处。
(二)充分利用双因素进行激励
双因素理论提出：影响人的动机和行为的因素有两类。一类是能促使人们产生工作满意感的因素，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，称为激励因素。这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分调动员工的积极性。另一类是指和工作环境或条件相关的因素，如包括政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资、福利等等，称为保健因素。这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。保健因素和激励因素不是绝对的，它们相互联系并可以互相转化。
双因素理论的两类因素具有不同激励作用的观点，可以给高校管理以启示。对青年教师应着重发挥激励因素的作用，如为青年教师创造做出贡献与成就的工作条件和机会，安排内容和性质都具有挑战性的工作，并赋予必要的责任等。通过改善这些激励因素，提高青年教师的满意度，激发他们的工作热情，从而更加积极有效地投人工作。当然也不能忽视改善保健因素如学校的政策、工作条件、人际关系、工资、福利待遇等，以消除青年教师的不满意。要注意的是，物质和金钱在目前对于青年教师的激励作用仍然是不可忽视的。而在绝大多数高校，工资和津贴对于相应级别的教师来说是固定不变的。变成了保健因素，没有起到激励作用。所以应该努力促成高校报酬结构多元化，至少在工资固定的情况下，要使奖金或津贴与青年教师的绩效挂钩，如果两者没有联系，那么发的奖金或津贴再多，对青年教师也起不了激励作用，而一旦停发或者少发，则会造成青年教师的不满，从而影响工作。
(三)把握青年教师的主要期望进行激励
美国心理学家威克特・弗隆在期望理论中提出，当人们预期他们的行动会带来既定的成果，并且这种成果对他们具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。因此，当高校青年教师对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种结果的可能性很大时，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可收到很好的效果。
对高校青年教师使用期望激励时要尽量抓大多数青年教师认为效价最大的期望值，不能泛泛抓一般的激励措施。依据心理学的划分，人有三种期望心理即报酬期望、成就期望和机会期望，高校可以通过这三种期望来激发青年教师的外在满足和内在满足。如建立适合青年教师创新性工作特点的绩效考核制度，根据绩效考核实绩给青年教师核算工资、津贴等以此实现有效的报酬激励。进行长期与短期相结合的业务考核制度，引进竞争机制，引发青年教师强大的行为内驱力，以获得对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与别人比较获得的优势体验，以此完成成就激励。建立青年教师岗位培训、进修深造、考核提拔和任用制度，使每一位青年教师相信自己通过努力能获得同等的个人发展的机会，形成有效的机会激励。
(四)满足青年教师的“自我实现”进行激励
满足高校青年教师的自我实现需要，就是创造条件让高校青年教师在教学科研上有所建树，在事业上不断取得新的成就，实现自己的理想或抱负，最大限度地发挥个人的所有潜能。青年教师往往喜欢挑战性的工作和创造性的活动，挑战自我的成功是他们最大的乐趣。
在安排青年教师工作时不仅应考虑他们的能力和兴趣，也要注意使工作的要求和目标富有挑战性，以激起他们最大的工作积极性。如在教学中给青年教师压担子，适时开展教学考核和评优、最佳一节课评比等活动；鼓励青年教师参与科研，积极申报科研项目、撰写学术论文，组织学报、校刊开辟专栏为青年教师发表论文；对在教学、科研工作中做出成绩的青年教师及时予以表彰；鼓励青年教师自己组织“青年教师研讨会”等。另外，要鼓励青年教师积极参与学校管理，在学校党政工、校级、中层的领导层面中都要有青年教师，在学校教代会、工代会中增加青年教师代表名额，以及设校领导接待日和公开校领导信箱，听取采纳青年教师的一些合理化建议等，使他们得到自我发现、自我价值实现的愉悦，从而更加努力工作，最大限度地发挥工作积极性。
(五)利用“共同愿景”进行自我超越激励
这是激励的最高境界，“共同愿景”是指组织中人们共同愿望的景象，通过让全体成员拥有一个中心的共有的目标、价值观与使命感，把大家凝聚在一起。“共同愿景”由个人愿景汇聚而成，通过汇集个人愿景获得能量和培养行愿。刚开始时可能只是某个人的一个想法，然而一旦进而发展成获得许多人的支持时，就不再是个抽象的东西，人们开始把它看成是具体存在的。在人类的群体活动中，很少有像“共同愿景”这样能激发出强大的力量，它能创造出众人一体的感觉，并遍布到组织全面的活动。
学校的“共同愿景”，就是指学校的办学目标。办学目标是学校所有工作的出发点和归宿，它具有让全体教师明确方向、激发其积极性的促进作用。建立学校的“共同愿景”，必须持续不断地鼓励青年教师发展自己的个人愿景，青年教师如果没有自己的个人愿景，他们所能做的仅仅是附和别人的愿景，结果只是顺从，绝不是发自内心的愿望。追求进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感是潜藏于青年教师内心的强大内驱力。学校要通过建立良好的学校文化来对每一位青年教师进行有意识的引导，利用学校精神、学校价值观、办学理念、教师使命与宗旨去整合，帮助青年教师完成自我，把青年教师中原本各自拥有的强烈目标结合起来，使他们的文化内驱力指向学校发展目标，并具备更强的社会化动机，以创造强大的综效，朝向青年教师个人及学校真正想要的目标迈进。
篇2：高校青年教师激励方法研究论文
关于高校青年教师激励方法研究论文
论文摘要：针对高校青年教师积极性的激励问题，从理念、目标、心理、创新等角度进行分析，提出对青年教师采取尊重激励、期望激励、物质激励和综合激励等科学激励的方法，使青年教师的积极性、主动性和创造性得以充分发挥。
论文关键词：高校；青年教师；激励
教师职业是一个高压力职业。英国的调查表明：有1／5～3／5的教师感受到巨大的职业压力。美国的研究显示：有78％的教师感受到职业压力，有37％的教师有严重的精神紧张和焦虑状况。我国的研究者也认为：教师的职业压力比其他职业群体更为严重。与此同时，由于受价值观念、社会思潮、社会地位、利益分配，工作环境等因素影响，一些青年教师业务不精深，不注重知识更新，安于教一本书，照本宣科，对工作缺乏热情，甚至产生厌教、弃教的心理。当现实生活与他们构设的理想化前景不一致时，还会造成心理的不平衡，产生逆反心理，表现出抵触情绪和感情偏激等现象。
外在的竞争压力、高度自我期许带来的持久压力和社会因素影响；以及激励机制建设的滞后导致了当前高校青年教师工作积极性的偏低。如何运用有效的方法对对高校青年教师进行激励，是一个复杂的、多变的动态系统，高校管理者要针对高校青年教师的主要特征灵活运用激励理论，不断寻求激励的新手段、新方法，促成高校青年教师良好的工作态度和激发他们的积极进取热情，进而提高学校管理效能，最终使学校的整体事业跃上一个新的台阶。
1 树立新理念，进行尊重激励
古今中外的领导者，无不懂得尊重人的需要，他们总是通过尊重人的价值去争取员工的合作，去提高组织的凝聚力。所以对高校青年教师也要给予必要的尊重。一方面要注意研究青年教师在自尊方面的需要和特点，尊重青年教师的人格，设法满足他们的自尊需要。另一方面学校组织、领导、同事和学生要给予青年教师充分的尊重，尊重他们的进取心、好胜心和创新精神，尊重他们在缺点、弱点中埋藏着的优点、长处和闪光点。只有这样，青年教师的优点和长处才能得以更好地发挥，从而更具有进取心和创造性。
高校要树立“以人为本”和“以能为本”的管理新理念。“以人为本”管理思想的实质是尊重人、相信人、理解人。这是现代管理的出发点，也是激励高校青年教师的基本出发点。对于力求学有所成、才有所用、业有所优的高校青年教师层面来说，应对他们给予更多的鼓励和支持。当青年教师在教学或科研做出成绩时，要及时给予表扬和适当的物质奖励；当他们工作发生差错时，领导要主动承担责任，同时寻找解决困难的出路。只有这样，学校才能呈现出真正的宽松和谐的氛围。这是促使高校青年教师钻研业务，努力工作，教书育人取得最佳成绩的关键之处。
“以能为本”是“以人为本”的管理思想的具体体现，进步使“以人为本”的思想在学校管理中变得更具有操作性。尤其要在用人上克服对青年教师的不信任、不重视和不放心的传统观念，按照“选贤任能”原则，大胆地启用青年教师担任教学科研负责人，有意识地把青年教师推上教育管理和教学改革的第一线，引导学有所长、教有特色的年轻人相继走上中层管理岗位，把少数有突出能力的青年人推上校级领导岗位。
2 把握目标，进行期望激励
美国心理学家威克特・弗隆在期望理论中提出，当人们预期他们的行动会带来既定的成果，并且这种成果对他们具有吸引力时，才会做某些事情以达到组织设置的目标。因此，心理学认为，期望是心理需求的一种表现形式，期望本身就是一种激励力量，推动人们的行为向着能满足需要的目标努力。所以，应给青年教师创设既远大又切实的奋斗目标，当高校青年教师对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种结果的可能性很大时，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可收到很好的效果。
对高校青年教师使用期望激励时要尽量抓大多数青年教师认为效用评价最大的期望值，不能泛泛抓一般的激励措施。依据心理学的划分，人有3种期望心理即报酬期望、成就期望和机会期望。高校可以通过这3种期望的有机结合，来诱发青年教师的工作动机，激发其内心的积极因素，如建立适合青年教师创新性工作特点的绩效考核制度，根据绩效考核成绩核算工资等以此实现有效的报酬激励。引进竞争机制，引发青年教师强大的'行为内驱力，以获得对工作成果中个人贡献的感受，以此实现成就激励。建立青年教师培训、深造、考核和任用制度，使每一位青年教师相信自己通过努力能获得同等的个人发展的机会，形成有效的机会激励。
期望激励过程中要注意：一是期望激励的渐进性。所谓“一年入门，三年懂行，五年成熟，七年显才能”，教师的所有进步都是外在教育和内在进取两大互动因素综合作用的结果，所以应科学地为青年教师设计近期、中期、长期的奋斗目标，同时应强化其每一阶段的使命内涵，以光荣的使命感来驱动其奋发进取；二是期望激励的调适性。倘若期望值过高，盲目乐观，实现不了，会产生心理挫折，如果缺乏信心，期望值过低，又容易产生悲观失望的情绪。所以应及时帮助青年教师调整期望值，采取“大目标、小步子”的方法，以便适应变化了的外界环境。这样有利于潜能发挥，克服消极因素，强化行为动机。
3 调节心理。进行物质激励
人的行为不单纯受思想、观念、立场的支配，还要受到情感、意志、人格等心理因素的影响。激励的过程，实质是通过外部刺激使教师把内在的心理需要和动机转化为实现目标的外在行为过程。青年教师作为一个特殊的知识分子阶层，由于心理、客观外界的刺激因素而导致其严重的角色压力和强烈的内心冲突，加上教师“奉献”应多于“索取”的职业特点，因此，学校管理者必须高度关注青年教师的身心健康，从青年教师的工作和生活实际出发，根据青年教师的心理偏失，按照青年教师需求的不同，建立柔性的薪酬制度，比如，设计具有差别化的激励性工资、福利、保险及津贴等项目是提高青年教师积极性的有效方式。可适时增加青年教师的工资，进行工资晋升、晋级；及时给予医疗保险、意外保险、养老保险；准时发放奖金、岗位补贴、津贴等等；可根据青年人的不同需求偏好，采取菜单式福利的办法，由他们自主选择福利项目，各取所需。通过以上方式，不断改善青年教师的工作和生活待遇，在提薪、晋级、评奖、评优等涉及青年教师切身利益的热点问题上务求做到公平、公正、公开。并且激励要有足够力度，对有突出贡献的青年教师一定要予以重奖。
4 创新手段，进行综合激励
不断寻求多元化的激励新手段、新方法不仅是改进学校管理体制的客观要求，也是调动青年教师积极性的关键所在。在加强青年教师队伍建设的过程中，除了重视贯彻利益驱动原则，注意发挥物质激励的积极作用外，针对当代青年教师人心思新、人心思上、人心思进的特点，始终牢记列宁同志提出的“少玩弄行政手段、少发号施令”，对知识分子“要手段异常慎重和灵活的态度”地教导，不断地寻求激励机制的新手段。
4．1以“自我实现”激励为前提。
满足高校青年教师的自我实现需要，就是创造条件让高校青年教师在教学科研上有所建树，在事业上不断取得新的成就，实现自己的理想或抱负，最大限度地发挥个人的所有潜能。青年教师往往喜欢挑战性的工作和创造性的活动，挑战自我的成功是他们最大的乐趣。
在安排青年教师工作时不仅应考虑他们的能力和兴趣，也要注意使工作的要求和目标富有挑战性，以激励他们最大的工作积极性。如在教学中给青年教师压担子，适时开展教学考查、考核和评优、最佳课堂评比等活动；鼓励青年教师参与科研课题，积极申报科研项目、撰写学术论文，组织学报、校刊开辟专栏为青年教师发表论文；对在教学、科研工作中做出成绩的青年教师及时予以表彰；鼓励青年教师自己组织“青年教师研讨会”等l8J。另外，要鼓励青年教师积极参与学校管理，在学校党政工、校级、中层的领导层面中要有一定数量青年教师，在学校教代会、职代会中增加青年教师代表名额，以及设校领导接待日和公开校领导信箱，听取采纳青年教师的一些合理化建议等，使他们得到自我发现、自我价值实现的愉悦，从而更加努力工作，最大限度地发挥工作积极性。
4．2以支持激励为保障。
对人的管理首先应当发端于对人的重视。对于力求学有所成、才有所用、业有所优的青年教师来说，起码的重视应当表现为对他们给予更多的支持。当他们身上闪现进步的火花时，领导要借助激励让这些火花成片熊熊燃烧起来；当他们情绪低落时，领导要通过热情指点，支持他们走出情绪的低谷；当他们陷入困境时，领导要热情帮助，以增强他们的安全感；当他们工作发生差错时，领导要主动承担责任，同时寻找解决困难的出路。唯有这样，干群的心才能贴得更紧，学校的心理氛围才能表现出真正的宽松和谐。
4．3以“自我超越”激励为理想。
学校的办学目标是学校所有工作的出发点和归宿，它具有让全体教师明确方向、激发其积极性的促进作用。学校办学目标是通过让全体成员拥有一个共有的目标、价值观与使命感，把大家凝聚在一起，组织中全体人员共同愿望的景象―“共同愿景”，它由个人愿景汇聚而成。建立学校的“共同愿景”，必须持续不断地鼓励青年教师发展自己的个人愿景，青年教师如果没有自己的个人愿景，他们所能做的仅仅是附和别人的愿景，结果只是顺从，绝不是发自内心的愿望。追求进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感是潜藏于青年教师内心的强大内驱力，学校要通过建立良好的学校文化来对每一位青年教师进行有意识的引导，利用学校精神、学校价值观、办学理念、教师使命与宗旨去整合，帮助青年教师完成自我，进而引导青年教师进行开创性学习，自我超越。把青年教师中原本各自拥有的强烈目标结合起来，使他们的文化内驱力指向学校发展目标，并具备更强的社会化动机，以创造强大的综合效用，朝向青年教师个人及学校真正想要的目标迈进，这应当成为学校管理的最高境界，也应是调动青年教师积极性管理机制的理想模式。
篇3：高校青年教师教学质量研究论文
2.1青年教师必须具有良好的职业道德素质和修养
教师在课堂上的一言一行都会给学生留下深刻的印象，一个具有优秀品格的教师不仅能熏陶学生的学习行为，也对学生的人生观和价值观发挥重要的作用，因此教师除了在课堂上应正确的引导学生的学习生活外，也应该发挥出自身的人格魅力，成为学生的精神支柱。这里的素质分为知识素质和心理素质。为了跟上时代发展的脚步，更好的指导学生，青年教师必须及时地更新自己领域里的知识储备，熟悉专业领域的最新进展，以此来满足不同课程的需求，如今越来越多的教师的教学方式显得模式单一，不能根据教学节奏来改变，这样久而久之会被社会所淘汰。作为一名高校教师，除了拥有渊博的专业知识外，还要有过硬的心理素质。教师需要有积极开朗的性格和随机应变的能力。在教学上，教师的心理素质直接表现在教学的表达能力和教案的设计能力，表达能力的优秀体现在教师是否有一个清晰的教学思路，能够准确地把握教学重点，并且教师需要在教学前做好充足的教学规划，什么时候完成什么样的任务，都值得去注意和反省。
2.2青年教师应根据教学环境的变化及时地调整自己的教学方案，找出适合当下的教学行为方式
在高校课堂中，学生脱离了教师监管的应试教育方式，就要求青年教师能够紧抓学生的注意力和兴趣。一种能快速建立师生交流的桥梁是课堂提问，这里的提问是有选择的、有引导性的提问，在提问之前要能够引起学生的注意，教师应善于运用语言的修饰表达能力，选择适时来提问，提出带有启发性的`问题，这样不仅能够发散学生的思维，也能够培养学生积极主动的学习能力。组织课堂讨论也不失为一种好的教学方式。一个好的课堂讨论需要选题具有较强的可辨性，难易适中，一旦发现不能达到教学目的，应该马上做出相应的调整，应该注意不能跑题太偏，教师应该在讨论结束时做出深刻的认识总结，这样不仅可以让学生有一个更加全面、客观正确的认识，也可以促进师生之间的交流，让以后的教学进行得更加顺利。随着传统的教学模式向电子化的科技教学模式转变，多媒体已成为高校广泛使用的教学媒介，青年教师应该多注意多媒体的利用，借助多媒体的优势，提高学生对知识的掌握度。
2.3青年教师应学会反思自己的教学方法，发现在教学活动中存在的问题，总结教学经验，及时地纠正自己
在教学过程中，青年教师应多注意学生的言行举止，多听听学生的意见，这对反思工作有着重要的意义和价值。教师应善于主动去挖掘这些信息，做出及时地调整和反馈，对做得不好的地方应该舍弃，对能够优化教学的方法应该加以学习和利用。通过教学上的反思，青年教师们可以在授课的过程中及时调整自己的方向，从而消除一些错误的认知，巩固自己总结出来的成功教学经验和方法，找出适合自己的一套教学方案。要想在瞬息万变的社会中脱颖而出，不仅要求青年教师有很强的自我反省能力和纠正能力，还需要有发现问题的能力，能够找出其中的不足是一个优秀教师的基本素质。
2.4高校作为一个管理的角色，需要建立良好的评价机制和工作平台
高校的教师评价机制存在失衡的问题，主要表现在其重心放在科研成果上，而往往忽视了教学水平的提高。这种失衡的评价机制导致的后果是无论教师多么努力地在教学上进行改革和创新，也无法得到相应的回报，就使教学质量变得越来越差。高校应该注重对教师的培养，提高教师的素质，使教学和科研水平共同协调的发展。还有一些高校纯粹只凭借学生的评价成绩进行衡量，这是不科学的做法，教师需要多方面的评价，比如需要引入教师的自评和其他教师的评价，这样才能促进教师的教学积极性，也将提高教师的反思意识。高校应该定期开展师资培训课程和教学研讨工作，在教师之间分享成功的教学方案和经验，进行教学上的交流和指导，这样不仅可以提高教师的教学技能，促进教师的教学信心和成就感，也能够加强同事之间的关系，营造一个良好和谐的工作环境，使教学的效能最大化。
3结语
随着我国的经济腾飞，对高等教育人才的需求越来越大，青年教师正成为高校的主力军，其教学质量的好坏直接影响着我国高等教育水平的发展，我们应该创建一个良好的人文和科研环境，在这个基础上不断地总结经验，提升教学素质能力，争取成为优秀的骨干教师。
篇4：高校会计核算问题研究论文
高校会计核算问题研究论文
一、高校会计核算采用权责发生制为基础的必要性
（一）适应国家相关政策的需要
财政部实施权责发生制政府综合财务报告制度改革方案后，其会计核算的基础必然是权责发生制，高校是纳入政府预算管理的重要部门之一，为保证向政府部门提供统一口径的财务数据，必须采用权责发生制作为会计核算的基础。只有那样才能为本级政府编制权责发生制政府综合财务报告提供真实、完整和符合规定的财务信息数据，所以采用权责发生制作为高校会计核算的基础是适应国家相关的政策要求的。
（二）盘活存量资金，提高资金使用效率
高校会计核算以权责发生制为基础，可以正确地反映各类资金的归属期，从而把相应资金的收入和支出情况相配合，加以比较，客观公正并全面地反映资金的使用情况，便于及时地考核评价，加强结转结余资金的动态监控，盘活存量资金，有效地促进高校资金的使用效率。
（三）加强高校财务管理
高校采用权责发生制进行会计核算后，凡是符合高校收入确认标准的本期收入，不论款项是否收到，均作为本期的收入处理；凡是符合高校支出确认标准的本期支出，不论款项是否支付，均作为本期的支出处理。这就要求高校要进一步加强财务管理，特别是收费管理，保证有充足的资金来源，确保高校财务收支工作的顺利开展。（四）促进高校财务信息进一步公开基于权责发生制编制的高校会计报表体系根据配比原则的要求，完整清晰地反映了高校的资产负债、收入支出、现金流量及办学成本等综合财务信息，通过进一步向社会公开，有利于提高高校财务管理的透明度，促进高校健康有序地发展。
二、新高校会计制度下会计核算采用权责发生制的具体体现和尚未采用方面的探讨
（一）新高校会计制度引入权责发生制的具体体现
1.新制度细化了“应收账款”、“预付账款”和“其他应收款”科目的核算。新高校会计制度在核算上述应收及预付款项时，以3年作为临界点，逾期3年或以上、且有确凿证据表明无法收回的应收及预付款项经批准后予以核销。相应的账务处理为：待核销时，借记“待处置资产损溢”科目，贷记“应收账款”科目等；批准后，借记“其他支出”科目，贷记“待处置资产损溢”科目；核销后又收回时，借记“银行存款”等科目，贷记“其他收入”科目。这体现了权责发生制合理地确认收入和费用的原则。
2.新制度中引入了接受捐赠、无偿调入存货的会计核算。新高校会计制度规定了接受捐赠、无偿调入的存货在不同情况下入账价值和相关费用的确认。有相关凭据的，其成本按照有关凭据注明的金额加上相关税费、运输费等确定；没有相关凭据的，其成本比照同类或类似存货的市场价格加上相关税费、运输费等确定；没有相关凭据、同类或类似存货的市场价格也无法可靠取得的，该存货按照名义金额入账。相应的账务处理为：借记“存货”科目，贷记“银行存款”、“其他收入”等科目（非按名义金额入账）；借记“存货”科目，贷记“其他收入”科目；同时借记“其他支出”，贷记“银行存款”等科目（按名义金额入账）。这比较全面地反映了权责发生制的应用。
3.新制度增设了“在建工程”科目按进度来核算各种建筑和设备安装工程的实际成本。新高校会计制度规定，高校已经发生必要支出，但尚未完工交付使用的各种建筑（包括新建、改建、扩建、修缮等）和设备安装的实际成本通过“在建工程”科目核算。固定资产的取得方式是多样的，不同的方式其取得成本固然不同。对于房屋及构筑物和需要安装的设备等固定资产，在交付使用前还需继续发生一些必要的支出，因而要先通过“在建工程”科目来归集核算，特别是为建筑工程而借入专门借款的利息和融资租入需要安装的设备产生的融资费用，在资产达到预定使用状态前更要计入该资产的取得成本。还有固定资产改建、扩建或大修等资本化的后续支出也是先转入“在建工程”科目来归集核算，在完工并达到预定可使用状态时再从在建工程转为固定资产。通过“在建工程”科目逐步核算固定资产的成本，符合权责发生制下成本费用的确认原则。
4.新制度引入了固定资产的折旧和无形资产的摊销的会计核算。新高校会计制度规定：高校应对除文物、陈列品、动植物、图书和档案及以名义金额计量的固定资产外的固定资产计提折旧和应对除以名义金额计量的无形资产进行摊销。当月增加的固定资产，当月不提折旧，从下月起计提折旧；当月减少的固定资产，当月照提折旧，从下月起不提折旧；当月增加的无形资产，当月进行摊销；当月减少的无形资产，当月不再摊销。同时也分别增置了“累计折旧”和“累计摊销”科目用来辅助核算固定资产和无形资产因使用年限的变化而体现出的账面净值与账面余额的差异，比较真实地反映了资产的价值，从而增强了高校会计信息的可比性，体现了权责发生制会计核算的特点。
5.新制度增设了“待处置资产损溢”科目来核算待处置资产的价值及处置损溢。新高校会计制度规定，高等学校资产处置包括资产的出售、出让、转让、对外捐赠、无偿调出、盘亏、报废、毁损以及货币性资产核销等。资产的处置是一个动态的过程，通过“待处置资产损溢”科目逐步地确认处置收入和处置费用等，合理地确认净收入或净损失，体现了权责发生制会计核算的特点。
6.新制度增设了“应付职工薪酬”科目来核算各种职工薪酬。新高校会计制度规定，高等学校按有关规定支付给职工的基本工资、绩效工资、国家统一规定的津贴补贴、社会保险费、住房公积金等都要通过“应付职工薪酬”科目核算。主要的账务处理为：计算当期应付给职工的各种薪酬，借记“教育事业支出”等科目，贷记“应付职工薪酬”科目；支付职工各种薪酬时，借记“应付职工薪酬”科目，贷记“零余额账户用款额度”等科目。通过增设“应付职工薪酬”科目，使高校定期将支付给职工的薪酬确认为当期支出，符合权责发生制下费用的确认原则，同时也有利于规范和监督高校在职工薪酬等方面的人员经费的使用。
（二）新高校会计制度尚未采用权责发生制核算方面的探讨
1.资产的折旧或摊销尚未费用化。新高校会计制度规定，资产按月计提折旧或摊销的账务处理为：借记“非流动资产基金———固定资产”或“非流动资产基金———无形资产”科目，贷记“累计折旧”或“累计摊销”科目。虽然“累计折旧”、“累计摊销”和“非流动资产基金”科目中反映了资产折旧或摊销的金额，但却没有将它作为本期的费用来核算，没有体现在确认收入实现的同时应确认为实现收入所应负担的费用的权责发生制会计核算的特点，虚减了支出数，从而虚增了事业结余，降低了高校会计报表的信息质量，所以必须将资产的折旧或摊销在计提本期费用化。
2.尚未考虑资产减值的核算。随着经济的快速发展，科技的不断进步，高校投入到教学和科研的经费在不断增长。由于技术的不断更新，许多现代化教学、科研设备和软件等并没有在其使用年限期满而闲置或被淘汰，而是被提前更换或弃置，但这些设备和软件却没有计提完折旧或摊销。还有新高校会计制度规定，只有逾期三年或以上、有确凿证据表明确实无法收回的应收账款经批准后才可以予以核销，而之前并没有对应收账款计提坏账准备。由于资产核销时会做借记“其他支出”科目，贷记“待处置资产损溢”科目的账务处理，发生的资产损失全部直接计入当期支出数，虚增了核销期间的支出数，没有合理分摊到各个期间。因而如果有证据表明资产已经陈旧过时或者其实体已经损坏，将被闲置、终止使用或者计划提前处置等，高校应采用适当的方法对资产的可收回金额进行预测，合理地估计可能会发生的资产损失，通过计提资产减值准备来降低资产损失的风险。
3.尚未区分内部研究与开发阶段的支出。新高校会计制度虽然设置了“科研事业支出”科目来核算高校开展科研及其辅助活动发生的基本支出和项目支出，但在期末时该科目发生额将被结转至“财政补助结转”、“非财政补助结转”和“事业结余”等科目，最终将没有余额。这显然与高校开展科研活动的实际情况存在差异，高校开展科研活动，有时会形成一项新产品或新技术，进而会形成高校的一项无形资产，但按现行制度的核算方法进行账务处理时直接就把研究开发项目的前期支出全部费用化了，没有对该项无形资产的取得成本进行归集。因而对于高校自行进行的研究开发项目，应当区分研究阶段与开发阶段分别进行核算。研究阶段，是指为获取并理解新的科学或技术知识等进行的独创性的有计划的调查阶段；开发阶段，是指将研究成果或其他知识应用于某项计划或设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品等阶段。由于研究阶段基本上是探索性的，是为开发活动做准备，因而是否会形成无形资产具有较大的不确定性，故研究阶段的支出应当在发生时全部费用化；而开发阶段形成无形资产的.可能性较大，所以高校能够证明开发阶段支出符合无形资产的定义及其相关确认条件，应将相关支出予以资本化，计入无形资产成本。
4.利息尚未按月来核算。新高校会计制度规定，高校发生与利息相关的业务时主要的账务处理为：收到银行存款利息时，借记“银行存款”科目，贷记“其他收入”科目；支付银行借款利息时，借记“其他支出”科目，贷记“银行存款”等科目。由于高校收取或支付给银行等金融机构的利息时一般是按季度来核算，按以上的账务处理就会虚增了收取或支付利息当月份的收入或支出，对于月报表数据的真实性产生影响，这不符合权责发生制下收入和费用确认的原则。因此通过以名义利率按月预提等方法，并增设“应收利息”和“应付利息”两个科目来合理地确认利息收入和分摊利息费用，确保高校的会计信息在不同的会计期间具有可比性。
5.学费、住宿费等收入核算不完整。学费和住宿费等收入作为高校办学经费的重要来源，是高校正常运作的有力资金保障。在新高校会计制度中设置的“应缴财政专户款”科目只是核算高校按规定应缴入财政专户的款项，根本没有反映出高校当年的学费和住宿费的收入情况，而且由于学生欠费等原因的存在，“应缴财政专户款”明细账也只能核算学生实际缴交的学费和住宿费情况，而不是应缴交的学费和住宿费，这不符合权责发生制下收入确认的原则。由于高校办公现代化的快速发展，学费、住宿费等学生费用的收取大多都是通过软件系统结合金融机构的服务终端来完成，收取到学生的款项后直接缴入财政专户。所以高校在核算学生学费、住宿费等费用缴交情况时，应通过“应缴财政专户款”科目来核算本期间学生应缴交的费用数，借方发生额反映学生实际缴交的学费和住宿费情况，贷方发生额反映每期应收取的学生学费、住宿费等，期末贷方余额反映学生的欠费数，这样既能真实地反映出学费、住宿费收入中应收、欠费的实际数据，又能体现高校在收费管理上的效能优劣，促使高校加强收费管理。
6.资金的拨付和使用尚未及时核算。在现行的国库集中支付制度下，高校只有在收到代理银行转来的财政支付入账通知书及原始凭证和财政授权支付额度到账通知书时，才会确认财政补助收入、教育事业收入等。而资金下达的文件一般会在资金实际拨付到账前一段时间送达高校，特别是有些资金还出现了跨年到账的情况。这很大程度上影响了预算的执行力度，容易出现“突击花钱”的现象和资金被挪用的情况，因此以资金下达或预算安排的文件为依据，及时地确认收入，同时细化相关的支出，能有效地监督资金的拨付和使用，盘活存量资金，提高高校资金的使用效率。
三、结束语
总而言之，政府正在大力推进政府会计改革，逐步建立以权责发生制政府会计核算为基础，以编制和报告政府资产负债表、收入费用表等报表为核心的权责发生制政府综合财务报告制度，从而提升政府财务管理水平，促进政府会计信息公开，推进国家治理体系和治理能力现代化。高校是纳入政府预算管理的重要部门之一，具有推行会计改革的优越的理论环境，更应加快引入权责发生制进行会计核算，从而全面地反映高校的收入支出情况，实现收支相配比；全面地反映高校的资产、负债和净资产等财务状况，保证高校对外公开的财务信息的真实性和完整性；有利于高校进行办学成本核算，优化教育资源的配置；向政府部门提供统一口径的预决算财务数据；为高校规划自身发展前景提供决策依据，也为推进国家治理体系和治理能力现代化贡献力量。
篇5：浅析甘肃省高校体育教师激励问题论文
浅析甘肃省高校体育教师激励问题论文
高水平的体育师资队伍是高校体育发展的关键与根本依靠。科学构建有效的体育教师激励机制是高校赢得优势与实现科学发展的关键。心理契约是高校体育教师与学校之间心理联系的纽带，是高校体育教师管理的一剂良方。体育教师与高校间良性的心理契约有助于契约双方职责、权利与义务的稳定;心理契约违背则会导致双方不信任，影响体育教师工作积极性。因此，基于心理契约理论探寻甘肃省高校体育教师激励问题是甘肃省高校人事管理中面临的重要课题。
一、心理契约理论
心理契约研究是当下心理学、管理学和组织行为学等领域的研究热点。20世纪代人际关系理论创始人梅奥通过对组织氛围、人际关系、人性化关怀等非物质因素研究，揭示了心理契约研究的序曲。最早使用心理契约这一术语的是Argyris在《理解组织行为》一书中用“心理的工作契约”来描述雇佣工人与工头的一种关系，但未对此概念进行界定。Le v i n s o n等人在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述成“未书面化的契约”，是组织和雇员之间相互期望的总和，强调双方关系的互惠性。S c h e i n把心理契约界定为任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望，并将其划分为个体和组织两个层面，并强调“心理契约有很大的力量，是行为的决定因素”。K o t t e r认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一份内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。学者们都认为心理契约是一个复杂的心理结构，其内容可能包括千万个条目，很难全部罗列出来。
目前大多数文献将心理契约划分为交易和关系两个维度。在交易维度中，心理契约关注具体的、短期的和经济型的交互关系，它在一定时期内可以用金钱来加以衡量，如工资、奖金等;而关系维度的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系，包括长期的工作保障、职业发展和个人问题的支持等。国内学者朱晓妹和王重鸣研究指出知识型员工的心理契约中的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成，员工责任由规范遵循、组织认同和创业导向三个维度构成，他们认为三维结构更符合中国背景下知识型员工的心理契约特征。林澜和伍晓奕研究认为中国高校教师心理契约是一个多维构念：学校责任由生存保障、制度支持、资源支持、沟通参与、成长发展五个维度构成;教师责任由敬业守规、关心学生、科研投入、认同支持、活动参与五个维度构成。
应用心理契约理论，可以更好地分析高校和体育教师之间的交互关系，提高高校体育教师工作满意度，规范双方的行为，提高高校体育教师对高校的忠诚度。高校体育教师心理契约的破裂会影响其工作满意度，产生失望情绪。因此，教师心理契约作为调整体育教师个体和高校组织相互关系的心理模式，与体育教师激励存在着高度适切性。
二、心理契约与高校体育教师激励的机理分析
激励是指组织创设满足组织成员各种需要的条件，确定一定的行为规范和奖惩性措施，借助正强化或负强化的信息反馈来激发、引导、保持与归化组织成员行为，以有效实现组织目标与成员个体目标的特定行为过程。简单来说，激励就是刺激员工需求、激发员工动机、鼓励员工行为满足员工需要和实现组织目标的一个过程。心理契约与高校体育教师激励存在着高度相关性，就积极性而言，心理契约虽不是纸质契约，但是一种无形的内在约束，激发教师的内在动机，调动教师积极性，促使教师个体与高校组织目标的实现。就消极性而言，心理契约违背则易导致教师的不满、愤怒、怠工甚或离职等情绪，并对教师的工作态度和行为产生负面影响，从而引发激励失效。
心理契约在高校体育教师激励中的主要有三方面的作用。第一，心理契约符合高校体育教师的需求特点。高校体育教师具有较高学历，受过系统的专业教育，注重发挥自己的专业特长，喜欢自主开展工作。他们强调工作中的自我引导和个人的.成长。基于高校体育教师的这些需求特点，常规劳动契约容易达成，比如完成课时量和科研工作量。而心理契约则可以把劳动契约中不能规定的管起来，如不坐班、较高水平的学术造诣和自觉维护高校体育教师形象等。第二，心理契约能节约高校体育教师管理成本。书面契约约束了高校和体育教师的劳资关系，但心理契约的无形规约却能使高校体育教师在学校没有增加物质报酬的情况下，也会主动的完成工作。这无疑会减轻高校体育教师管理的压力，节约管理成本。第三，心理契约能有效增加体育教师的凝聚力。研究表明，正常情况下契约双方认为彼此向对方提供的价值是基本对等的，心理契约此时处于相对平衡状态。如果体育教师感觉到高校没有履行其在心理契约中的义务，从而会引起教师对学校的失望或不满，教师就可能会采取降低工作绩效、离职等破坏性行动，以获取个人的心理平衡。如果高校真正实现了对体育教师的心理契约良好管理，会消除矛盾和冲突，形成强大的凝聚力。
三、基于心理契约理论的教师激励策略
范颖运用因素分析的方法，提取出了甘肃高校教师心理契约的三个维度，分别命名为交易责任、发展责任和关系责任。交易责任，指的是高校教师注重具体的和短期的经济利益的交互关系;发展责任，指高校教师以更好地适应长期的职业发展和维护高校的长远利益相联系为目的的心理期待;关系责任，指的是高校教师和学校建立广泛、长期的交互关系。本文基于高校体育教师心理契约的以上三个维度，探讨高校体育教师的激励策略，以便更好地激发高校体育教师的工作积极性和创造性。
(一)基于交易责任的高校体育教师激励策略
基于交易责任的高校体育教师激励策略主要是高校要设计出一套公平的薪酬体系。公平感是影响高校体育教师工作积极性的一个重要因素，从高校体育教师心理契约的视角来看，具有公平性的薪酬体系反映了高校对每一位教师工作付出的认可，能够让教师切身体会到耕耘就能收获的道理，打破“大锅饭”的平均主义弊病，激发高校体育教师的工作积极性。此外，公平性会最大限度地降低心理契约没能履行所引发的负面效应，即使发生心理契约违背的情况，高校体育教师也能依存于高校，认为自己仍是高校的员工，降低流失率。
(二)基于发展责任的高校体育教师激励策略
基于发展责任的高校体育教师激励策略主要是高校要拓宽体育教师的职称晋升和工作量的合理设置。高校体育教师作为高素质、高学历人群，普遍都希望评上教授职称。如果高校当中的职称评聘公开公正，高校体育教师通过努力能实现，他们就会积极主动地投身于工作中去。另外，由于体育教师工作相当辛苦，设置合理的工作量是保证高校体育教师的工作质量的前提条件，高校要积极采纳高校体育教师对于工作量的合理建议，结合高校工作实际设置合理的工作量。
(三)基于关系责任的高校体育教师激励策略
基于关系责任的高校体育教师激励策略主要是维护好同事之间的关系。这种关系包括上下级关系和平级的同事之间的关系。高校体育教师大都学历比较高，对工作有自己独立的见解，因而容易和上级发生冲突。如果领导能够意识到这一点，并主动放低身段，以一种平等的姿态倾听教师的心声，真诚地去理解、关心教师，和谐的上下级关系就能够维持。另外，体育教师比较耿直，容易和同事起矛盾，而导致工作效率低下。由于高校体育教师工作时间在草场或体育馆，平时见面机会比较少，因此领导要通过组织活动，加强高校体育教师相互之间的沟通，并针对体育教师之间的矛盾做好调解工作，帮助高校体育教师建立融洽的同事关系。
篇6：提升高校青年教师能力策略研究-论文
[摘 要]财经院校青年教师教学能力存在的问题体现在如下几个方面:教学意识与责任心方面;课堂组织能力与教学内容安排方面;教学方法与教学手段方面;教学艺术方面等。解决青年教师教学能力问题的途径主要有:实施严格系统的教学能力培训,加强对青年教师的专业引领;进一步贯彻实施“导师制”;充分发挥教学督导的作用;开展各种形式的教学活动及竞赛;完善教学质量评估与奖惩制度。
[关键词]青年教师;教学能力;策略
近几年来,伴随着高等教育的跨越式发展,财经院校教师队伍面貌发生了历史性变化,大批青年教师成为财经院校教学科研的新生力量,他们已成为本科教学的主体。青年教师们大多具有较高的学历,充满活力。但他们的课堂教学经验不足,教学效果不尽如人意。如何进一步加强青年教师培养,不断提升他们的教学能力,是高等教育全面贯彻科学发展观、提高教学质量的新课题,也是关系到高等教育未来发展的长远大计。
一、财经院校青年教师教学能力存在的问题
(一)教学意识与责任心方面
部分青年教师的教学意识薄弱,存在着对教学的认识与投入不足的欠缺,备课不充分,责任心不强。高校专任教师的主要任务包括教学与科研两个方面。由于对教学与科研二者之间的关系认识不清,在青年教师中就会出现重科研、轻教学的倾向。许多青年教师认为,上课、备课、查阅教学资料、批改学生作业等会占用大量时间,耗费精力,对于科研工作是一种冲击和拖累。另外,青年教师大多是“离开课堂,就上讲台”,迅速成为本科教学的主体。这便存在着一定的不足,如缺乏现代教育理念,不懂教学基本规律,不了解教学基本环节,有的教师甚至存在“只教书不育人”的倾向。青年教师在还未完成自身角色的转换的同时就承担大量的教学任务,这使得他们很难进行教学的总结与反思。部分青年教师对备课的基本要求和内容未能深入理解,没有备课笔记,教案或讲义的内容也不过是教材内容的翻版,电子课件也仅仅是教材中条框的简单罗列。
(二)课堂组织能力与教学内容安排方面
在课堂教学中,一些青年教师不因材施教,不注意进行启发式教学,缺乏调控课堂纪律的能力,教学中缺乏师生互动的良好气氛。另外,他们虽能熟练运用先进教育技术,但在课堂教学中却只面对计算机,而不管学生的表情和反映,未能处理好“教”与“学”的关系。有时教师在口干舌燥地讲而学生却听得面无表情、没有任何反应,不像一个真正的课堂。这说明青年教师对课堂的组织与驾驭能力不强,不能很好地调动学生学习的积极性。部分青年教师对教学内容把握不好,处理随意。由于青年教师对整个课程体系把握得不够准确,因此不能很好地理解课程的重点及难点,教学内容过多或过少,讲到自己有体会的内容就过多发挥、甚至离题;讲述的思路无连贯性,表述能力不强或有误;讲解时层次不清,举例不当,使学生听起来感到茫然等,这些都会影响到教学效果。
(三)教学方法与教学手段方面
一般来说,多种教学方法的结合使用,可以达到较好的教学效果。而目前一些青年教师
还未能熟练地运用各种教学方法。他们的课堂教学所采用的仍是灌输式、单向性的教学方法。
教学方法单一,枯燥而呆板,课堂气氛沉闷,因此很难激发学生对所学课程的学习积极性,
课堂效果可想而知。在教学手段的选择上,一些青年教师不考虑所讲授课程是否适合运用课件就盲目地使用课件。特别是对一些公式的推导,如果使用课件来讲授,就会产生学生来不及消化理解就一晃而过的现象,难以达到应有的教学效果。另外还有许多青年教师在使用多媒体教学的同时忽视了传统教学媒体的作用,未能很好地安排板书,有的杂乱无章,有的字迹潦草,有的甚至根本就没有板书。这样的教学手段无法得到学生的认可,更无法产生较好的教学效果。
(四)教学艺术方面
财经院校青年教师本身是一支充满活力与生机的队伍,然而他们的课堂教学却显得沉闷、枯燥无味。他们的教学语言欠简练,缺乏必要的抑扬顿挫;讲课平铺直叙,犹如背书。他们不够注意仪表,穿着过于随便;教态欠自然,授课时目光不敢与学生接触,缺乏应有的肢体语言。
二、提高财经院校青年教师教学能力的策略与途径
(一)实施严格系统的教学能力培训,加强对青年教师的专业引领
作为一名教师,必须具备良好的教学基本功。然而大部分青年教师都是在接受岗前培训后就匆匆上岗,缺乏切实有效的实践过程。我们应该对正在实施的岗前培训制度进行改革,使其达到真正能够使青年教师获益的目的,而不是敷衍了事。长江大学的岗前培训就很特殊——除了要用半年时间在课堂上学习教育理论、教师规范、教学方法、教学技能外,还要用半年时间深入与各自专业相关的企事业单位和实践基地苦练“内功”,培训合格后才能正式走上讲台,成为长江大学的一名教师。只有这样做才能使青年教师真正转换角色,使他们尽快站好、站稳讲台。
财经院校也可以组织具有教育研究专长的校内外专家,利用他们的先进理念、思想方法和先进经验来引导和带动青年教师开展教育实践探索和研究,促进青年教师的专业发展。还可以针对集中的、普遍的教学问题举办学术报告会或科研讲座;开展专家进课堂进行现场诊断咨询活动;带动青年教师承担教学反思和实践的研究项目等。
(二)进一步贯彻实施“导师制”
近年来有些院校积极探索青年教师的培养途径,并实施了青年教师导师制,也取得了良好的效果。笔者认为财经院校有必要借鉴实施青年教师导师制。实施导师制有助于增强青年教师的职业意识,也有助于加快青年教师的专业成长,更有助于营造良好的合作氛围。在实践中,可以实行主讲与助课相结合,在安排青年教师主讲自己专业课的同时,自由选择为一位经验丰富的老教师助课。这样青年教师通过助课,可以向老教师学习教学方法、技巧和指导,从而丰富自己的教学实践,将在教研活动中积累的经验转化为自身素质的提升,从而提高教学水平。
(三)充分发挥教学“督导”的作用
一些院校为了监督教师的教学质量与提高教师的教学水平,已经逐渐实行了教学督导制。但大多督导成员并未完全履行他们的职责,只不过是例行公事地抽查一下各学期的课程大纲、教案及试卷,偶尔也会走进课堂,但仅仅是“督”,并未起到“导”的作用。
开展教学督导是为了帮助青年教师提高教学水平,所以应当本着以“督”为辅,以“导”为主的原则,完善督导机制。财经院校的教学督导工作应注重青年教师的培养,通过在“督”中发现问题,再经过“导”来促进,以教学督导的教学经验来推动青年教师的成长。督导工作应当以肯定成绩为主,挖掘青年教师的潜力,在督导工作中注重与青年教师的交流,激励、引导青年教师在工作中积极进步,努力提高教学质量。
(四)开展各种形式的教学活动及竞赛
财经院校可以开展各种形式的教学活动,如教学检查、教学示范、教学竞赛等方式来激励促进教学质量的提高。其中参加课堂大奖赛有利于提高青年教师的教学意识,激励青年教师进行课堂教育教学研究,提高教学质量,是提高青年教师
教学能力的有效途径。参加课堂大奖赛,将促使青年教师熟悉专业知识,对教学内容进行深入细致的思考;促使青年教师关注本学科的前沿动态;促使青年教师尝试新的教学方法;对语言的要求能够促使青年教师更注意语言的生动性及语速等问题;对教态的要求能够促使青年教师努力提高美学修养等。
(五)完善教学质量评估与奖惩制度
目前一些财经院校已经实施了学生网上评教制度,这一制度虽然在一定程度上能够反映教师的教学质量与水平。但由于学生评教的个体差异较大,使得评教结果可能会与真实情况不一致。由此笔者认为,应采用学生评教、督导评教、教师评教等多种评教相结合的评教方式。应将评教结果尽早反馈给青年教师本人,与青年教师进行充分交流,以帮助青年教师不断提高其教学能力。同时对评教的优劣应该有严格的奖惩制度,例如对于不合格的青年教师可以实行停课或待岗处理,而对于优秀的青年教师则可以在职称评定或晋升等方面给予一定的优惠待遇等。
主要参考文献
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篇7：提升高校青年教师能力策略研究-论文
论文关键词:青年教师 教学能力 教学考培中心
论文摘要:以某地方性本科高校为例，从调查目前高校青年教师教学能力现状入手，分析影响高校青年教师教学能力的因素，借鉴某些发达国家在培养高校青年教师教学能力方面的宝贵经验，结合我国高校实际提出一些提升青年教师教学能力的方法和措施。
近些年来，由于高校规模扩张和师资的新老更替，全国各高校新进了大批年轻教师。但这些没有教师教育背景的高校青年教师“尽管具有渊博的专业知识，但是关于学习理论和教学理论、策略、方法的知识却十分有限。他们普遍重视本专业知识的积累和科学研究，但不重视教学研究，对自己所从事的教学工作缺乏应有的理性思考。在工作中，“高校教师远不如中小学老师那样把教学作为一种专业化工作，注重教学技能和教学能力的学习、改进和运用”。“多项调查也显示，当前我国高校教师或多或少存在着敬业精神缺乏，教育教学知识欠缺，教学实践能力弱，教育观念陈旧等问题”。借用斯坦福大学的唐纳德·肯尼迪的话“不管怎么样，教学是重要任务，是重申这一问题的时候了”，说明现在是该关注高校青年教师教学能力的时候了。
一、高校青年教师教学能力现状调查
调查对象:某高校有专任教师623人，其中拥有硕士、博士学位的35岁以下青年教师401人，在校生13000人。 调查方法:问卷调查、个别访谈
1.能力结构比例失调，从教能力明显不足
在学校教务处，通过学院现有的网络教学评估平台，对该校青年教师的教学评价情况进行统计分析，结果不容乐观，具体数据见表1。
从调查情况可以看出，在四个选项中，除第三项(该校为应用型高校)外，教师能力素质的优良率是低于中差率的。把选项中的内容对应于教师的各个教学能力，可以得知目前该高校青年教师驾驭学科内容的能力、教学目标制定的能力、教学方法设计的能力、教学的组织能力、教学自控能力等方面都是比较缺乏的。
同时，可以知道该校青年教师的教学能力发展也是很不平衡的，与当前国家对于青年教师的教学能力要求相差甚远。现在的高校教学需要复合型人才，而教师复合型能力不仅包括基本的教学能力、组织管理能力和与学生沟通的能力，更主要的包括教育研究能力和熟练而有效地运用信息手段的基本能力。“复合型的教师应既有基础能力，也有一般能力，还有创新发展的能力。这些能力不是孤立的，而是相辅相成、综合发挥着作用“。
2.教师价值取向失衡，重视科研，教学热情不高
通过对401位青年教师发放调查问卷，从问卷调查结果来看，仅有23.5%的青年教师对教学的态度很积极，一大半的教师对教学的态度是无所谓的，这样导致青年教师对教学的热情不高，投入不大，表现主要为:不少教师回避教学，认为教学是在浪费自己的时间和精力。还有些教师不认真进行教学工作，备课不充分，讲课不认真，这都反映出部分青年教师应付性的教学工作态度。那么青年教师选择教师的职业追求是什么呢，根据访谈调查发现:青年教师平常最津津乐道的是谁又获得了什么科研奖励、拿到了什么项目、在什么级别的刊物上发表了多少论文，而对教学成就几乎无人问津。同时，有82. 4%的青年教师或多或少的从事兼职工作，仅仅只有23. 5%的青年教师进行反思。教学反思就是“温故而知新”的过程，总结、反省自己做得不够的，琢磨出适合自己也适合学生的教学方法，这是提高教学能力的很有效的措施。
3.师资培训重“形式”，培训内容无层次
现在学校在青年教师培训上主要存在两个问题:一个是培训内容没有针对教学能力的，一
个就是培训对象不是针对青年教师的。调查中发现18. 3%的教师认为学校安排的培训考虑到了青年教师的特点，有针对性，有层次;64.2%的老师认为学校是没有做到的;17. 5%老师表现出漠不关心，教学还是按照自己的一套办;只有23. 5%的老师或多或少的进行过专门的针对教学能力提升的训练;16.1%的老师没有经历过，很大一部分的培训都是以系部或专业为单位，大家一起来，没有体现层次性。
现在很流行的一种方式就是，培训结束后每个人都会颁发一个证书，无关乎你培训表现、出勤等，这就造成某些培训活动只是“走过场”，教师参与的积极性不高，甚或部分教师误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段，可想而知这样的培训效果会怎样。
4.缺乏有效的青年教师评课激励机制
目前该校对青年教师的评课除了教学督导团就是青年教师基本功大赛。学校的教育督导对教师的评课、学生对教师的评教和教师之间的相互评课，对于教师教学能力的提升作用不大。教学督导人员在对教师的教学工作进行督导时，只“督”不“导”，过于注重评定(或判定)等级，而不是着眼于教师教学专业化水平的发展和提高，对教师很少提出激励性的改进意见或建议。另一个是通过一堂课的讲学比赛来评定等级，其中的等级评定往往带有某种照顾(评职称需要)的主观因素，却没有对教师授课有效的评议和反馈，基本起不到帮助青年教师提高教学能力的作用。
5.相关其他现状
在调查中还发现其他令人担忧的现状:(1)知识储备不足，难以厚积薄发，使得教学捉襟见肘，学生感到索然无味，这样必然严重影响传授知识的效率与效果，直接影响到教育的成效;(2)学校重视外部引用轻视内部培养，与这些高校在引进人才时的“一掷千金”相比，他们对校内在职教师的培养却缺乏热情，在这方面投人的精力和财力都明显不足。(3)政策保障没力度，不仅该校就是目前的教师法中都看不到关于提升高校青年教师教学能力的保障条例。(4)高校青年教师的工资待遇不容乐观。青年教师面临的生活问题很多，再加上住房改革、医疗改革，影响最大的是青年教师。这就使得很多青年教师难以安心工作，更别说致力于教学能力提高了。
二、发达国家高校青年教师教学能力培养经验启示
1.重视教育立法，培训制度法律化
二战后，世界各主要发达国家通过立法的形式建立了具有本国特色的高校教师在职培训制度。例如美国《高等教育法》规定资助的主要项目之一就是用于继续教育，使未达到规定学历标准的教师通过在职培训达到标准等。英国教育和科学部根据社会发展与科技进步的需要，重新修订了教师的培训计划，明确规定高等学校教师具有接受在职培训的权利和义务，学校应给以支持。总之，这些发达国家十分重视高等学校教师的继续教育，通过立法的形式，把参加在职培训作为教师必须履行的一项义务，加强了高等学校的终身在职教育。我国虽然也颁布了关于教师在职培训的法规，但是针对性不强，执行力度不够。
2.注重职前教学能力，能力培养一体化
国外发达国家都比较重视高校教师的职前教学能力。以美国为例，为了适应高等教育对教师的要求，美国学院与大学联合会和研究生院委员会共同发起实施了“未来教师培训计划”，旨在将博士研究生培养成为能胜任高校教学工作的人，使他们具有教学、研究和专业服务的职业能力，为他们未来选择教师职业创造一个良好开端。在我国，这方面的培养是很不够的，青年教师职前教学能力几乎为零，这也使得教师角色转换的过程延长，不利于教学。
3.拓宽培训果道，培训形式多元化
针对高等学校不同层次水平教师在职培训的要求，发达国家采取了灵活多样的培训方式。英国设有“高校教师发展培训联合会”作为国家级的高校教师培训机构，设有“培训联合会”
作为地方高校教师培训机构，在高校则普遍设立了“培训委员会”，形成了完整系统的教师培训网络。美国的高校也十分重视教师的培训提高，他们建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学、科研奖金和学术休假，鼓励教师走出校门参加各种学术、教学交流活动。校方为教师提供了充足的科研经费。总之，这些国家都普遍采用多元式的培训形式，组织高校在职教师进修，构建了开放型的高校教师培训网络。目前我国的培训形式还比较单一，培训途径和培训方式还不尽如人意。 4.注重激励机制，教师培训主动化
为了充分调动高校教师参加培训的积极性，发达国家均制定了一系列的优惠政策，支持教师参加在职培训，从而使得教师培训主动化。他们的主要做法是:第一，资助培训经费，经济上大力支持。各国采取了诸如带薪进修、有偿进修、国家补贴、学校补助等办法。如英国政府20世纪90年代在全国范围内建立“优秀教学和学习中心”，在未来五年，先后会有3.巧亿英镑用于70多个学习中心的建设。第二，培训与聘任、评估相结合。国外大学，教学在聘用、职称晋升和终身制的获得中都占有很重的分量。亚力桑那大学的教师晋升和终身制决策越来越考虑教师的教学表现;布朗大学在每年的教师评议中，教学质量评价和研究成就处于同等重要的地位;匹兹堡大学则要求所有的教师都应该有相关教学表现的明确记录，教师的聘用、晋升、终身职位和工资的决策都直接受这些记录的影响。同时，高校对教学表现突出的教师给予很高的荣誉，甚至为教学成绩突出的教师设立专门的教授席位等等。
三、我国高校青年教师教学能力培养途径
1.完善师资培训环节，提高培训质量
成立“教学考培中心”，专门对青年教师教学情况进行考评，研究教学规律，定期举行提升青年教师教学能力相关的培训、讲座、研讨会，在教师整个的职业生涯中提供帮助。中心按照工作分为几个部分:一是让富有教学经验的优秀教师充当“青年教师导师”，导师通过“传帮带”与青年教师分享自己的教学经验，使青年教师熟悉教学程序，掌握教学技巧，并用自己的人格力量感染青年教师，使其加深对职业道德的感悟，为青年教师的专业成长奠定良好的基础;二是依赖教研室的团体力量，通过教师之间的相互听课和点评，对青年教师的课堂教学进行诊断，加深青年教师对课堂教学的理解，进而提高其教学水平;三是依靠教学督导和教学调研对青年教师的教学质量进行把关。教学督导一方面敦促青年教师遵守教学规范，另一方面凭借自己丰富的教学经验对青年教师进行针对性指导。四是设有专任教师，进行教学规律研究，除了对青年教师进行职前培训，还定期组织教学观摩和教学比赛，并对教师整个职业生涯提供帮助。
2.自主发展:青年教师教学能力提升的根本途径
对高校青年教师而言，提高自身教学能力需要多方面的努力，既包括专业学科知识的积累，也包括教育理论知识培训，同时还有个人师德建设。首先高校青年教师应培养自主学习能力，努力提高专业水平，做好专业知识积累，只有不断地学习新知识才能和本专业前沿保持同步，才能教给学生有用的知识。其次要加强青年教师的师德建设，确立坚定的师德信念。只有拥有了崇高的道德信念，青年教师才会根据自己的师德信念，严格要求自己，全心全意、尽职尽责地投入到教学中去。最后是教学反思，它是教学能力提升的基础。青年教师的反思包括很多方面，最为重要的是教育教学反思，对教育思想、教育实践的评价、反馈与调节。教学反思的方式主要有四种:一是写反思日记;二是观摩教学;三是讨论教学;四是开展行动研究。不同教师群体教育教学反思的指向可以有不同的侧重点，处于成长期的青年教师应侧重教育教学技能的反思。
3.完善绩效考核激励制度，促进教师教学能力提升
目前大多高校考核出现明显偏向科研的倾向，导致出现青年教师过分重视科研而轻视教学
的现象。针对这种现象，高校应该制定合理的教学考核计划，突出教学方面的重要性，增强教学在考核中的分量，正确引导青年教师合理地分配教学、科研的时间和精力。考核内容应该具体包括教学工作量、教学质量、教学创新等。青年教师的教学表现应与教师的聘用、晋升、终身职位和工资等级联系起来，同时我们也可以尝试设立专门的教授席位，奖励教学成绩突出的教师。
4.提高青年教师物质待遇，解决教师后顾之忧
随着岁月的积累，我国教师的薪金确实有所变化，但变化的幅度与频率并不尽人意。所以一段时间内，不少教师纷纷跳槽、改行。要改变这一状况，建立一套优于其他行业的升职提薪制度是非常必要的。西方国家近半个世纪以来的教师管理政策的实践经验表明，教师职业的社会待遇的高低与教师队伍素质状况的好坏有着重要的内在相互依存关系。“吸引那些拥有教师必备能力的人进人教师行业的决定性因素是教师社会地位和物质待遇的改善”。当教师的社会待遇提高时，其在社会公众中的职业角色形象就比较高，也容易吸引高素质的优秀人才从教，教师队伍素质状况就能够得以很大的改善，多数素质高的教师也乐于从教。同时，高校青年教师经济待遇的提高，为他们解决切实的后顾之忧，也能使他们安心工作，不会总想着兼职赚钱，这对于青年教师业务水平的提高是有着直接作用的。解决高校教师的社会待遇问题，政府行为在其中扮演着核心的角色并承担着基本的义务和责任。各级政府要下大力气做到这一点，吸引优秀人才进入高校教师的队伍，并保证高校教师能安心从教，使其整体素质提高。
5.修改和完善相关法规
现行的《<教师资格条例>实施办法》中对副教授职务或有博士学位的人员申请认定高等学校教师资格，其教育教学基本素质和能力考察以及普通话水平测试不作规定，那就意味着这些新进的教师都不需要接受岗前培训，使得岗前培训形式化。同时还应增加高校教师资格证书的有效时限，促使教师能够不断地接受各种新知识、理论和技术的教育和培训，发展与时代和教育相适应的教学能力。
篇8：提升高校青年教师能力策略研究-论文
一、课题的提出
（一）课题提出的背景
1.提高高等教育教学质量的现实需要
自 年以来，我国的高校扩招，高等学校在毛入学率上的趋势呈逐年上涨。 年的高等教育占全国毛入学率的 15%，根据特罗教授的高等教育三阶段论，我国高等教育至此实现了从精英到大众的成功转型。统计公报指出，所有高等教育总规模达到 3167 万人，毛入学率达到 26.9%。我国在高等教育毛入学率上所提出的目标是到 年达到 36%，并且计划在 年的《教育规划纲要》完成之际，达到 40%的毛入学率。 一般来说，高校的扩招存在其合理性和必要性。高校扩招在一定程度上实现了教育公平，使高等教育从精英化的少数人的特权变成了大众化的多数人的权利，使更多的学生圆了大学梦。然而，尽管高等教育扩招从宏观的国家与社会层面来看是利大于弊，但在扩招政策的实践过程中，其弊端也逐渐显现出来，其中，备受关注的便是高等教育教学质量下降的问题。
正所谓“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。”提高教育质量，教育的快速发展，教师是关键。当前，高等院校的教师普遍趋于年轻化。因此，青年教师的整体教学水平如何，不但直接决定着高等院校的教学质量，也决定着我国高等教育在未来数十年的综合质量。正因为青年教师在教育教学中扮演着极为重要的角色，因此，必须对青年教师的教学能力给予百分百的关注和重视。
2.提升高等院校青年教师教学能力的现实需要
据教育部统计的数据显示，一方面，教师的年龄结构趋于年轻化，另一方面，35 岁以下的教师在高校教师队伍中成为主力选手。青年教师人数的上涨可谓是给高校的师资队伍注入了新鲜又具有活力的血液。首先，他们思维活跃，与学生的年龄差小，能够在短时间内融入学生群体，易与学生建立亦师亦友的师生关系。其次，青年教师具有深厚的专业知识，接受新信息的速度快，具有创造力等。然而，优势并不能掩盖不足。随着高等教育的扩招，高等学校的师生比严重失调，教师队伍急需扩大，特别是许多新建本科院校为了解决师资不足，使得大多数年轻教师刚刚毕业就走进教室讲课，教学经验和教学实践都比较匮乏。另外，青年教师，尤其是毕业于非师范院校的教师，由于在学生阶段缺乏系统而全面的有关高等教育教学方面的相关培训，因此对于教学理论、教学技能、教学方法等方面的知识十分不足。除此之外，青年教师的心理压力大，导致青年教师的角色转换慢，缺乏敬业精神等等，因此就导致了青年教师的一个通病，即教学能力不足。
3.终身教育与学习型社会发展的需要
在 1972 年的“学会生存”大会上，联合国教科文组织十分强调人类社会日新月异的变化，从而强调学习型社会建设的重要。在十六大报告中我国也明确指出要普及终身学习，建设学习型社会。
教师肩负着为社会主义事业培养建设者和接班人的重任，无论是对学生的发展、学校的发展还是教育的发展，教师都起着特别重要的作用，甚至关系到国家的命运和未来，正因为教师肩负历史重任，教师应当在终身学习的践行中成为先行者。终身教育与学习型社会要求教师在自己的职业生涯中不断提高业务水平与
教学能力，以此高质量地发展自己，高质量地培养学生，高质量地推动教育
二、文献综述
（一）核心概念界定
1.青年教师
青年教师是指从事高校教学和管理工作的年龄在 35 岁以下的年轻教师群体。
2.教学能力
教师的教学能力，是指教师在教学前组织教学内容、丰富教学资料、设计教学方法，以饱满的热情及精力投入到教学工作；在教学中调控整个教学过程，转化书本知识、操作教学设备、灵活应对教学过程中的突发情况、规避教学失误；在教学后进行自我总结与评价、教学回顾与反思的`，以完成教学目标的贯穿于教学前、中、后三个阶段的能力。即，教学的组织与设计能力、教学创新能力、教学调控与实施能力、转化知识的能力、技能操作的能力、随机应变的能力、自我评估的能力、教学反思的能力。
（二）国外研究现状
通过在读秀学术搜索上以“Teaching ability”作为关键词进行索引，搜索国外教育学科领域内有关教学能力的研究总共 6409 篇，其中明确以“Teaching ability”为题的总共 159 篇，最早的研究是 Courtis,S.A.在 1921 年发表于《Education Review》的《Standards ofteaching ability》，然而，因其年代久远，笔者在数据库中并未找到文献原文。笔者在读秀学术搜到的最近一篇以“Teaching ability”为题的研究是 Judith Hollenweger 于 年发《Prospects》上的《Teachers’ ability to assess students for teaching and supporting learning》。
国外针对高校教师教学能力的研究主要包括以下几个方面：
第一，教学能力的构成。不同国家的教学能力和不同时期的教学能力构成是 不同的。在日本，以加强师资队伍建设，在 年，提出了面向新时代教师培 养的改革策略，指出教师应具备的能力有：站在全球的角度行动的能力；在变化 的时代生活的能力；外语表达能力及操作计算机的能力；通过应用力和创造力来 解决问题的能力；具有协调人际关系的能力。道恩·哈马克(DonHamachek)提 出教师在课堂上应必备的能力和素质：灵活、换位思考、个人感觉、实验态度、答疑技巧、学科知识、确定测试方案、帮助并欣赏学生、随和。芝加哥大学曾 通过调查，提出了作为一个好教师的基本特征：精心规划和安排课程，按流程展 开课程的能力；对学生给予肯定的态度、重视与学生交流的能力；通过提出问题， 鼓励学生积极参与课上活动，捕捉学生是否对教学活动积极参与的能力；通过批 阅试卷或审查论文，给学生提供反馈信息的能力。
第二，教学能力的培训模式及提升策略。目前,英国和其他西方国家对教师 的教育采取单独的学程模式、集成模式、一个三阶段模式的培训，来锻炼并提升 多元文化背景下的教师教学能力。单独的学程模式是以教师教育课程为基础，相 对应地开设多元文化教育课程,以提高教师的多元文化知识与创造能力。集成模 式是指不改变教师教育课程框架,只是重新组织课程内容,将相关材料和经验进行整合,使教师能从不同族群的角度看待事物，掌握多元文化教育要求之下的教学方法和对策。Baker 的三阶段是以总结多元文化背景下教师培训的研究为基础 来提出的。三阶段即：学习、发展和参与。美国高校经常采取以下措施：设立教
师培训中心；充分发挥导师制的作用；实行校对校的教师合作进修项目；注重教育技术的培训；组织各种团体活动；关注教学技能的提高。
（三）国内研究现状
在读秀学术搜索上，搜索国内教育学科领域内有关教学能力的期刊论文 总共 10628 篇，其中首次在文章中提及“教学能力”这一术语的是黄慶生在 1951 年发表的名为《一篇很不好教的课文——“背影”》的文章。
以“青年教师教学能力”作为关键词进行搜索，总共有 105 篇相关文献， 其中包括 77 篇明确以“青年教师教学能力”为题的文献。最早研究青年教师教 学能力的文献是发表于 1991 年的《提高青年教师教学能力的三个步骤》，但 作者主要以中小学教师为研究对象，可见，大学教师，尤其是大学青年教师的教 学能力在当时还没有得到人们的注意。关于青年教师教学能力的研究，只有在近三四年才引起人们的关注，最近一篇发表于中文核心期刊的相关文献是《高校青 年教师教学能力提升机制探析》，主要是从外部机制来探讨的。尽管有关大学青 年教师教学能力的研究为数不多，但研究数量呈逐年上涨的趋势，由此可见高校 青年教师教学能力的重要程度。
根据现有文献的收集、整理和阅读，对我国高校青年教师教学能力的研究主要总结为以下几方面：
第一，教学能力的分类或构成。
第二，高校青年教师队伍的现状及其教学能力存在的问题。
第三，影响高校教师教学能力的因素。
第四，提高青年教师教学能力的培养措施及对策。
总结国外与国内在该研究领域内的研究情况可知，其共同之处在于都将教师的教学能力细化为多种具体的能力，以多元化、多视角的方式分析其具体的类型与结构，避免了对教学能力结构理解的固化，以及对教学能力结构的研究单一化。 另外，都针对教师的教学能力制定了相应的培养措施及提升策略，由此可见，国 内外不仅在理论层面进行了深入的剖析，同时也在实践层面制定了相应的政策与 措施来保障和推动培养教师教学能力的顺利进行。
然而，正如笔者在前文提及，不同国家、不同时期对于教学能力的理解与研究并不是相同的，在培养与提升教师教学能力方面所取得的效果也是有所差别的。一方面，从教学能力结构这个角度来看，中外的区别在于，国内基本上是在教学与学术的场域内将教学能力细化，比如我国学者普遍将教师的教学能力分为：教学的设计能力、教学的实施能力、教学的研究能力等。而国外的学者对于教学能力的划分则是内外兼有型，所谓的内外兼有即指既有教学与学术领域内的能力，也有教育域外的能力，如国外一些学者认为，教师的教学能力也应包括同理心和抗压素质等。也就是说，国外强调的是教师教学能力的多样性与延展性，注重的是教师教学能力纵横交错式的发展。国内强调的是教师教学能力的针对性与深入性，更加注重的是教师教学能力在本领域内的纵向发展。
三、研究目的及意义
（一）研究目的
本文的研究目的在于：
1.提高高校青年教师的个人发展及专业发展，以适应变化多端的社会需求以
及满足不断提高的高等教育的需要。
2.完善与革新当前的
高校青年教师教学能力的培训与提升机制，最大程度地使青年教师的教学能力得到更快更好的发展。
3.促进高等教育整体教学质量的提高。
（二）研究意义
理论意义：
1.有助于深入理解教师教学能力的概念及构成。
2.有利于促进高
校青年教师教学能力的理论的繁荣和发展。
3.有助于对“教育大计，教师为本”此观念的全新诠释。
实践意义：
1.教师层面。为青年教师发现自己教学能力的欠缺之处并为此进行自我教育提供帮助。
2.学校层面。为青年教师的教学能力制定合理且行之有效的政策提供支持。
3.教育层面。为高等教育质量的提高提供最根本的措施。
四、研究思路、方法
(一) 研究思路
本研究是在中国高校教师的年龄结构逐渐趋于年轻化的背景下，按照高校青年教师教学能力调查——分析影响教学能力因素——提出对策与建议的逻辑顺序，介绍文章的研究背景和选题意义，概述文章创新之处。
首先，对青年教师、教学能力概念进行界定，以及对高校青年教师教学能力的调查得出我国现有高校青年教师教学能力的特征。
其次，从青年教师、学校、教育法律法规和政策三方面的影响重点进行分析。从理念层面与制度层面分析高校青年教师教学能力的影响因素。
最终得出在我国高等教育发展的背景下现在高校青年教师教学能力现状，提出有利于提高高校青年教师教学能力的合理化对策建议。
(二) 研究方法
1.文献法
文献也被称为历史文献，是对相关资料的收集和分析，从中筛选有用的信息， 以达到某种目的的研究方法。它要解决的是如何在繁多的文献资料中选择一个合适的话题，并分析这些数据，进而做出恰当的使用。它是搜集资料最基本和最广泛的方法。查阅有关教学能力的专著和文献，检索中国知网、维普数据网、EBSCOHOST全文数据库、读秀学术搜索、万方学位等相关网站的内容，收集国内外关于教学能力的相关资料，然后对这些资源再进行阅读、筛选和整理，从中梳理出关于教学能力的研究现状和现有的理论成果，为文章提供理论基础。在此基础上对本文要研究的教学能力的概念及内涵进行界定，明确本研究要调查的教学能力现状的具体内容。从整体上把握其核心思想，了解其研究的各个方面以及研究的进展、程度，找出空缺点或研究不足之处，以备不断完善。
2.问卷调查法
问卷调查法也被称为“书面调查”，或称“充填法”。是以书面的方式搜集所
需材料的调查手段。是以向调查对象征发表单，填补相关的建议和意见，以此间 接获取信息和材料。调查问卷有代填式和自填式两个类型。代填式分为电话和访 问两种；自填式分为直接发送、报纸调查和邮局邮寄三种。问卷为结构型问卷，针对青年教师这个调查群体，将问卷设计为两种类型，
主要包括两大部分:
(1)教师的基本情况，如学历、教龄、职称等
(2)主体部分:
由封闭式问题(选择题)，主要涉及教师的教学态度、教师对教学能力的态度等； 问卷回收后，对其中存在的问题进行修改或补充，并请相关老师进一步矫正，最 终形成正式的调查问卷，针对被调查学校的相关对象进行发放。
3.访谈法
访谈法也可称面谈法，是指通过采访者和受访者面对面交谈来获取被访对象的行为和心理。访谈有正式访谈和非正式访谈之分。本研究主要采取非正式访谈，访谈对象主要由校或院领导、个别青年教师组成。
五、创新之处
1.从教育法律法规及政策的角度分析对高校青年教师教学能力的影响，比较全面的总结出影响因素；
2.从个体、学校、教育法律法规政策三方面分别提出对应的教学能力提升策略。
3.采用实践调查的方法分析预测高校青年教师教学能力提升与我国高等教育改革的协调发展。
六、研究内容
1. 高校青年教师教学能力的现状调查
1) 选取西安外国语大学的青年教师作为调查对象，制作调查问卷，发放问卷并统计。
2) 采用非正式访谈的形式，对较好联系的个别领导则采取邮件或电话的谈形式。收集谈话内容。
2. 高校青年教师教学能力的影响因素分析
1) 青年教师个人因素择业心态与教学热情
教师道德与责任心知识结构与转化能力
教学反思与自我发展动机
2) 学校因素
重引进轻培养的培养形势
重科研轻教学的考核评价机制
欠缺有效的激励助长机制
缺乏有效的教学工作管理与监督
校风及教师群体的集群效应
3) 教育法律法规与政策因素
列举相关教育法律法规
列举教育政策
篇9：提升高校青年教师能力策略研究-论文
非常感谢我院给的这次学习机会，也感谢在本门课程中付出辛勤劳动的叶志明、郑用琏、姚小玲、李尚志等老师的精彩讲课。
刚开始在选课网络上看到“高校青年教师素质培养与教学能力提升”这门课程的时候，它便引起了我的注意。作为一名青年教师，虽然入职的时间已有7年多，但是得到前辈的指导和此类学习东西并不能满足我自身的成长需要。“七年之痒”也让我步入职业倦怠期，为了更好的职业发展选择了本门课程。学完全部课程后自己收获很多，感慨也很多，由于篇幅所限只能略述一二。
一、课程主要内容
两个月的课程转瞬即逝，中间由于网络的原因还停了20天的课。但老师们的精彩表现令我念念不忘，最终利用业余时间完成了60%以上课程的学习。
第一至四节是上海大学的叶志明教授主讲的《如何当好一名高校教师》；第五至八节是华中农业科技大学生命科学技术学院的郑用琏教授主讲的《课堂的磁力来自哪里——浅谈驾驭课堂的动力与能力》；第九至十一节是北京航空航天大学姚小玲教授主讲的《如何讲好一门课》；第十二节是北京航空航天大学教数学的李尚志教授主讲的《案例教学法——通过有招学无招》；第十三节至十六节的内容时《课堂教学气氛掌控方法》。
以上便是您讲课的大致内容。
二、学习效果与心得
本学期转瞬即逝，《高校青年教师素质培养与教学能力提升》也即将画上句号。对于所选的这门课程，我觉得十分的有价值。五位老师的讲解各有千秋，本人从中吸取了不同营养，在此再次对各位老师表示深深的感谢（外加鞠躬）。
本人想详细谈谈第九至十一节是北京航空航天大学姚小玲教授主讲的《如何讲好一门课》的学习心得。
首先，通过这门课程，让我懂得了许多以前在讲课的过程中忽略了的以及不知道的东西，通过本课程的学习，我知道了讲好一门课对各种基本功的需要及配合，即要上好一门课需要在特定的情境下借助有声语言和无声语言等艺术表达工工具针对所讲课程的一个问题发表的见解，抒发真情或感召学生的信息交流方式。我还知道了教师如何与学生达成共鸣，以及如何解决口语运用的问题，如何运用态势语，同样的一句话用何种方式表达出来学生更爱听，授课效果更好。如何选择讲课时表达的方式方法等是非常有价值，非常实用的问题，让我知道如何在以后讲课过程中熟练运用这些问题，使自己的每一堂课更成功。
篇10：提升高校青年教师能力策略研究-论文
［摘要］青年教师是学校发展的未来和希望，为青年教师的成长和发展创造良好的政策环境是学校的责任和使命。面对当前的严峻形势，高校青年教师在培训过程中提升实践能力已成为摆在广大教育工作者尤其是高等教育工作者面前的一个课题。实施教师实践能力提升计划，鼓励教师深入基层，到党政机关、企事业单位和生产一线进行实践锻炼，积极组织各学科教师参加社会考察调研活动，丰富感性知识，提高理论联系实际能力，才能实现学校教师队伍整体的可持续发展。
［关键词］高校 青年教师 实践能力 提升
［中图分类号］G645
［文献标识码］A
［文章编号］1009－534902－0115－01
百年大计，教育为本。教育是民族振兴、社会进步的基石，是提高国民素质、促进人的全面发展的根本途径，寄托着亿万家庭对美好生活的期盼。强教育，师资是关键一环，尤其是青年教师，是学校发展的未来和希望，为青年教师的成长和发展创造良好的政策环境是学校的责任和使命。有什么样的教师才能教出什么样的学生。当前大学生就业已经成为社会的突出问题，面对当前的严峻形势，高校青年教师在培训过程中提升实践能力，已成为摆在广大教育工作者尤其是高等教育工作者面前的一个课题。
一、当前教师培训的现状
毋庸置疑，学术能力和学术水平的提升是高校教师的治学根本，而随着时代的发展进步，对教师的实践能力已有了更高的要求，光有理论不重实践已不能满足教学需要。目前，许多地方教师接受的培训过分按照学科逻辑确定培训内容，这种培训内容面面俱到，往往学科意识较强，缺乏问题意识，缺乏对培训内容的实效性规划，培训内容存在与实际情况脱节的现象，理论要是不与实际相结合的话，教学也便成为了一味地填鸭。随着社会的快速发展，社会各行各业对人才的需求已由过去的学历型转向全能实用型。部分大学毕业生由于不能达到用人单位的用人标准而被拒之门外，那些在校的大学生，面对着如此巨大的就业压力，一筹莫展，不知所措。从教师这个环节上想对策，就要求教师在讲课的过程中用自身的实践能力来熏染和影响学生，在理论中严谨地结合当前的社会发展脉动，让学生走出校门以后能够在短时间内迅速融入到工作角色中去，这是一项重大的工程。青年教师能更为快速地与社会接轨，想法设法地让青年教师下去实践已成为一个迫切的任务。
二、青年教师实践能力提升的有效方法
实施教师实践能力提升计划，鼓励教师深入基层，到党政机关、企事业单位和生产一线进行实践锻炼，积极组织各学科教师参加社会考察调研活动，丰富感性知识，提高理论联系实际能力。
（一）社会实践
35周岁以下的青年教师必须具有本学科领域社会实践经历，鼓励、支持青年教师通过挂职、兼职和项目合作等形式到企业、政府机构、事业单位和其他社会组织，从事与本学科密切相关的实践工作和研究工作。青年教师评聘上一级专业技术职务必须具有本学科领域的社会实践经历。以鞍山师范学院为例，多年来，学院把学科建设作为学校发展的一项长期战略任务，几年来，依据国务院学位办学科建设改革方案精神及辽宁省学科建设工作指导意见，设立10个学科为校级建设学科，即：“应用数学”“有机化学”“思想政治教育”“中国古代文学”“体育人文社会学”五个学科为重点建设学科，“专门史”“课程与教学论”“英语语言文学”三个学科为重点扶植学科，“凝聚态物理”“文艺学”两个学科为一般建设学科；设立5个学科为院系共建学科，即“企业管理学”“艺术设计学”“计算机应用技术”“体育教育训练学”“职业技术教育学”；设立3个学科为系级建设学科，即“新闻学”“音乐学”“会计学”。而这些专业的建设极易与社会各行业相结合，为教师实践能力的提升提供了有效的门径。
（二）校内实践
仍以鞍山师范学院为例，鼓励35周岁以下青年教师参与校内管理实践，创造条件支持青年教师到机关兼职锻炼或开展学校管理项目合作研究。落实《关于加强综合导师队伍建设的规定》和《关于加强兼职辅导员队伍建设的规定》，严格执行以来参加工作的青年教师必须具备两年兼职辅导员工作经历的规定。
（三）校外挂职
学校积极创造条件，每年选派5～6名担任副处级或正科级教学科研管理岗位职务的优秀青年教师，到国内高水平大学的教学科研管理岗位挂职，学习先进的办学理念和管理模式，拓宽管理视野和思维模式，丰富工作经历和工作经验，提升管理能力和管理水平。丰富感性知识，开阔教师视野，很多活动内容直接成为课堂教学的丰富材料，活跃了课堂气氛，提高了教学效果。
作为促进社会变革和发展的新动力，中国大学面临时代的严峻挑战，提高青年教师的教学能力和学术水平，提升青年教师的实践能力，培养和造就一支高素质、高水平的青年教师队伍，才能实现学校教师队伍整体的可持续发展。
篇11：高校青年教师课堂教学论文
高校青年教师课堂教学论文
一、高校青年教师在课堂教学方面存在的问题[1-4]
1.青年教师虽然学历基本都是博士，但是多数没有经过正规的师范院校培训，语言表达能力不强，备课时间有限，没有对教学语言进行锤炼，导致教学组织形式单调，内容枯燥。多数老师不能及时关注学生的课堂接受情况，师生之间缺乏教学互动，没有语言交流，老师只追求授课内容的单调完成，唱“独角戏”[5]。
2.多媒体教学在高校已经被广泛使用，特别是青年教师，但是多数没有充分的将多媒体教学和板书结合，教学效果不乐观。多媒体的优势在于节省教师板书及学生记录时间，信息量较大，形式多样，可以插入各种视频等等。特别是一些实验课程，通过多媒体教学可以使学生对仪器具体操作过程了解的更加清楚，有效提高学生的学习兴趣，这是传统板书式教学无法超越的。但是个别青年教师过分依赖多媒体教学，没有充分考虑学生是否接受，老师就变成课件的播放者，学生是灌输的对象[4]，不利于知识的掌握。
3.高校“重科研轻教学”的考核体系加剧了青年教师对课堂教学质量的忽视。老师的工资、奖金甚至职称评审、岗位竞聘等都与科研项目及发表论文数量等息息相关，导致青年教师不得不把大量的精力投入到科研当中，没有充足的时间去认真备课，只是为了完成教学任务而去上课，教学质量自然不高，效果可想而知。
4.学生上课方式的改变。传统教学多采用板书形式，学生在老师板书的同时记录笔记。这种方式可以引导学生跟着老师的思路，容易掌握老师传授的重点知识。现在由于老师多数采用多媒体，讲课速度快，导致学生记笔记根本跟不上，更有甚者连笔记也不记了。另外现在学生都有智能手机，导致自律性差的学生在上课期间看手机、玩游戏、刷微博等，不能跟着老师的思路走，长期以往失去了上课听课的兴趣。
二、解决青年教师在教学中存在问题的措施
1.青年教师要参加各项培训学习。首先，在新教师刚入职时，要参加岗前培训，初步掌握教学基本规范和技能，熟悉教学过程的各个环节，具备从事高等教育教学的基本能力。其次，高校定期邀请相关专家为年轻教师做讲座。我们学校前一段时间有幸邀请到了香港理工大学教学中心主任何淑冰博士。何博士长期从事教学改革工作，她给我们做了一个“让学生从被动听课到主动学习”的教学活动。活动期间为我们讲述了调动学生积极性、参与性、创造性的方法，使我受益匪浅。例如在讲持久性有机污染物时，对于持久性有机污染物的来源、特点、危害等相关知识点，不是直接给学生讲解，而是提出问题，然后再把学生分成几个小组，让他们进行讨论，最后以小组竞赛的形式让他们各组讲解自己对每个问题的理解。课堂气氛十分活跃，每个同学都能积极参与到问题的.讨论中去，真正成为课堂的主人。
2.定期举办教师理论课堂教学比赛。教师教学竞赛为青年教师提供了提高教学水平的机会。参加教学比赛，首先要备好课。明确教学目标，掌握教学内容，合理运用教学方法和手段。教学内容不仅仅来源于教材，还要参考阅读其他相关书籍及资料，及时丰富、更新教学内容，认真归纳总结教学重点，制作高质量的PPT。在比赛的过程中，年轻教师还可以互相交流多媒体课件的制作及多媒体的有效利用[2]等相关经验。其次是讲好课。要想获得好的教学效果，需要充分调动学生的积极性，让学生真正参与到课堂。应该由“老师教，学生学”的形式转变为“老师，教学生学”，教师教学的最终目的是教学生学会学习。最后，学会教学总结。每节课讲完要进行教学总结，分析哪个地方讲解还有欠缺，及时改进。
3.学校考核制度应发生转变，教学和科研要“一碗水端平”，要重视教学。近年来高校逐渐意识到教学的重要性，主抓教学质量问题，加强对课堂教学的监督和管理。第一，院系根据青年教师的教学方向，安排教学水平较高、效果较好的资深教师作为指导教师[1]；第二，学校要聘用有着丰富教学经验的部分退休教师组成督导机构，让他们深入教学第一线听课；第三，可以和学生代表座谈，获取反馈意见；第四，青年教师还可以到免检教师的课堂观摩、学习、交流。通过上述四个方面，帮助、指导青年教师尽快提高教学水平。
4.学生主动学习积极性的调动。在教学实践中，充分发挥教师的主导作用，调动学生的主动性、积极性、创新性，把学生身上蕴藏的巨大潜力挖掘出来，不断提高教学质量[6]。首先，让学生也站上讲台。教师根据教学内容，指定选题范围，学生则根据自己的兴趣选取与课程相关的内容，利用课余时间收集资料，经过整理后制作PPT，然后到课堂来为老师和同学讲解。其次，推行创新能力培养。学院可以给定几个研究方向，学生根据自己的理论基础、兴趣等自行组合小组，选取题目，确定本组研究任务。由组内学生自行讨论制订项目工作计划，确定具体实验步骤、实验方案，并最终得到指导教师的同意、认可。根据学生完成创新实验的优良考核，相当于修完2~3学分课程。学生由被动学习变为主动学习，激发了学生学习的主动性、积极性和创新性。
篇12：高校青年教师教学论文
高校青年教师教学论文
一、高职教师教学整合能力的内涵
教师的教学整合能力，是对不同层次、不同方面的教学能力进行综合，以实现“一加一大于二”的整体最优。根据高等职业教育不同于其他教育形式所体现出的特点，高职教师的教学整合能力的内涵可以理解为：高职教师在教学实践中通过组织和协调各种教学和实践能力，来寻求理论教学和实践操作教学最佳结合点，以最大限度提高学生的实践操作能力为整体目标。它包括包括教书育人和学术科研的整合能力、理论研究和实践操作的整合能力、创新思维和信息化教学的整合能力。
二、高职教师教学整合能力提高的途径
（一）职业教育理念要与时俱进
教育理念是教育行为的先导，决定着教育实践的方向。高职院校教师只有具备先进的职业教育理念，对高职教育在教育体系中的定位、功能有清醒的认识，才能更加自如地在知识结构、业务能力等方面按照高职教师的要求提升自己，以高效的方法培养经济建设需要的高素质技能型人才。可以从多方面创造有利于教师把先进的教育理念转变为教育实践的条件。一是“引进来”：高职院校及时把高职教育最新、最科学的教育理念引入学校（如可以通过会议、专家讲座、教师座谈的形式），引导教师提出社会性、实用型的研究课题，结合本校的一些实际问题进行分析和研究，从而提出切合本校的教育理念，以便更好地指导教学实践；二是“走出去”：鼓励教师继续深造学习（如顶岗实践和继续教育），汲取更为先进的教学理念，了解学术科研动态，创设有利于实践先进教学理念的情境。
（二）教学和科研“两手都要抓，两手都要硬”
1.切实提高教师课堂教学能力
要提高教师的课堂教学能力，让教师在教学中能真正的做到“传道授业解惑”。加强教师对本学科教学理论、教学方法手段以及课程内容的研究，鼓励教师根据学生的实际情况做出新颖的教学设计，利用短期培训、职业技能大赛、青年教师讲课说课比赛等教研活动，从多方面提高教师的课堂教学能力。
2.多举措提升教师科研能力
进一步明确科研定位，做到科研从教学中来，到教学中去。鼓励教师立足于教学实践发现问题、研究问题，申请校级、省级和国家级的科研项目，吸引广大教师积极参与，形成梯形科研团队。同时，院校科研管理部门可以通过专题报告的形式，向教师灌输先进的科研理念，形成良好的科研氛围。加强校企合作，在实现学校和企业信息、资源共享的过程中，全面提高教师科研能力。
（三）专业理论和实践技能并举
1.加大顶岗实践力度
加大教师顶岗实践力度，以锻炼高职教师的教学过程和生产过程的对接能力。学校可根据每位专业教师的年龄、专业制定相对应的顶岗实践计划和实施细则，每年安排一定数量的教师到企业进行专业实践，结合企业的工作流程与产品制作工艺，鼓励教师为优化教学内容、改进教学方法提出积极建议，解决目前职业教育中存在的理论与实践脱节的问题，从而提高教学质量，实现教学内容和企业需求的最佳结合。
2.鼓励教师参与校内外实训基地的规划与建设
一方面，鼓励教师针对本专业实际情况提出校内外实训基地的建设规划，鼓励教师设计、安装实验设备，按照教学实际构建真实的企业管理、运行环境，使实验实训基地成为提高教师实践技能的重要场所。另一方面，教师利用专业优势广泛开展社会调研，通过参与企业的生产过程、工艺流程、技术开发和管理工作，不断提出新观点、新思路，解决企业生产、流通过程中一系列难题，有助于实现校企合作。
（四）创新思维和信息化教学能力须重视
1.树立创新意识，优化高职教师培养体系
要转变传统的以教学和教师为中心的教学方法，树立“以人为本”的`教学理念，坚持以学生为中心，培养学生的自主意识、自主行为和自主能力。在培训内容上，应该以教师的创新知识教育为中心任务，拓展教师的独立思考空间，激励教师的创新进取精神；在培训方式上，鼓励教师利用假期参加国内外各种学术交流会议，了解本专业学术前沿动态。
2.提高教学设计和教学实施能力，实现信息资源共享
一方面，高职教师要认真学习和熟练掌握信息网络技术，采用多样化的教学模式，根据教学和学生发展的需要，通过图片、视频等演示教学相关内容，在不同的教学模式和教学环节中使用相对应的信息技术工具，以优化教学设计和完善教学方法。另一方面，根据各个专业的实际情况，建立信息分享平台，每个教师和学生都能通过相应的账号和密码到资源共享平台进行资源下载和学习。
高职教师整合能力是高职教师在教学实践中通过组织和协调各种教学和实践能力，来寻求理论教学和实践操作教学最佳结合点，以最大限度提高学生的实践操作能力为整体目标。它指引高职双师队伍建设的方向，密切影响我国社会主义现代化高职教育的发展前景。所以，为了更全面更系统地提高高职教师教学整合能力，更好地完善高等职业教育体系，更好地服务于社会现代化建设，就不仅要树立与时俱进的教育理念，而且要坚持教学与科研的统一、理论和实践的统一、创新教学和信息化的统一，只有这样才能更加有利于高职教师整合能力提高。
篇13：高校篮球课堂教学问题研究论文
高校篮球课堂教学问题研究论文
摘要：随着我国教学领域的不断发展和进步，我国各大高校的体育课程教学也随之发生了巨大的转变，体育是我国素质教育课程的组成部分之一，它主要以开展多种体育项目的方式来帮助学生强身健体、锻炼学生勇于拼搏的精神。篮球是一项我们现实生活中十分普及的运动，同时也是体育课堂中的重点教学项目之一，但是近年来随着体育课程改革的发展哈尔滨高校篮球课堂教学逐渐的显露出许多教学问题，这些问题大大的阻碍了高校篮球教学的发展。在这基础上我将在本篇文章中重点分析哈尔滨高校篮球课堂教学存在的问题，并为此提出相关的教学策略，望能因此有效推动哈尔滨高校篮球课堂的发展。
关键词：高校篮球；教学现状；教学思想和模式；改革探讨
篮球是学生在生活中十分普及的一项体育项目，这是篮球教学的一大优势，但是近年来哈尔滨高校篮球课堂教学现状不理想，究其原因主要可以分为内在因素和外在因素，内在因素是学生自身对篮球项目的热爱程度逐渐减弱，外在因素是哈尔滨的天气原因以及高校体育运动设施不完善等等。这些原因都在很大程度上限制了哈尔滨篮球课堂教学的发展，使得学生在课堂中无法提起学习兴趣，教师也因为总是无法收获理想中的教学效果而束手无措。
1．对高校篮球的教学现状分析
1．1硬件设施简陋落后
高校体育学习课程基本上都是以选修为主，因为篮球运动项目的竞技性和趣味性深受众多学生的喜爱，根据选修数据显示哈尔滨各大高校选择篮球运动课程的学生数量历年来都是十分庞大的。但是许多高校还存在这样一个教学问题：选择篮球课程的学生很多，但许多高校因为篮球场数量有限使得许多学生尽管选择了篮球课程，然而在课堂中实践操作篮球的机会却很少，甚至还因为篮球场过于狭小，教师只能带领学生到塑胶跑道上学习篮球技能。这种硬件设施简陋落后的教学弊端不但在很大程度上抑制学生的篮球学习积极性，而且还使得学生在付出了一定的学习时间却没有办法收获相应的学习效果，最终导致篮球课堂学习效率低下，学生逐渐对篮球学习失去信心。
1．2教学模式枯燥单一
篮球这项运动项目之所以能够在我们的生活中得到普及并深受广大人民的喜爱最主要的原因是因为它参与性强和竞技性十分强，即两个小组的配合和竞争便可以给人们带来一场热血沸腾的篮球盛宴。然而在哈尔滨高校体育课堂教学的过程中，大多数教师只知道在教学的过程中教导学生如何投篮、运球等一些基本技能，却大大的忽略了篮球运动本身的趣味性，使得学生在学习了技能之后却没有机会在课堂中将其展示出来，从而大大的挫伤了学生的学习积极性，让学生觉得篮球课程学习是一件十分毫无意义的事情。
1．3教学内容和教学评价不够公平合理
篮球是一项十分耗费体力的运动项目，在篮球比赛的过程中它不但要求运动员要拥有较强的身体素质，同时还对运动员的身高做出了一定的要求，往往高个子的运动员在篮球场上更具优势。而高校篮球课程毕竟只是一项选修课程，但是许多教师在教学评价的过程中仍然以专业的篮球运动员水平评判学生的最终成绩，由此便打压了许多身体素质和身高达不到要求学生的学习积极性，使得他们不再倾心于篮球项目，这对他们今后的发展和终身养成良好的体育锻炼意识来说都是十分不利的。
1．4哈尔滨天气的影响
篮球是一门竞技性较强的运动项目，它的主要开展场所是户外篮球场和室内篮球场，因为室内篮球场的场地限制太高，所以大部门学生都喜欢在室外篮球场展开篮球运动。而哈尔滨是一个冬期较长且天气十分严寒的地区，所以一到冬天学生几乎很少有机会在户外展开篮球锻炼，而室内篮球场又过小无法容纳过多的学生，所以这边在很大程度上阻碍了哈尔滨高校篮球教学的发展。
2．关于哈尔滨高校篮球教学思想和模式的改革探讨
2．1培养学生学习篮球的兴趣和能力
虽然篮球是一项十分普及的大众体育运动项目，但是相对来说喜欢篮球的学生大多都是男生，这便使得篮球运动项目出现了严重的性别分化情况。还有一些不喜欢竞技类运动且身材较矮小的学生，他们往往都具备了排斥学习篮球运动的心理。为了使得篮球项目能够在哈尔滨高校中得到全面的发展，教师应该积极的根据这些学生的心理创设相关的.教学引导工作，借助激发学生学习兴趣的方式来诱导学生参与到篮球学习中，让学生在学习的过程中感受到篮球的魅力和乐趣，以此使得学生能够真正的爱上篮球运动。例如，针对篮球教学性别分化的情况，教师可以相应的开展“女子篮球训练营”活动，即向哈尔滨各大高校女学生普及篮球运动知识，以及给他们观看一些女子篮球运动员的相关资料和视频，从而让他们对女生打篮球的观念有一个质的转变，使她们能够打从心底里接受篮球，接着教师再以招募女子篮球团队为基准，广泛的引导众多女学生在选修体育课程的时候选择篮球项目。因为女生的运动细胞和反应能力要比男生差一些，所以在篮球课堂教学的过程中教师可以以男女混搭的方式让每一名男生都负责一名女生，教师在讲解完新的动作之后，男生和女生以小组的形式进行展示和考核。这样的教学方式不但可以在很大程度上活跃篮球课堂的学习气氛，而且班级中男生和女生相互帮助、共同进步，以此不断提高篮球学习课堂的教学效果。而对于对自身身高不自信的学生，教师还可以相应的开设一个“小个子”班级，即在选修课程的时候增多一个选项，让学生）可以根据自己的身高选择合适的班级，这样便可以很好的消除学生在身高优势上的差异，使得所有的学生都能够愉快的参与到篮球学习中。
2．2采用多元化的教学模式
传统教学模式最大的弊端便是教学方式过于单一，现在社会在不断的发展，许多领域都开始追求发展的多元化，哈尔滨高校的篮球教学也应该要做到与时俱进，积极的为学生创设多元化的徐诶方式，以此不断增强学生的学习层面，让学生得以在多种学习模式中感受不同的学习体验。虽然哈尔滨天气严寒，但是学生的学习激情是可以燃烧这些冰雪的，在这基础上教师可以相应的在篮球教学课堂中开设游戏教学、篮球比赛等教学方式，借此达到寓教于乐的教学目的。例如，因为哈尔滨到了冬天地面都结了冰，所以学生根本不可能在上面拍打篮球，但是却教师却可以利用堆雪球的方式让学生利用雪来制作迷你版的篮球，接着用这些“雪篮球”来进行投篮训练。这样的教学方式不仅克服了哈尔滨的天气影响，而且还在很大程度上给予了学生一定的童趣学习心理，让学生得以在玩耍的过程中掌握篮球学习技能。
3．对学生的考核评价要灵活合理
篮球是一项综合要求比较高的运动项目，它不仅要求学生要具备较强的体力还对他们的身高作出了一定的要求，但是在高校篮球教学的过程中，篮球运动是一项选修体育项目，它的教学目的是为了教会学生更多的学习技能，以此规范学生的动作，帮助学生在日常生活中更好的参与到篮球学习中。所以说对于哈尔滨高校学生的篮球考核评价标准不应该过于局限化，教师必须要学会根据学生的实际学习情况以及学习效果来做出综合测评，这样才不会让一些天生条件较弱的学生丧失对篮球学习的信心。
4．结语
综上所述，篮球是我们生活中十分普及的一项运动项目，而哈尔滨众多高校都有相应的开设该项目，为了能够更好的促进哈尔滨地区各大高校篮球课堂教学的发展，高校体育教师必须要积极的结合学生的学习情况做出相应的教学改革策略，以此给学生创设更加高效的篮球课堂学习氛围。
参考文献：
［1］盛大洋，魏薇．高校篮球教学现状及改革思路［J］．科学大众（科学教育），2016（06）．
［2］肖凯骏，刘中强．简析我国高校篮球教学与训练现状及方法［J］．运动，2014（18）．
［3］张利超，马潇漫．讲解与示范在高校篮球教学中的应用评价［J］．体育科技文献通报，2015（12）．
篇14：高校英语专业实习问题研究论文
高校英语专业实习问题研究论文
一、当前地方高校英语教育实习存在的主要问题
1、英语专业基本功不过硬英语专业基本功包括英语语言知识和英语语言技能两个方面。这是英语教师最核心、最重要的职业基础。没有过硬的英语专业基本功，英语教学就无从谈起。在实习中，部分实习生英语语言知识掌握得不够到位，例如，讲授音标时，不能用浅显易懂的语言表述发音要领；遇到某些生词时，不能用英语简洁明了地释义，甚至对有常见单词有拼写错误；在讲授语法知识时，对一些语法概念模糊，常见用法不熟等。另一方面，在英语语言技能上，相当部分的实习生英语语音语调不标准，出现/n/与/l/不分，/n/与//不分，重音移位，随意吞音、加音、元音读错等现象屡见不鲜；教读单词时，不能正确使用升调；读课文和课堂英语口语时，缺乏情感，语调平淡。
2、教师职业意识模糊，职业技能欠缺“由于种种原因，当前我国高师院校培养的毕业生普遍存在从师任教的职业意识不强等问题。”（张勇，）“长期以来，高师院校的学生普遍有轻视教育学、心理学、教学法等教师教育类课程学习的倾向。”（罗明礼，）一些不愿从事教师职业的学生进入师范专业后，对有关教师职业的实践活动如三笔字、普通话、写教案、试讲等缺乏应有的热情，参与积极性不高。而在教育实习中，英语师范生所表现出的教师职业技能问题在于：
（1）板书版画技能差。板书总体设计不合理，无主次之分，缺乏美感。同时，板书随意性大，字迹潦草凌乱，英文字母大小写、连写不规范，书写速度过慢，彩色粉笔运用不当；简笔画技能薄弱，不能传神达意。（2）教学组织能力差。课堂各教学环节衔接不当，过渡不自然，课堂结构不紧凑或不完整。
（3）缺乏教育机智，课堂驾驭能力弱。很多实习生不能有效控制课堂纪律，对课堂突发事件缺少随机应变能力。
（4）缺乏以学生为中心的意识。有些实习生课堂上只顾自己讲课，无视学生的反应。在提问方面，缺乏相应策略，不能有效照顾全班，学生参与度不高，师生互动少。
（5）教案书写不规范，详案和简案处理不当，用英语书写的教案，经常出现错误，特别是一些讲解用语和课堂用语。
（6）教学设计能力差，对现行中小学英语教材不熟悉，抓不住教学的重难点，弄不清单元之间、课与课之间的联系，出现教学内容处理不当。新课导入、过渡、结课时不讲究策略，过于直接。
（7）备课不充分。首先体现在“不备学生”，只关注教材与教法，缺乏对学生个性特点、学习基础的了解；其次是“往往只看到教材的表面，不懂得深入教材的其他信息，适当地对教材内容进行引申”（谢春苗，）。第三是“不备学法指导”，过于关注教学方法，不顾学习策略的渗透和引导。第四是在备教学内容方面，侧重词汇、语法教学和说读技能教学，忽视功能和话题，未能正确认识到：基础教育阶段学生应学习和掌握的全部语言基础知识，并非只是词汇、语法；而语言技能训练也绝非只是说和读，听说读写应该相辅相成，有机结合。
（8）现代教育技术手段运用能力差。在实习中，很多实习生不会制作英语课件，甚至不会使用投影仪等教学设备，更有学生不会使用多媒体语言实验室，操作程序混乱。
3、现代外语教育教学理论欠缺，教学理念滞后英语师范生虽然在实习之前学过教育学、心理学、教学法等基本理论，但对此并不熟悉，仍停留在书本上，所以理论与实践结合的能力较弱。在教学理念方面，英语实习生对基础英语教学和课程标准不熟悉，对其先进的教学理念理解不够准确，如面向全体学生，注重素质教育；突出学生主体，尊重个体差异；采用探究式、合作式、任务式的教学模式等。
4、教育实习准备不充分英语师范生在教育实习之前，首先要有足够的思想准备，也要有充分的实践准备。思想上，应有良好的师范意识和教师职业意识，要对教育实习有明确的认识。实践上，要打好专业基本功，开展好教学见习、校内试讲。然而，由于多种原因，当这些准备还未充分时，学生就要奔赴实习学校，仓促上阵，由此常常出现教育实习中的“捉襟见肘”现象，使得师范生们对出现的各种问题应接不暇。
5、教学反思能力较差“反思是教师对自己的教学活动或实践进一步思考、理解、评价的手段，以便解决教学中的问题，完善教学实践，达到全面发展。在英语师范教育中，要注重学生反思意识和反思能力的培养，注重反思性思维方式的培养。”（黄纪针，2006）然而，很多英语实习生在实习中往往缺乏反思意识，对自己和同伴的教学常常是“一听了之”，不主动去反思，也不懂得如何评价别人的课。由于缺乏反思意识，对指导教师的建议漠然置之。加之教育实习后期的总结与考核常流于形式，因此，学生的教学能力没有得到较大提高，教学水平基本维持原状。
二、地方高校英语专业教育实习问题的原因
1、地方高校资金短缺，教育实习基地数量有限，未形成互惠双赢的合作机制众所周知，很多地方高校基本靠财政拨款维持学校发展。有些院校的硬件设施不够完善，有限的`资金还要保障硬件设施如教学仪器设备购置等的建设，对于教育实习基地建设的资金投入十分有限。由于扩招原因，实习生数量较以往有所增加，而实习基地数量却没有随之增加，这就难以满足实习需求。另一方面，地方高校在和中小学合作时，未形成一套互利双赢的运作机制。这就使得中小学在对待教育实习上常常持排斥态度。此外，地方教育行政部门在实习过程中没有尽到应有的责任，未能发挥管辖地域范围内高等院校与地方中小学校之间的协调作用。因此，地方院校的教育实习、教学见习难以实施，这直接影响到英语师范生实习的效果与质量，给地方高校人才培养带来了不利影响。
2、英语师范专业课程设置不够合理，师范特色不明显在高等教育跨越式发展的今天，高校间的竞争日益激烈。目前，很多地方高校都在向综合性大学发展。“一些师范院校出于自身发展的需要，开始走综合发展的道路。师范院校中‘去师范化’的倾向日益突出。”在课程设置问题上，“英语专业的课程设置在基础阶段除政治等公共课外，主要的课程为语言课程；从高年级的课程设置来看，似乎仍偏重于语言知识本身，师范特色不明显。”（程晓堂、孙晓慧，2010）另一方面，“我国外语教师教育课程，仍在相当程度上将那些抽象化、范畴化的教学法知识，当成师范生学习教学的主要内容。”（张逸岗，）而且，由于种种原因，“教育实习、见习时间短等问题，也使得我国外语教师职前教育整体上无法提供给师范生更多了解中小学实际教学情况的机会，从而使得师范生缺乏对现实教学情况中所存在问题的思考和分析，直接影响师范生的专业素质。”（程晓堂、孙晓慧，2010）
3、对待英语教育实习认识各异，尚未形成合力地方高校英语师范生的培养主要依赖于专业教师队伍。师范生的教育绝非某一任课教师所能完成，而是需要全体教师的共同努力。但是，在现实中，很多英语专业教师却认为师范生的训练应当是英语教学法教师的事。教师在思想上还未形成师范意识，因此，教学中很少将学生的师范职业技能和专业学习联系起来，由此导致英语师范生职业技能培养的“单打独斗”局面。未来英语师资培养是一个系统工程，各英语师范专业教师应当在教育实习问题上达成共识，形成教育的合力，才有可能培养出合格的英语师资。
三、地方高校英语教育实习问题的对策
1、统一思想认识，加强英语师范生职业意识教育地方高校的英语师范专业是为基础教育培养合格英语师资的主阵地。英语师范生的教师素质直接影响着地方基础教育事业的发展。以培养基础英语师资为目标的英语师范专业，不仅要求学生既要掌握英语学科专业知识，还应具备英语教师的职业素质和职业意识。为此，地方高校应从学生入学起，做好专业思想教育和职业思想教育，使学生尽早树立师范意识和职业意识。同时，教师在各个教学环节加强对学生教师技能培养，形成齐抓共管局面，使师范生尽早认识自身角色，自觉投入到英语教师培养的自我教育之中。
2、狠抓英语教师专业技能和职业技能训练，打好教师基本功作为培养地方基础英语教育师资的英语师范专业，不但要让学生掌握英语学科知识，还应让其掌握相关教育理论知识和娴熟的教学技能。英语教育实习中暴露出学生语言基本功不扎实、职业技能欠缺的问题，正是由于他们的职前教育不到位。因此，对地方高校英语师范生来说，扎实的英语语言基础知识和过硬的综合语言应用能力则是他们顺利进行实习的前提，也是他们将来当好英语教师的必备基础。因此，在师范生在校的基础阶段和高年级阶段，教学应围绕如何培养合格英语教师这一中心展开，各项教学活动也需要紧紧抓住这一中心。另一方面，良好的教师职业技能是搞好教育实习的又一重要条件。英语师范生的板书、简笔画、课堂用语、教材分析、教学设计等基本教师职业技能是否过硬，将直接影响到教育实习的质量。因此，对师范生在校期间的职业技能训练，必须伴随他们的英语专业技能训练同时进行。
3、增加实践教学，加强地方高校和中小学的合作伙伴关系从目前大多数地方高校的实际来看，学生参与教育实践的机会和实践很少，中小学作为实习基地，唯恐师范生来到自己学校“打扰”。地方高校和中小学的合作伙伴关系尚未形成，因此师范生的充足教学实践活动无法保证。目前大部分英语师范专业，教育实习一般是6―8周，加上校内试讲、实习结束返校总结所占去的时间，学生能真正走上讲台锻炼的机会少之又少。地方高校应从培养合格英语教师出发，首先增加资金投入，确保教学见习在每个学期落实，同时增加师范生的教学实践，延长实习时间，保证学生真正得到训练。同时，可借鉴国外的做法，组成由大学、中小学校、教育管理部门结合的教育实习委员会，在多层面进行协调和交流，从而有效改善教师职前培养水平。因此，加强地方高校“和中小学校的伙伴关系，为解决我国师范生实习问题和提高在职教师的专业发展指明了方向。”（韩刚、王蓉，2008）此外，地方高校“还应加强与实习基地的日常联系，增强两校之间的交往，使双方能够长久地建立起相互信任、相互支持、真诚合作的互惠关系。（”杨一青，）
4、合理设置英语教师教育课程，充分体现师范特色由于在人才培养目标方面尚未达成共识，加之市场经济发展的影响，很多地方高校趋于综合性发展，英语师范专业的课程设置并未很好体现“师范”特色。“教师教育类课程偏少，特点不突出，教育理论、应用语言学的内容有待加强。”（程晓堂、孙晓慧，2010）以培养基础英语教师为己任的地方高校，“应根据校情、学情，合理设置一些与英语教师素质有关的语言教学理论课程”，使学生掌握系统的英语语言教学理论，提升自己运用理论解决实际教学问题的水平，这些课程包括英语教师教育科研方法、英语测试理论、外语学习策略、英语教学心理学、二语习得等。同时，也有必要为英语师范生开设一些有利于培养他们英语就学技能的师范色彩浓的课程，如英文歌曲、英语简笔画、英文书法、英语教师口语、英语教学课件制作、中学英语教材分析、英语说课、班主任工作技能等。为增强这些课程的效果，可定期组织学生进行各类比赛，如讲课、说课、教案书写、课件制作、书法等。
5、培养合格稳定的实习指导教师队伍教育实习是地方高校师范专业教学的一项重要工作，它关乎高校师生、中小学校师生等各方面问题。来自高校的教育实习指导教师，在实习过程中发挥着联系高校和实习学校的桥梁作用，也发挥着对实习生的管理指导作用。因此，一支合格、稳定的实习指导教师队伍对于搞好实习工作至关重要。指导教师首先要具备较高的专业素质、良好的道德品质、较强的责任心，同时还要具备丰富的教学经验和一定的沟通协调能力。实习指导教师的培养，要从英语师范生的试讲阶段开始。首先在承担英语师范生课程的教师中选派对教育实习感兴趣、虚心好学的年轻教师参与讲课指导，同时，让有过指导实习经验的教师对他们进行必要的培训，使他们明确教育实习对英语师范生的意义，掌握相关指导与管理技能。这样，做到“以老带新”，有利于培养年轻实习指导教师和壮大实习指导教师队伍。
6、加强对教育实习的指导、监控与考核英语师范生教育实习存在的问题主要是师范性和示范性不足，不能成分体现师范教育的特殊性，以至于培养的学生不能完全胜任中小学英语教学。英语师范专业的教学实习无论在时间上，还是在指导方法上都有其特殊性，因此，指导教师的科学指导和实习过程自始至终的监控，对于教育实习的成功至关重要。地方高校和中小学校双方均需安排合格的教师来担任这一工作，负责对实习生的全程指导。当然双方指导教师要有明确的指导职责分工，尽可能在协商中完成实习指导任务。双方还需就实习生在班务管理、课堂教学、教育调查等方面对实习生进行严格考核，切忌“走过场”，使教育实习考核流于形式。
篇15：高校青年教师住房问题的研究
高校青年教师住房问题的研究
本文分析了停止住房实物分配后,高等学校青年教职工的'住房现状、提出了在过渡时期解决高校青年教师住房的途径,最后实现高校教职工住房与社会接轨.
作 者：王希 代丹 范小路 作者单位：广州华南农业大学 刊 名：中国科技财富 英文刊名：FORTUNE WORLD 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G45 关键词：高校青年教师 住房困难 经济适用房 优惠政策篇16：高校青年教师激励与发展的思考的论文
论文关键词：青年教师发展性评价青年导师制
论文摘要：随着高校教师队伍的扩大和青年教师学历层次的提高，高校青年教师的比重越来越大。本文根据青年教师的心理特点和在高校中的发展现状，揭示了青年教师在发展中所遇到的问题，并根据青年教师的心理特点和需求提出发展性评价的实施、青年导师制、培训机制的建设等有力的措施，以帮助青年教师的成长和发展。
目前高校的教师队伍呈现出进一步年轻化的趋势，青年教师是高校未来发展的重要基石和希望，对于青年教师的管理需要特别看待，如何通过恰当的激励方式和管理方式促进青年教师的成长和发展，对于高校管理来说是意义长远的事。
1 高校青年教师的现状
国家教育部的统计数据显示，近年来，随着我国高等教育事业的快速发展，高校教师队伍建设取得了显著成效。教师队伍规模持续扩大，到2005年，全国普通高校和成人高校教师总数达到105万人教师队伍中青年教师已成为高校教师队伍的主体，40岁以下的教师已约占三分之二。而青年教师在高校的成长和发展中却面临着较大的难题和挑战：
1．1处于教学的适应、发展期
青年教师的成长分为适应、发展、成熟三个阶段。青年教师大多处于适应期和发展期，从大学毕业到走上讲台，需要一定的时间和“空间”熟悉业务和适应教学情况，当他们被匆忙地推上教学岗位并委以“重任”时，其压力感也是毋庸置疑的。尤其是当代的大学生对教师的要求逐渐提高，既希望能在课堂上学到知识，又希望课堂的教学能生动有趣，对于实践性强的专业如市场营销、管理学、会汁、计算机等学生还希望能在课堂上有更多的实践机会，能得到时最新案例的分析和了解，因此对于处于适应期和发展期的青年教师需要在每个课堂的45分钟权衡好教学与实践、知识与趣味、传统与资讯之间的时间、内容、形式的妥善安排，出色地完成教学任务已成为其职业生涯的一大挑战。
1．2处于学历的提升期
由于高校对教师教学水平及发展的要求，大批的年轻教师在承担教学的同时，还承受着必须尽快提高自身学历的压力。因此不少青年教师在平时还需要挤出时间读硕、读博，完成学历提升所必须的功课和论文写作，这一方面侵占了青年教师的时间，另一方面也使其面临较大的经济和精神压力，以及可能的机会成本的风险。
1．3处于科研的摸索期
高校对教师的科研、学术水平及成果的要求日益增强，而对于青年教师由于其年龄、知识、阅历、经验、视野的局限，科研和学术的基础薄弱，因此难以在科研、学术上获得快速、迅猛的发展，课题的申报大多也屡试屡败，或根本得不到机会，对于科研方面只能靠自我摸索，也很难取得较好的成绩，获得较大的突破。这也无疑成为青年教师在发展中所感到的压力来源之一。
2 青年教师的心理特点
2．1心理压力大
大学教师的工作极具创造性和挑战性。青年时期是教师人格健康成长和发挥创造性的重要时期，其创造性只有在适当的压力下才能更好地发挥。由于现行教师评价制度中奖惩性居多，着眼于教师在评估时期的工作业绩，表明教师是否履行了应有的工作职责，是否符合学校的期望；并将评价结果直接用于做出晋级、加薪、奖励或降级、解聘等人事决策。这样的评价体系相对成熟的教师而言。其激励和督促效果较为有利，但以此种评价方式为依据的对教师的测量和鉴定给广大的青年教师带来的更多的是担心和惧怕以及较大的心理压力。
2．2自我期望高
作为高校教师中的新生力量，青年教师阅历浅，人际关系欠稳定，同事之间竞争加剧等对他们的环境容易产生负面影响，而他们对自我的期望往往又较高，在较高的角色期望与“底层”的学术、经济、社会地位之间徘徊，焦虑与困惑接踵而来。学校对他们的评价给他们的工作定位、工作方式带来的震动很大，势必影响他们对自我能力、德行、价值的评价，使他们在对自我和外界的肯定与否定中陷入深深的迷惘之中。
