彼得原理读后感

【简介】感谢网友“爱闹不闹”参与投稿，下面是小编帮大家整理的彼得原理读后感（共16篇），希望对大家有所帮助。

篇1：彼得原理读后感

诚如译者所言，这是一本充满着黑色幽默的严肃管理类小书。在我看来，本书作者彼得是一个极其自恋的人，书本里面充斥着各种以彼得命名的定律、法则、方法，大有一副江中郎中自卖自夸的既视感。

言归正传，彼得原理的核心即：假使时间足够，同时假使层级组织里有足够的阶层，每个员工终将晋升到自己的不胜任阶层，并从此停滞不再前进。由此还得出一个推论：每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据。

什么是不胜任？按照我的理解应该是排除机遇时运、领导干预、恶意使坏等一切外部因素，只由于身体、心理、能力等自我因素造成的不能在现有岗位得以进一步提拔的现象。如果说被调离到同级的其他岗位或被强行提拔，那在本文看来，前者属于藤蔓式晋升，后者叫冲击式晋升，彼得先生在文中均由论述。

如何摆脱不胜任？兄弟，想多了吧，你想要长生不老吗。彼得先生给出的答案是可以在不胜任的岗位上过得“有滋有味”，具体方法文中多有详解，但个人觉得实际意义不大，因为这显然在当下体制中并不那么现实。

窃以为，尽管每个人都会达到不胜任的状态，但是我们至少可以延长达到不胜任的距离。诸如系统化锻炼身体，达到能够从事高强度工作非体力的基本要求；通过学习教育，延展个人的知识广度来激发工作的创造力，挖掘个人的知识深度来增强工作的竞争力；培养积极、健康的心态等等。

回归到文章的标题，行若有不得，与其寄望于他，不如求诸于己。

篇2：彼得原理读后感

前，下载了《彼得原理》，那时候只是知道这是一本畅销书，不知为何却被遗忘了，结果在角落上一趟就是10年，前几天整理资料，才偶然重现发现了这本书，稍一读，便发现了一个前所未闻的观点，心道：“这本书值得一读”。

彼得原理的基本思想是：世上任何工作总有某个地方的某个人无法胜任，只要有足够时间和升迁机会，那个不能胜任的人终将得到那份工作！

不胜任的情况在现实生活中太多了，例如上班打扑克；护士严格按照规定时间间隔把病人弄醒去吃；诸如此类还有很多，再举一个书中详细的例子，和我们软件开发团队中遇到的问题何其相似，十分值得注意：“服务业档案，第三号案例”丁克在李斯汽车维修公司是一名热忱又聪明的学徒，不久他被聘为正式的机械师。在这个职位上他表现杰出，不但能诊察汽车的疑难毛病，还能不厌其烦地加以修复。于是他又被擢升为该维修厂的领班。然而，在担任领班之后，他原先对机械的热爱和追求完美的性格反而成为他的缺点。因为不管汽车厂的业务多么忙碌，他还是会承揽任何他觉得看起来有趣的工作；他总是说：“我们总得把事情做好嘛！”而一旦工作起来，不到完全满意他绝不轻易罢手。他事事干预，极少坐在他的位子上。他常常亲自动手修理拆卸下来的引擎，而让原本从事那件工作的人呆站一旁，并让其他工人枯等地指派新的任务。结果汽车厂里总是堆着做不完的工作、总是显得一团糟，交货的时间也经常被延误。丁克完全不了解，一般顾客并不在乎车于是否修得尽善尽美――他们只希望能如期取回车子。丁克也不明白，大部份工人对薪资比对引擎的兴趣还要浓厚。因此，丁克对他的顾客和部属都不能应付得宜。从前他是一位能干的机械师，现在却成为不胜任的领班了。

理解了彼得原理，在生活中看到很多觉得不合理的现象，除了觉得不忿，却都没有心理不平衡了；应用这个原理，目的还是为了更加美好的生活。

彼得原理普遍存在，对于个人而言，需要首先分析下自己是否胜任目前工作，如果不胜任，又存在哪些方面因素呢？如何针对性克服问题，合理利用彼得原理；分析自己是否存在升迁的.可能，需要继续进修哪些知识和转变哪些观念，如何在层级的转换中，让自己变得更加胜任该工作呢，书中已经有完美的解决方案了，请看彼得处方，跨越终点职位66法则，仔细体会下这些法则，发现基本道理在我们老祖宗的儒家思想中已经大量存在，只是我们没有去认真学习，没有将它们贯彻到日常生活中；在中国，个人想要升迁会变得复杂一些，需要考察到国情还有社会氛围，但是发挥活到老学到老，和初生牛犊的精神没有什么不能克服的。

想升迁的同事尽快阅读下和应用彼得原理吧，但最重要是理解：快乐才是更加美好的。

篇3：彼得原理读后感

管理学家劳伦斯・彼得从大量失败案例中总结出一条原理：“在一个等级制度中，每个雇员都倾向于上升到不能称职的地位。”这就是著名的彼得原理，是关于层级组织最精辟的论述之一。

这是因为组织往往倾向于根据雇员目前的工作成绩，直接将雇员提升到更高级的职位，而忽视了对雇员进行相关考核和培训。可事实上雇员目前的工作成绩与更高级的职位并无必然的关系，一名出色的技术骨干不一定适合做技术主管，一名优秀的销售主管不一定适合做销售经理。其实更高级的职位需要的是更大的胆识、更强的能力、更高的素质，而不是雇员在目前的岗位上做得有多么好。

只不过任何理论都具有两面性，员工提升为组长依然称职、组长提升为主管依然称职的案例也有很多，因此不是说提拔人才不好，而是说提拔人才要有相关的机制，要进行考核与培训。考核与培训都是非常严肃的事情，需要高度重视和认真对待，否则便会流于形式，失去应有的意义。当提拔人才没有约束的时候，组织中不称职的雇员就会越来越多，从而导致机构臃肿、人浮于事、效率低下。

拿破仑说：“不想当将军的士兵不是好士兵。”但是能当将军的士兵毕竟是凤毛麟角，大多数士兵只能将连长、营长或团长当作自己的目标。层级组织也是如此，人人都想往上爬并不是什么好事，因为这样会带来纷争、内耗和一系列的负面影响。高效的组织需要每位雇员都能胜任自己的工作，需要有节制、有理性、有原则的升迁。

换个角度讲，雇员期望得到晋升通常只是为了获取更多的薪水或权力，而不会想自己能否承担更重的职责，更不会花时间、花金钱、花力气来提升自己的水平。很多雇员都会一相情愿的认为自己能做好助理的事，同样也能做好经理的事，这是站不住脚的主观臆断。彼得原理告诉我们，为了尽可能避免雇员晋升到不称职的位置，组织少使用升职加薪，多使用原职加薪，同时采取带薪休假、发放奖金等多种方式来激励雇员。这就要求组织具备明晰的结构体系和灵活的薪酬体系，如果已被证明是优秀组长的薪水高过未被证明是优秀主管的薪水，雇员就不会盲目的追求升职，这样就能减少不称职现象的发生。

大家是否对《彼得原理》这本书有点感兴趣了呢？那就快去探索吧！

篇4：彼得原理读后感

每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯〃彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。

这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。

因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

确实这种现象在工作中随处可见，我们有时会看到，因某个员工在自己的工作岗位上表现突出，所以部门经理给他机会，让他晋升，或升迁为主管，肩负更多的责任，上级主管认为被晋升者她会更高兴、工作更积极，但晋升上去的人的表现，往往与我们当初设想的不一致。有些人晋升上去后，并不能很好的协调和处理管理方面的工作，造成工作效率低下，因工作效率低下造成情绪低落等一些负面影响，而你作为他的领导，突然也会有种对自己的决策表示怀疑并感觉判断错误晋升人员的感觉。为什么会这样？事实上彼得原理告诉我们，每个人都有自己的发展方向，不能单独按照单一项工作表现去推断此人可以担任领导角色。结合自身工作，就像外勤队伍的晋升是一个道理，基本法中晋升有两条途径，一是组织发展路径，一是销售系列路径。为什么有两条发展路径，就是让管理者有选择的对外勤人员进行培养，并不能单一的按业绩去判断。有些销售人员，业绩很好，但通过一段时间的了解，此人管理能力有限，性格比较自私，不舍得投入，小事特别多，那这样的人就不适合做团队管理，仅个人业绩好，是不能判断他可以做主管的，所以此人走销售系列比较合适。所以晋升是对一个人的认可，但并不适用于所有的人，单项工作做的好，一旦你发现他的性格不合适，或是不具备管理才能的话，可以以另外一种方式对其进行激励，比如：奖励、荣誉、专业等级。

篇5：彼得原理

彼得原理(The Peter Principle)具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”，彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数(PQ)为零。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。

作者简介

劳伦斯J.彼得(Laurence J. Peter)

劳伦斯J.彼得生于加拿大，在华盛顿州立大学获得教育学博士学位，

他经验丰富，先后担任过教师、顾问、学校心理学指导、咨询师和大学教授。他在专业杂志上发表过30多篇文章，并出版过《说明性教育》(Prescriptive Teaching，1965）一书。

“彼得原理”由彼得通过对千百个组织中不胜任的失败实例进行分析而归纳出来，于1960年的一次研习会上首次公开发表。尽管演说招来了敌意和嘲笑，但他仍在1965年春以独特的讽刺手法最终完成了此书。彼得认为，彼得原理的推出使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学。

雷蒙德·赫尔

雷蒙德·赫尔于1947年后长居英属哥伦比亚地区。他监制过30部电视和舞台剧节目，并出版了4套舞台剧剧本。他的文章曾刊登于Punch、Macleans和Esquire等杂志。

黄小琥：冷板凳坐三十年，也会有热的一天

成功性格一定是一种信念

推荐测试：

测试：你的人脉关系及协调能力

篇6：警惕彼得原理陷阱

一、小明的故事

小明在一家高科技公司从事技术开发性质的工作，由于他工作非常努力，深受上司赏识，于是，在不久前被公司提拔为某一项目主管。小明非常感谢上司对自己的知遇之恩，决心更好的工作来回报上司。可上任不久，小明却发现自己困难重重，一是自己在从事技术工作之余，得以更大的精力来管理好这个项目小组，琐碎的事物让他忙的焦头烂额，根本无暇太多顾及技术的事。二是小组中资历比自己老的很多技术人员对自己不服，自己又不好意思说什么。结果，工作进展的很不顺利，项目计划一拖再拖，领导对此大为不满。为此，小明自己也感到很委屈。二、彼得原理陷阱

小明工作明明很努力，却遭到了这么大的委屈，这是为什么呢？对于这一问题的看法，可能是仁者见仁，智者见智。

笔者认为，小明工作陷入困境的原因，根源就在于他陷入了管理学里面很著名的一个陷阱：彼得原理陷阱。

那么，何谓彼得原理？彼得原理就是说，人们总是趋向于把自己引向自己不胜任的位置，从而导致组织效率的下降。具体说来，就是：人们在某一个岗位取得一定成就后，就会趋向于被晋升到更高一级的岗位，一直晋升到自己不能胜任的岗位为止，这样，可能就会导致，组织里面的所有岗位都会被不胜任此职的人所占据。而在新的岗位上，被晋升者往往使用的是他们在低层次岗位上时使用的管理经验和办法，显然，这种管理经验和办法在一定层次上的岗位中是不适应的。由此，导致整个组织内部的管理水平下降，组织的效率不高。此案例中，小明的遭遇即是陷入了彼得原理的陷阱的一个典型。小明本来就是技术出身，对于管理、沟通之类的工作，他并不擅长，领导偏要把他推向这个位置，结果只能说是可想而知的。

在现实生活中，遭遇彼得原理陷阱的又何止小明一个呢？这样的事例是太多太多了，有些都形成了不成文的惯例了。例如：销售经理一旦工作业绩突出，就差不多都会被放在营销主管的位置上就是一个比较突出的例子。

彼得原理陷阱的产生主要是由企业的不恰当的激励机制和人员的晋升机制所产生的，曾几何时，我们有多少企业和事业单位只要员工有业绩、有成就就往管理岗位上升，往领导岗位上升，最明显的就是，现在各个名牌大学的校长们，几乎都是清一色的两院院士，可他们有多少人懂得管理？退一步说，即使他们懂得管理，那从事管理性的工作，对他们的本职工作??科学研究的影响又有多大呢？我看影响是致命的。管理学校和从事科学研究孰轻孰重，对一个两院院士来说，我觉得这是一个值得掂量的话题。三、如何避免彼得原理陷阱

如前所述，彼得原理陷阱主要是由企业的不恰当的激励机制和人员的晋升机制所产生的，笔者认为，要想有效预防彼得原理这一通用陷阱，就必须改革企业的人员晋升机制和激励机制，所谓“ 解铃还须系铃人” 。细想起来，主要可以通过以下几种方式：

1、建立相互独立的行政岗位和技术职务岗位升迁机制

对于企业的行政人员和专业技术人员，可以按照所属的岗位的性质的不同，而建立相应的相互独立的行政岗位和技术岗位的职务晋升机制，且相应的技术职务岗位对应相应的行政职务岗位，享有相应的薪酬和福利等等，

但是，行政职务岗位不能与相应的技术职务岗位互换，实行双轨制。这样，让企业的行政管理人员和技术人员分别走不同的职务晋升路线。这样，既可以满足对业绩突出人员的精神激励的要求，让不同类的员工各得其所，又能够提高企业的管理水平和科研实力。

2、加强对各类岗位的工作岗位研究

建立相互独立的行政和技术职务岗位晋升机制只能够防止行政人员和技术人员由于错位晋升而陷入的彼得原理陷阱。要防止同类岗位内部出现彼得原理陷阱，还必须对不同级别的各个岗位进行工作岗位研究，明确各个岗位所必须的责任，细化各个岗位的对具体的诸如管理能力、业务水平、学历等不同能力的要求，并按不同能力所占的权重予以排队。简而言之，就是“按岗设人”。

有效的岗位研究体系建立以后，在人员晋升时，就可以参照晋升者的实际情况与所晋升的岗位所需要的标准来予以取舍，符合条件的上，不符合的就下，或者是原地待命。

通过这一方式，基本上能够保证各级管理和技术岗位的人员都基本符合本岗位的要求，从而做到有效避免彼得原理陷阱。

3、实行宽带薪酬体系

所谓宽带薪酬，就是在拉大同等级的员工的薪酬的同时，缩小不同等级员工之间的薪酬差异，实行薪酬扁平化，以及按劳取酬、按效益取酬制度，改变以前企业的那种按职称、按工作岗位拿工资的现状。如果某一个基层工作人员干的好，他可以拿到甚至是在职称或者是职务上高他几个等级的员工的薪酬，相反，如果某一个高层员工干的不好的话，他甚至有可能拿到全企业的最低工资。

设立薪酬体系的好处是显而易见的，他可以激励各个层次的员工能够全身心的投入到自己的本职工作中去，实现“在其位，谋其政”，要不然的话，可能自己月底的收入就会很可怜。通过这一方式，可以在各个层次的工作岗位中留住有事业心的合格的人才。

不过，我认为这一薪酬体系对那些不大适合晋升，而更适合留在本职工作岗位的各级行政管理和专业技术人员的激励更有效果。对他们来说，与其更上一层时遭遇彼得原理陷阱，倒还不如在最适合自己的岗位上体现的价值更大。因为虽然他们不能通过相应的职称或职务来体现自己的价值，但他们却可以通过自己的业绩和收入来获得企业其他员工的尊敬，并以此来体现自己的价值。

4、建立岗位培训机制

现代社会，技术、管理发展日新月异，新的技术、管理知识每天都在不断出现，即使昨天你是个合格的技术人员、合格的管理者，如果不加强学习的话，今天，你就有可能落伍。

因此，作为一个合格的管理者、技术人员来说，就必须不断的学习，吸取新的知识。作为一个企业来说，不断的引导企业各层各类人员加强学习，通过企业内训、外训、专家讲座以及岗位交流等方式，建立一整套的企业岗位培训机制，来加强各类人员的岗位知识，使他们能够跟上知识发展的步伐，真正做到与时俱进，以期能够持续的胜任自己的本职岗位要求，有效避免彼得原理陷阱。

在现今的环境中，企业的岗位培训已经越发变得重要。国内外的知名企业，都非常重视企业的岗位培训，且大都建立有自己的专门的岗位培训机构，外如著名的摩托罗拉大学、惠普商学院，内如海尔大学等等。

以上几点，只是一般性的建议。但是，我觉得企业如果能够把上述几点建议真正落到实处，再根据企业具体情况辅以其它方法，遏制彼得原理陷阱，对我们来说，可能就不再是个梦。

篇7：彼得原理的名词解释

彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论;在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”理论 。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，导致无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞 。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给组织带来损失。

彼得原理的理论依据

彼得原理是管理心理学的一种心理学效应，指在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位，诺斯古德·帕金森(C. N. Parkinson)是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象即帕金森所说的“爬升金字塔”。彼得认为这种理论设计是有缺陷的，他给出的解释员工累增现象的原因是层级组织的高级主管真诚追求效率(虽然徒劳无功)。正如彼得原理显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工。员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的高效率，然后是另一次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数超过了工作的实际需要。

篇8：彼得原理的名词解释

由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉;其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。

由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学(Hierarchiolgy)。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。

另一方面，此定律对组织和个人也有重要意义。

对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

篇9：彼得原理的名词解释

彼得原理道破了所有阶层制度之谜。凡一切层级制度组织，如商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界，都受彼得原理控制。最明显的莫过于我国政府现行的人事制度。我国有关干部任用和政府现行公务员制度中明确指出，提升到某一级别的职位必须在下一级(或半级)职位中任职达到一定年限，逐层向上提升，并将选拔范围放到最小的圈子，最后的结果正如彼得原理所推导：大部分的领导职位是由不能胜任的人所担任。

篇10：晋升压力下的心灵鸡汤-《彼得原理》读后感

晋升压力下的心灵鸡汤-《彼得原理》读后感

“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层；每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据。”大多数的读者提及彼得原理时，最先映入脑海的必然是这条早已流传半百的彼得公式。阅历丰富、博学多才的美国管理学家劳伦斯・彼得，通过对千百个组织中不胜任的失败实例进行分析而归纳出来的《彼得原理》，被后人评为20世纪最敏锐的社会和心理学发现。这样一本具有独特讽刺手法的管理著作，自然而然进入了21世纪高校管理学系学生拜读经典的必选目录。 初读彼得原理，难免觉得彼得先生有些嗦。每谈及一两条有实际操作意义的理论后，必然要加上各种日常生活中的实例来进一步证明，学校、医院、政府、法院……无所不用，处处都强调他的理论的正确性。虽然这些论证确实有理，基本上无可挑剔，但难免让人觉得乏味。直到文中出现了对帕金森理论的解读，才赫然想起，彼得原理以及与它相应的层级组织学是在充满敌意和嘲笑的学术环境中生成的。 文中介绍到：“帕金森是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，即“爬升金字塔”现象。在肯定了帕金森定律那种吸引人又看似健全的理论之后，彼得毫不避讳的指出：“帕金森的研究做得不够彻底。”诚然，增加工作量可以使员工在一定时间内作得更扎实，但是过度扩增的结果不尽然如此，当不胜任员工继续留在原职时，不断扩增的后果可能是使组织结束生命，亦即公司倒闭、政府垮台、文明崩溃为野蛮未开发的情况。因此，彼得认为“我们必须摒弃帕金森”。作为官僚制度下的两个基础性理论，彼得原理与帕金森定律都发挥着其不可或缺的作用。然而20世纪60年代的人们对帕金森推崇备至，作为一门新推出的科学理论，彼得不得不以这种较为偏激的方式提醒人们注意到社会现象的另一层面，让人们了解并相信彼得原理的存在。可能是现在的我们已经了解了并且早已相信了彼得原理，这部分看起来才不那么精彩、新鲜。这时候不得不对彼得先生这种迎难而上、不畏鄙夷，坚持将真理推向众人的精神表示深深的敬意，科学的发展的根本就需要以一代代学者不断的推陈出新作为动力。 怀着敬意继续向后阅读，当文中出现彼得原理的具体表象以及如何运用彼得原理的时候，终于被名著深刻的内涵吸引住，有种豁然开朗的感觉。回顾起来，对于我个人来说有五方面的理论是值得反复感悟、深刻揣摩的。 首先，自然是彼得原理本身，“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层；每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据”。 员工总是对自己胜任的级别感到不满意，工作缺乏挑战性是胜任者的标志性思维，因为他们能够胜任，所以就期待晋升，而只要组织的层级足够，他的主管也总要使能够胜任的员工晋升，一直晋升到他不能胜任的岗位上为止。根据这一理论，如果公司充满了不胜任者怎么办？有很多办法可以解决这个问题，例如冲击式晋升、蔓藤式晋升等等，其中设置一些可有可无的职位就是常见的'方法之一，因此如果一个公司突然冒出许多新的职位，那么多半是为了安置不胜任者，作为员工就有被淘汰的威胁了。 接下来，就需要研究一下被淘汰这个威胁了。彼得按照员工的胜任力程度将其划分为五个等级：超不胜任级、不胜任级、适度胜任级、胜任级、超胜任级。两个极端的员工――超胜任和超不胜任，一样都是被解雇的对象。他们经常在上任后不久就被解雇，理由相同：他们倾向于破坏层级组织。这种去除极端份子的措施，被称为“阶层淘汰”。普通不胜任者不至于被解雇：至多只是无法广晋升而已。而超胜任者却经常遭到解雇，因为他们破坏了层级组织，并违反了层级组织必得维护的首要戒律――不胜任。被淘汰的超级不胜任者则往往有两个重要特征：未具创造性和未能维护层级组织内部的和谐一致。你目前在军中、学校中、或商场中的职位是出于你自愿的呢？还是你本身便是法律或家庭压力下的牺牲者？如果完全依照你自己的计划和决定行事，你将可能使你自己成为超胜任者，或者超不胜任者。 那么，怎样才能避免被淘汰呢？针对超胜任者，彼得提出了创造式不胜任观点。当你尚未到达晋升的极限，那么必能找出一些和工作无关的不胜任方式。努力去找并切实加以实践，并且不要让别人知道你回避晋升。如此你便能留在能胜任的阶层，并能经常因达成工作任务而感到满足。而针对超不胜任者，彼得认为，他们往往以为努力工作便能克服新职位上的各种困难，进而成为能胜任的员工。于是，他们严厉地驱策自己，放弃休闲时间，午餐时间也继续工作，甚至晚上和周末也都把工作带回家做。结果，超不胜任者很快就成为晋升极限并发症的患者了。这样不断拼命干无疑对身心都是一种摧残，因此，彼得为晋升极限者指明了救星：替代技巧，即员工以其他的工作取代本身职务上应做的工作，并将它做得十分圆满。它主要包括：不断准备、把枝节问题专业化、以意念代替行动、毫不相干（不务正业）、代理暂时性的工作、单项工作专门化等六项技巧。彼得通过引用大量案例表明有效运用替代技巧可以预防晋升极限并发症，同时使员工到达不胜任阶层后，依然能够健康、愉快地走完他们最后的事业过程。为了健康学打桥牌吧，开始集邮吧，练练绘画吧，做一些“不务正业”的事情来放松你自己。 最后，彼得总结出最经典的六十五个对待不胜任的彼得处方改善生活品质的秘诀，让读者可以透过自我表现，发挥自己最大的潜能，不断向前追求更美好的生活，而非向上攀缘、爬到无法胜任的职位。这里只提取感悟比较深的五条：彼得热身运动──重振活力在于运动；彼得静心术──每天度个心灵假期；彼得档案法──回溯个人历史；彼得人格面貌──描绘一个理想的自己；彼得专精法──将注意力集中于自己熟练的领域；彼得趋近法──透过强化的手段，不断使一个趋近理想的目标，可以改造一个人的行为。这些处方告诉我们运动并保持旺盛的精力很重要，一个人最严重的错误，就是为追求利益而放弃健康。人生不如意十有八九，让忧郁来了又去，我内心的宁静永在。深入认识自己，认清自己现在和将来的路。只有明白自己要追求什么和要成为一个什么样的人，你才能更坚定地走向另一个高峰。 此外，彼得先生认为“中国人对官僚的认识超过世界上所有其他国家的人。他们相信官僚应该走出力公室，与他们服务的人民生活在一起”。他将中国政策作为典范推荐给美国联邦政府，那我们中国的政府就更应该做好表率，继续发展落实全心全意为人民服务思想，不辜负这位美国管理学家的推崇。 其实，不论彼得原理是否写出来，这种世界普遍的不胜任是客观存在的，所以《彼得原理》一书其实最重要的不是揭示彼得原理的存在，而是要告诉我们如何避免使自己达到不胜任阶层而保持快乐，或者如何在已经达到不胜任阶层后还能继续保持愉悦。彼得引用过孟子的一句话：“人们必须先决定那些想不可为之；然后，他们才会竭尽所能地去做该做之事。”对于还没有达到不胜任阶层的人来说，采取彼得预防法，在你对自己深入剖析深入认识后，采用创造性不胜任的方法避免使自己进入不胜任阶层而停留在最高的胜任阶层上，是最好的结果了。而对于已经不知不觉走入不胜任阶层的人来说，有两种选择，一种是离开现有的岗位去做自己胜任的事，这对于绝大多数人来说是难以办到的，因为家庭、社会以及生存的压力都使他难以自拔；另一种是采取彼得舒缓法、彼得安慰法以及彼得药方，使自己健康快乐、忙碌奔波又不生事端，继续幸福的生活下去，保持社会的和谐。 “光是追求数量，无法使人获得最大的满足。只有改善生活的质量，避免生存不胜任，人才能获得真正的幸福！”《彼得原理》与其说是一本揭示管理理论的学术性文献，不如说是层级化社会框架下的与一份心灵鸡汤。

篇11：《彼得潘》读后感

亲爱的彼得：

你好！

我从《彼得潘》这本书中认识了你。通过这本书，我知道你是一个害怕上学、拒绝长大、热衷冒险、行侠仗义、纯洁无邪、勇敢无畏的小男孩，拥有所有男孩的心思和特点。印象比较深的是，一天夜里，你飞进达林家的卧室，把温迪、约翰和迈克尔带到了永无岛。那是一个神奇的国度，那里有着我们这个同龄人心目中所有有趣、刺激、神秘的事物：印第安人、海盗、美人鱼、鳄鱼……孩子们在这里过着无忧无虑，冒险刺激的生活。

看到这里，我仿佛跟着你一起到了这个神秘的岛屿，见到了有着跟咖啡一样肤色的印第安人、人身鱼尾的美人鱼、独眼的海盗……我们在永无岛上快乐的游戏、生活。岛上除了欢乐，也有邪恶狠毒的胡克船长。他是你的死对头，这是大家都知道的，胡克船长处处与你做对。虽然凭着大家的团结与智慧，躲过了胡克船长的一次又次的“出招”，但是比较后，胡克船长还是抓走了温迪、约翰和迈克尔。这时候，你勇敢的站出来，用自己的机智和智慧救出了他们。从那以后，你变了，那个拒绝长大的男孩飞回来了，回到了家里，回到了教室，回到了学校。

告诉你，我是个女孩，曾经我也希望能飞到一个不用上学，只有和同伴在一起游戏的岛上。可是，认识了你之后，我改变了这个想法。我之前拒绝长大，是因为成长过程中，总是遇到这样那样的烦恼：妈妈的唠叨；播放动画片的时候，总是还有作业没有写完；摔跤了要自己爬起来，奶奶不会再拿着棒棒糖过来哄我了……通过你的故事，我明白了：成长的道路上总有烦恼相伴，不过，只要我们勇敢面对，正确对待，烦恼不正是我们成长的标志，更是我们人生道路上不可缺少的精神财富吗？谢谢你教会我这些道理，彼得。

你的朋友：xxx

20xx年1月27日

篇12：彼得潘读后感

《小飞侠彼得·潘》是杰姆·巴里写得最著名的一部童话。

一天晚上，彼得·潘来到小姑娘温迪家，教温迪和她的两个弟弟在空中飞，并把他们带到了虚无岛。他们一到岛上，历险就连连不断。他们遇到了印第安人、海盗、美人鱼。由于海盗胡克作恶多端，战争不断爆发，海岛无宁静之日。但尽管不幸事件接踵而至，彼得·潘却总能大显身手，想出巧计搭救出伙伴们。我觉得小飞侠是一个不怕危险，不怕困难，多次帮助别人的好人。我觉得温迪也是一个善良的人，虽然她没有帮助小飞侠，但温迪很勇敢。这个故事给我的启示是：做人要勇敢，不要害怕困难，害怕危险，我们要学习小飞侠和温迪。

这本书还写了一只狗，叫娜娜。娜娜很听话，是一只狗保姆。它什么都会做，很聪明。别人说它骂它也不生气，还是做事，很了不起。我在家里可什么活都不做。要是我家也有一只这样的狗保姆就好了。从此，我要学习娜娜做家务活了。 《小飞侠彼得·潘》是英国著名作家杰姆·巴里写的，写得非常好。有时间你们也可以去看一下。

篇13：彼得潘读后感

看了书，我特别喜欢主人公彼得，因为他是那么勇敢，自从彼得把文蒂带到永无岛之后，他总是忠实地守护文蒂。彼得还打败了永无岛上最邪恶的海盗船长——詹姆斯·胡克。彼得很聪明，他知道胡克最害怕那只吃过他胳膊的鳄鱼，所以，他在向胡克进攻时，装出被那条鳄鱼吞下的钟表的声音，把胡克下了个半死。

彼得唯一一个愿望就是不想长大，（想对老师说的心里话）他想永远做一个小孩儿，永远天真，永远快乐。到后来，文蒂和她的兄弟们恋恋不舍地飞回了家。又过了许多年，文蒂都已经成大人了，彼得来看望她，文蒂发现，小飞侠彼得还是没有长大！

我和彼得一样，不想长大，只想拥有快乐、幸福、天真，和那颗童心。

篇14：梦想家彼得读后感

彼得是个十岁的男生。

他喜欢幻想，他常常长时间的一动不动。他不吵不闹，也没有什么出格的举动，他的小脑瓜里有着五颜六色的彩色泡泡。他喜欢吹泡泡。他和所有同龄人一样，只是他会随时变出粉红色的泡泡。家里的猫会和他交换身体，他代替垂垂老矣的猫和那只黑猫进行决斗，在老猫离开前，捍卫了它的尊严;他有许多怪点子，他会练习装病，抓到那个神通广大的小偷;彼得在家里会找到消失膏，他把它涂在家人身上;他和侄子肯尼斯交换身体，像个小孩一样哇哇乱叫;他在成为大人以后亲吻了第一个自己爱着的女孩。。。

小的时候，我也是彼得。我会在电视机各个频道之间来回的跑，我变成清朝的阿哥和小燕子一起冒险，我变成武松，在山上遇到一只老虎;我在大海上冲浪，然后没多久我又出现在甘肃的莫高窟。。。世界总是很奇妙，我明明只是看着书本，却能听到书中人物的声音，看《叮当猫》的时候，小叮当的声音软软的，大雄是个冒失的小男孩，说话老是急急忙忙，静香说话总是慢慢的很温柔，小夫的声音尖尖的，我和他们一起，在小叮当口袋里拿出的宝物里，度过一天又一天，书店的老板是个伯伯，总是带一顶帽子，我经常去，5毛就可以租一本漫画，我常常画一个下午在那边，伯伯会给我拿好吃的，有时候不忙的时候跟我讲故事，他的那顶帽子下面是不是藏着一个口袋，他其实就是叮当猫吧，怪不得伯伯喜欢养猫。。回家的路上，总是经过一座桥，有一天早上，我盯着桥下的水，桥下的湖水闪闪发光，水里有一双很大很大的眼睛，没人看得见，但是我知道，它也在望着我，我们互相僵持着，突然，桥开始缓缓地动了起来，我们和桥一起往后退，整个地面也在往后退，我有些些的害怕，但更多的是，兴奋，我们会不会进入儒勒凡尔纳的地下世界，那河水里的东西带着我们去向何方?会在轻微的恍惚后醒过来，我还是在桥上，桥上的车依然来来往往，上学该迟到啦，于是跑着去上学

外婆家以前有一只猫，黄色的花纹，大家都喜欢叫他老黄，它比我还小，他对谁都不亲，总是跳上花园，然后在高高的台柱上，蜷缩着，慵懒的趴下，看着晒太阳的一大家子，眼睛微微眯着，像一家之主一样，但是他喜欢跳到外婆的身上，外婆用手给他挠痒，他很舒服的“喵喵”的叫，我和大黄经常大眼看小眼，我总是费劲心机去抱他，而大黄总是急着逃离我，“大黄是男孩子，他会不好意思”外婆看着沮丧的我安慰。有一天大黄不见了，我们整整两天都没有见到他，后来的日子里他也没有出现过。直至我们快要忘却他的时候，他带着一只灰花色的母猫回来了，住过一阵子以后他又消失了，我有的时候会在花园上看到他，懒懒的趴着，我一走过去他就消失了。

我还是个孩子的时候，太阳像是一只狗，灼眼的像一朵向日葵，一见就像笑

篇15：梦想家彼得读后感

今天读了麦克尤恩写的儿童文学《梦想家彼得》，麦克尤恩还写过儿童文学?恐怕对麦克尤恩有了解的不少读者的第一反应都会是这样。

封面很好看，后来看译者的介绍说是原版的封面买下来用的。说到译者，一直觉得孙仲旭名字好熟悉，直到看到书评区译者自己写的，看到豆瓣的ID luke，就突然想起这是那位去年八月份因为抑郁症自杀的译者。

今天读完这本再去看译者对这本书的介绍时，感觉很悲伤。我一向对自杀的人有偏见，所以我不读海子不读顾城不读很多自杀的人写的东西。可是今天我却只觉得悲伤，或许活着的时间越长就容易装作一副我懂的样子擅自使用通感去感受别人。

这本书里也有几个故事在讲去感受别人，彼得变成玩具，变成猫，变成婴儿，变成大人。封底摘了一小段，来自很多都最喜欢的第二个故事，也是疑似封面主角的故事

“他低头往软毛中间看，一面用指尖分开软毛，他看到这只猫的皮肤上开了个小口子，就好像他手里捏着的是拉链柄。他又拉，这时出现一道两英寸长的黑色开口。猫儿威廉的呼噜声就是从那传出来的。彼得想，也许我能看到他的心脏的跳动。”

读到这的时候我就已经瞪大了眼睛，读过麦克尤恩的人肯定知道他爱写些阴郁残忍的事情，可是这可是一本给小孩子看的书，但当看到接下来温温柔柔的一句“有只爪子又轻轻地推他手指，猫儿威廉想让他继续。”的时候，我发现在积极按照一个大人的想法以最坏的心思揣度了这件事。完整地读完第二个故事会心里软软的暖暖的。

不过尽管如此，还是从这本薄薄的书中感受到了诡异的残忍和阴暗，我们始终会害怕的东西，从小的时候就开始思考并害怕的东西，或许小时候还没那么害怕，因为还看不明白。于是麦克尤恩作为一名父亲就写了这样的睡前故事给自己的孩子，就像他说的我们喜欢儿童书，这跟文学关系少一些，而跟爱关系多一些。

但是，内容却异常丰富，涉及了我们生命中遇到的很多问题，关于公平，与家人的关系，死亡，跟同龄人相处，与窃贼相斗，怎么看自己之前的状态婴儿，以及之后的状态大人。短篇一如既往的精妙，却多了很多温柔，或者用他说的话，多了很多爱，那是为了孩子读完之后会快乐的爱。

听说原文用的词汇句式都不超过小学水平，我还没有读，哦顺便说一句，这本书是出的双语的。正好用这本拯救我已经低于小学水平的英语。

附上麦克尤恩的作品表吧，后面有中文的就是有中译本的，其实我到现在也才读过四本，《最初的爱情，最后的仪式》《水泥花园》属于早期的作品，非常酷，包含你能想到还有不能想到的罪恶，却又觉得理所应当;《梦想家彼得》是写给孩子还有大人;《赎罪》有电影，女主角的绿裙子漂亮到极致;而在步入老年期的《在切瑟尔的海滩上》讲了一对新婚之夜的男女，精准描述了压抑的感情和表现，简直是大龄拧巴青年附身;《甜牙》因为是长篇于是有多余的字数去非常隐蔽地感叹老去，让人顿时觉得他好可爱。再多我也说不上来了，以后慢慢读完他的作品吧。

篇16：梦想家彼得读后感

这大概是麦克尤恩最温情的作品了，初衷是写给小孩子的，写出来，却已超越了童话的意义，上升为一部严肃的文学作品。说其童话，是因为每个故事都充满了幻想、天真，有的还颇具教育意义;说起严肃，因为麦氏并没有丝毫刻意的浪漫色彩，他一如既往的笔法精准，区别只是这次刻画了一个孩子的心理。

以心理学来剖析麦氏永远不为过，例如在 《消失膏》 里，彼得觉得家里太杂乱了，人人都烦不可耐，他只希望能一个人静静，沉浸于自己的美好世界。在厨房，一个大抽屉成了家里烦乱的集中表现，抽屉里什么杂物都有，正是在，他发现了一种涂抹后可以使人消失的“消失膏”。虽然他最爱的就是爸爸、妈妈和妹妹，但还是将这“消失膏”涂抹到了他们身上……麦氏结合了养孩子和自己当孩子的双重感受，将孩子的心理和对大人的看法描摹的如假包换。

他本人曾说：“我小时候常幻想着有一种办法，可以让父母不带任何痛苦的消失，倒不是讨厌他们，而是只有这样我才能将场地打扫干净，开始做我自己的事。”——这篇故事就显然是麦氏自身感受的寄托。尽管是写童话，“恐怖伊恩”的名声依然不辍，不说故事本身的想法就挺恐怖的，描写中也是笑闹与惊恐并存。在院子里彼得给妹妹涂消失膏时，妹妹突然惊醒，那时她的头已经消失。“她在院子里像个没头的小鸡一样乱跑，挥着她变短的胳膊。她有嘴巴的话，一定会尖叫的。要命，彼得心想，也开始追她。”就这样，彼得和只剩一个身子的妹妹在院子里追跑。等到所有人都消失了，彼得一个人在空荡荡的家里却害怕起来，希望妹妹这时仍在和她的洋娃娃说话。故事最后当然是一场梦，彼得醒来，看见家人们仍在院子里聚餐。

《猫》 这一片题目最简单，但写得最有意思，还出奇感人。故事开始于早晨，家里人都匆匆忙忙大喊大叫，急着去上班上学，乱成一锅粥，而老猫威廉仍在火炉上打哈欠。一次彼得抚摸老猫中，发现它身上有一条拉链，他将拉链拉下，和猫的灵魂交换了身体。威廉的灵魂进入彼得的身体，而彼得变成了一只猫。变成彼得的猫代替他上学、写作业，而彼得用老猫的身体在院子里打架，帮它赢了隔壁猫王，赢回了它最后的尊严。晚上，老猫的灵魂跑过来说，“我得回去了，我要开始下一场冒险，谢谢你让我当了一个男孩。”第二天早晨，彼得迷迷糊糊的醒了，家里人都面容悲戚，告诉他老猫威廉死了。彼得怔了一下，终于很坚强的说：“对，他现在要开始另外一场冒险了。”这个故事实在动人，最后埋葬老猫时，彼得看到了威廉的灵魂在慢慢升空，大人们说，他又在做白日梦了。

其他的故事一如题目，都是梦想家彼得的白日梦。在孩子的世界里，万物皆有灵。无聊的雨天洋娃娃会突然开始说话，向他索要房间的所有权;街上来了盗贼，他梦想着盗贼爬进窗口，而他成了独自守家勇敢应对的小英雄;姨妈带来的小宝宝夺走了大人的关注，他因嫉妒而讨厌宝宝，结果变成了那个宝宝，被自己的厌恶目光吓哭了。

当然，洋娃娃说话不过是他玩的扮演游戏，自己发出了各种声音;盗贼偷走了家里的东西，他醒来后，寻找当时拍下的照片却怎么也找不到;抱着宝宝时他一个恍惚，回到了自身，决定带着宝宝一起出门玩。所有的白日梦都不会成真，除了一项——长大成人。

在度假的海滩边，彼得和其他的小孩组成“海滩帮”，一同编鬼故事、探索岩洞、堆砌沙堡，玩得不亦乐乎。在他们眼里，那些成年人是何等的无聊，他们关心工作、金钱和税收、支票簿、钥匙和咖啡，没完没了的坐着聊天，从来不会真正的开心。他觉得最伤感的事莫过于长大，变成此刻他眼里的大人一样遥远，一样古怪和难以理解。

他真的长大了。依然是度假，依然是这个海滩。他起来刮胡须，喝咖啡，看报纸，打电话祝福自己的实验室。一切做起来竟毫不奇怪。他无所畏惧的走进儿时害怕的隧道，和心上人在沙滩上牵手漫步，诉说自己的理想，生活中的计划……睁开眼，他还是那个小彼得，在沙滩上睡着了。远处的大人仍围坐着聊天，而他的看法已经变得了。大人也有他们了解和喜欢的东西，这些东西仍在迷雾中，他看不清但他知道，那会是一场不同的冒险。

小伙伴又在海边叫他玩耍了，他飞奔而去，轻得像一直燕子。这是在做白日梦吗?连麦克尤恩也忍不住抒情了一句：在这些人类活动的背后，大海上下来回摇晃，叠起，滑动，因为没有什么能保持静止，人不会，水不会，时间也不会。