高校人事管理制度改革与发展趋势论文
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篇1：高校人事管理制度改革与发展趋势论文
摘要:现阶段我国的教育改革正进入到白热化阶段，在这一过程中对高校的各方面管理都要能够进行优化发展，高校人事管理制度的改革也在如火如荼的进行着。要想将高校的整体管理水平得到提升，就要能够充分重视人事管理制度方面的改革，对人事管理要能有新的定位，从而来适应新的时代发展的要求。基于此，本文主要就高校人事管理制度的改革特征和重要性进行详细分析，然后对改革的实际情况以及优化策略进行详细的探究，希望能通过此次理论研究有助于高校人事管理制度的完善。
关键词:高校;人事管理制度;优化改革
高校在当前的人事管理过程中还有着诸多问题存在，这对高校的进一步发展就有着阻碍作用。高校人事管理作为是高校管理体系当中比较重要的方面，在当前的人事管理制度中封闭式运行状态占据着比较重要的地位，和市场的发展已经存在这不协调的问题，所以对当前的高校人事管理制度进行改革和发展就有着其必要性。
1．高校人事管理制度的改革特征与重要性分析
篇2：高校人事管理制度改革与发展趋势论文
高校的人事管理制度在当前发展中有着比较鲜明的特征体现，我国的高校人事制度改革发展经历了几个重要阶段，在当前的高校人事制度改革的自主性特征上比较突出，高校大多是事业单位，在行政管理的影响层面比较显著，人浮于事和效率问题一直都存在，所以高校的人事制度改革的自主性需求上就比较突出。再者，高校人事管理制度改革的公共性特征方面也比较突出，高校属于非盈利机构，是为人民群众提供公共服务的，并要能够对公益目标加以实现，所以这就在公共性的增强方面比较突出［1］。另外，高校人事管理制度改革的系统性以及开放性也有着重要体现，对当前的人事管理制度只有在系统性基础上才能够得以成功，并要能够面向各级的劳动市场开放性的实施，和市场的发展需求要能得到结合。
1．2高校人事管理制度的改革重要性分析。
高校人事管理工作是高等学校教育，在高校的管理工作当中发挥着比较关键的作用，对高校的人事管理科学性以及合理性能得到有效促进，从而能够实现学校人力资源利用的高效率以及高效益目标。通过对高校人事管理制度的改革也能为学校以及教师的共同发展营造校园文化，对人才能得以吸引和培养［2］。在知识经济的发展背景下，要能将以人为本的理念得到深入贯彻，如此才能够实现管理上的优化发展，所以加强对高校人事管理制度的改革就比较重要。
2．高校人事管理制度的改革现状与优化策略
篇3：高校人事管理制度改革与发展趋势论文
对高校人事管理制度的改革要能够从多方面进行考虑，对其中的问题要针对性的分析，然后结合实际实施有效应对策略，笔者就当前我国的高校人事管理制度的改革优化进行探究了几项措施。
第一，高校人事管理制度的改革先要能从思想观念层面进行积极有效创新，高校的人事管理制度改革是系统和长期的工程，先要能够在管理思想观念上进行积极有效创新。思想观念的创新是对人事管理制度改革创新的一个先导，在当前知识经济和信息发展的时代，人的作用发挥是多方面的，管理过程中先要能够树立人本主义管理的理念，将以人为本的.现代人事管理的思想得以明确化，在内容上也要能够充分重视，人力资源是高校当中最为重要和基础的资源，高校的发展目标是多方面的，所以在管理的思想上也要能够开放化。
第二，人事管理制度改革过程中的服务意识要能得到有效强化，面对当前的发展压力，高校的人事管理部门在新的管理服务理念层面要能及时转变，强化服务的意识以及服务能力，对行政审批的程序要能最大化的缩减以及规范化，从而来为高校教学和学术活动创造良好的发展环境。再有是为能够保障人事管理制度的有效实施，就要能够树立民主和法制的观念，通过法律的约束促进人事管理制度改革的顺利性。同时，在管理组织以及机构层面也要能够积极的创新，对人事管理组织机构的工作职能加以明确化。
第三，在用人方面要能从人事管理向着人力资源管理的方向进行转变，人力资源管理主要是在人事管理基础上进行发展的，在管理上就要能够向着以员工为导向的人本管理方向迈进。高校的人事管理要能够有着更大的包容性，将以人为本的人力资源管理机制进行推动发展，调动职工的工作积极性，在事业的发展过程中来实现个人的价值。除此之外就要能够在职员的身份方面进行改革，要能向专业岗位管理制度方向进行发展，高校要建立固定与流动以及专职和兼职得到有机结合的灵活用人制度［5］。
第四，加强对高校人事管理机制的改革创新，建立全员聘任以及合同管理的岗位聘任制，从具体的实施来看要能够注重两个层面的问题，在岗位的设计以及合同期限设计方面要充分重视，确立科学以及合理化的岗位编制以及合同期限是聘任制的重要基础。在岗位聘任当中要能够实行教师的分类管理，聘任过程当中也要能够保证程序的公正公开。对人事管理队伍的整体素质要进行提升，将教育职员制得以推行，高校要按照职工的岗位要求计划性的对职工实施培训，还要拓宽高校职员的晋升渠道，并能够结合当地所实施的教育职员制度试点的高校进行调查，对职员的工资待遇问题充分重视，加强对职工的激励机制的实施，通过物质激励以及精神激励等方式来促进职工的工作积极性。
3．结语
高校的人事管理制度的改革要能够从多方面进行分析，充分重视和实际的联系，高等教育实现从外延性增长向着内涵型增长转型也是当前高校发展的一个重要目标，在这一过程中要能对各个层面的改革充分重视，加强人事管理制度的改革对整体的管理水平提高就有着实质性意义。此次主要就高校人事管理制度的改革重要性以及现状和优化策略进行了研究，希望有助于实际的发展。
参考文献:
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［5］纪可妍．高校人事管理制度创新的几点思考［J］．科技创新导报．2014(28)
篇4：高校人事管理制度改革与发展趋势论文
从当前我国的高校人事管理制度的改革现状来看，还有一些问题没有得到根本性的解决，对整体的管理效果良好呈现有着影响。在高校的人事管理的观念以及改革的意识方面还没有更新，人事管理制度的改革是教育综合改革中比较重要的部分，对其改革的深化也是时代发展的要求。但从实际的改革情况来看，有的高校依然是因循守旧，在人事观念方面还比较传统，对制度的改革意识不强，没有和现代化的高校管理的要求相契合，对人力资源没有实施精细化的管理，在服务能力和意识上都需要进行提高［3］。再者，高校人事管理制度没有得到有效完善，在选人机制的科学性方面比较缺乏，部分的高校中毕业生留校任教的比例是比较高的，在科学化的用人机制方面还比较缺乏，职务能上不能下以及晋升内部论资排辈等现象还比较突出。还有是盲目的进行模仿，在改革的方案上比较缺乏科学系统性，优于高校的管理人员在系统的管理知识上的缺乏就盲目参照其他高校的做法，在方案指导上比较缺乏科学性。还有是人事管理中的人浮于事的现象比较突出，专业技术人员的比重相对比较小，在管理和服务等部分的人员占的比例比较高，这就在人事管理的效率层面不能得到有效提高。人事管理制度中教学科研的中心地位没有得到有效突出，高校的非教学人员以及科研人员比较多，而在扩招的情况下就为其工作任务上有了加重，管理的队伍在高校管理中是比较强力系统，所以在追求非本质的价值现象层面就比较严重［4］。
篇5：高校业务流程人事管理论文
关于高校业务流程人事管理论文
一、基于高校人事管理业务流程存在的问题
(一)对高校人事管理重视不够，资金投入不足
目前，许多高校响应网络时代发展要求，开始重视人事管理信息化的发展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多数高校管理层对优化管理业务流程仍然缺乏全面的认识和正确的定位，在信息化过程中未能切实结合本校实际情况，具有一定的盲目性。一方面，高校管理层对优化人事管理业务流程的目的不清楚、目标不明确，对优化人事管理的重要性和紧迫性认识不足，缺乏主动性。另一方面，优化高校人事管理需要大量的资金投入，资金匮乏是制约着人事管理业务流程发展的重要因素，是摆在每个高校领导面前的现实问题。
(二)高校人事管理的各职能部门“各自为营，互不共享”
高校的人事管理工作涉及的有关业务科室和职能部门很多，每个职能部门建立自己的一套人事事务管理系统，需要对每个数据进行逐一录入和校对，要经常对各种人事信息进行登记和统计，分别掌握着全校教职工的某一部分信息，各自为营，数据和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，从而导致工作效率低下，工作量大，人事信息不统一、重复劳动等问题，使得职工信息与业务流程和应用相互脱节的现象。
(三)高校人事管理系统缺乏规范有效管理
近几年，随着网络信息时代的到来，我国高校也开始优化人事管理系统，但仍然处于摸索和完善阶段。大多数高校并没有及时制定与人事管理信息化建设相适应的科学管理制度规范，人事部门对于二级院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用传统的人事管理制度，使得二级院系在配合人事部门进行的工作中存在很大的人为性和随意性，加重了人事部门信息化管理工作的.难度。(四)高校人事管理工作人员身兼数职“门门通，门门松”由于近几年国家鼓励高校扩大招生，大多数高校都出现师资匮乏的情况。高校人事管理工作本身具有涉及面广、信息量大、管理内容多、时效要求强、信息关联度高等特点，再加上人员配备不够，导致有些教师身兼数职，既要做好教书育人、学生日常工作又要担负学校管理工作，身兼数职往往力不从心，什么都会做但什么都不精通，同样的工作几个人轮流做，使得所有工作都经常出现差错和纰漏，影响了高校的人事管理工作。
二、优化高校人事管理业务流程的必要性
(一)优化高校人事管理业务流程可以为高校改革发展提供决策依据
系统的高校人事管理资料能全面、准确、及时的提供教职工的基本资料、科研成绩、教学情况，根据教职工的能力分配相应的工作，合理配置师资力量，大大提高了工作效率，节省了人力资源成本，为高校改革发展提供了决策依据。
(二)优化高校人事管理业务流程可以提高人事管理的工作效率
传统的人事管理方法工作繁琐、复杂、人员流动性大、出错率高、查找难，给高校人事管理工作带来了很多麻烦，使得工作效率低下，人力成本高。优化后的人事管理业务流程不仅能能使部分人员从繁杂、琐碎的工作中解脱出来，还能将更多的人员投入到学校建设的其他方面，实施了人力资源的合理配备，提高了工作效率。
(三)优化高校人事管理业务流程可以实现资源共享，使信息资源利用最大化
信息化高校人事管理模式能够清楚的了解学校当前的师资配置情况，学校资源的使用情况，教职工的工作情况和科研成果情况等，所以要摆脱传统的“各自为营，互不共享”的局面，整合信息实现资源共享，使信息资源利用最大化，降低人力资源成本。
(四)提高管理人员自身素质和业务能力
高校人事管理人员是组成人事系统的核心力量，负责配合各部门认真做好全校职工的信息采集工作，承担院系教职工的信息更新维护工作，利用人事信息对全校教职工的信息数据进行多维度分析，提供学校教师的分配结构，为领导科学决策提供数据依据。所以管理人员应具备优秀的组织和领导能力，定期参加管理培训，提高自身素质和提升业务能力，还要从思想上高度重视高校人事管理工作的重要性，为本校的发展提供准确的数据信息。
三、高校人事管理业务流程优化的方法
高校人事管理按照岗位性质的不同可以分为三大类：一类是教师岗位，一类是管理岗位，一类是教学辅助性岗位。其中教师岗位和管理岗位处于核心的位置，是实现高校人事管理业务流程的主要途径。
(一)教师岗位业务流程的优化
通过加大对高校教师科研扶持的力度，改善研究的氛围，使专业教师能够选择研究自己感兴趣的学术课题，调动教师科研的积极性和主动性，得出更有创造性的研究成果。人事管理部门要及时了解本校教师的数量和质量情况，根据学科专业的需要及时补充适合教学工作的实用性人才，注入新的血液和力量。
(二)管理岗位业务流程的优化
人事管理工作主要包括招聘流程、工资管理流程、培训流程、保险办理流程、入职和离职流程等，现在我国高校人事管理实现的是校级、院系两头的管理体制，从整体来看，管理岗位是合理的，但从组织机构来看存在多头管理的问题，所以高校人事管理应该合并类同部门，统一信息管理，重新组织人员结构，形成高效的人员利用率，为学校日常管理工作和教师工作提供方便，并提高服务水平。
(三)教学辅助性岗位业务流程的优化
教学辅助性岗位为教师教学岗位和管理岗位提供服务，为全校学生和教职工提供基础的生活、学习和工作保障。通过建立网络信息化办公流程，引进先进的服务理念，提高辅助性岗位人员的专业素质和业务能力，来优化教学辅助性岗位的工作流程，为推动高校和谐发展提供后勤保障。
四、结束语
目前，许多高校正在建设人事管理信息化，有些高校已经初步实现了人事管理信息化，也取得了一些成效，但总体来说，高校人事管理信息化发展速度还很缓慢，存在很多问题，需要进一步的改进和完善。所以，各大高校应当立足本校人事管理的现状，充分认识优化人事管理业务流程的必要性，积极探索并开辟高校人事管理业务流程的优化途径，从而提高高校的核心竞争力，推动高校有序、健康和长远发展。
篇6：医院传统人事管理制度改革思路论文
[摘要]当前，医院传统人事管理制度改革进入“破冰”阶段。该研究分析了当前医院传统人事管理制度中存在的问题，结合相关政策和要求，提出人事管理制度变革方面的策略和建议。
[关键词]医院;人事管理制度;改革;探讨
伴随当前社会经济体制的变革和发展,社会各行业之间竞争越来越激烈,医院也是一样,面对竞争如此激烈的社会环境,各医院的医疗水准以及医院的人才专业素养层次高低都备受医院关注,因此各所医院都开始不断的招纳医学人才,以此来提升医院的医疗层次以及在社会当中的知名程度。在传统的人事管理制度体系下,就不可避免会出现很多的漏洞和弊端。同时,中组部、人事部、卫生部共同发布《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》。所以对传统的医院人事体制改革是势在必行。
1传统人事管理制度的弊端
1.1严重的制约问题
医院职工的整个工作过程从录用到到退休都伴随着传统人事管理。所有人招聘、录用、劳动关系、培训、考核、职务升降、薪酬福利、奖惩、人事纠纷的调解等构成了管理阶段的主要内容,这些仅是部分对相关事件的具体性管理,没有完整的管理体系支持,从而引发人力了资源管理效率低下,员工敷衍了事的现象[1]。然而在当前的社会环境体系下,医院当中的人事管理的职能和权限不断的扩增,其工作的范围更加的广泛,内容更加的丰富,并且具备一定的挑战性。从目前来看,医院中的人事管理体制还是受到传统制度的制约,甚至对人力资源管理理解含糊不清。
1.2不合理的人力资源配置
当前各级医院不断的实行和计划经济相结合的用人制度,其中包含了医学人才的录用、任命以及相关的分配等,形成了人员运用的终身制。伴随医院在社会市场体制中的变更和发展,医院传统的用人制度已经更不上社会发展的脚步,传统的用人制度当中出现了较多的漏洞和不足之处,所以对陈旧的用人制度加以改革是非常必要的。
1.3“人才资源”的'理念不清晰
当前在大部分的医院当中为了进一步提升医院的医疗水准存在“重在技术,轻于管理”现象,对医院管理人员的专业素质培养工作不够重视,而且还存在人事管理队伍中出现老龄化或者是兼职化的问题。当前的医院能否在竞争如此激烈的医疗领域中得到长久稳定的发展,这在很大程度上决定了医院在经营和管理层次上的高低,医院需要素质较高、能力较强的专业性人事管理人才,慢慢的达到医院管理体系走向年轻化、专业化以及知识化[2],这是当前医院在人力资源的发展与规划当中重要也是其核心的因素之一。
1.4缺乏系统绩效管理体系
医院管理人员缺乏对该管理制度的的深入了解和认识,经常持着例行公事和走过场的态度来进行绩效管理。目前很多医院现行的绩效管理制度还停留在“绩效考核”环节上,忽视了绩效管理中“PDCA”循环法则,没有建立系统的绩效管理体系。而有些医院仅限于沿用国家各单位部门员工的年度考核规范,不能全面充分的体现各个岗位职员的工作业绩与贡献,导致员工的年度实际表现和考核结果相去甚远,难以调动员工的工作积极性。一方面人才培养、人才储备等等都会受到影响,约束机制的建立过程困难很大；另外,还可能导致激励不相容的情况出现,使得医院缺乏统一、明确的战略目标[3]。
1.5统一价值观尚未形成
一个医院就是一个整体,在这个整体当中只有各个部门各职工相互之间协调和配合,才可以保证医院每一项工作都高效稳定的进行。但是在当前的医院中,职工工缺乏长期与医院共同发展的思想,在工作中不出力；或者出现同事之间互相提防、互相拆台的不良现象；管理部门彼此之间相互独立,“各自为战”,即使是面对同一项工作或者是问题的时候,也是没有进行有效的沟通和交流,这就导致了医院当中的人事管理体制也是相互间处于分离的状态,并没有真正意义上发挥出人力资源管理工作的真正作用。
篇7：医院传统人事管理制度改革思路论文
2.1形成现代人力资源管理思想理念
人事管理工作地位由战术到战略的变化是传统人事管理制度迈向现代人力资源管理的重要环节,因为现代人力资源管理战略性强,而传统的人事管理工作突出表现其战术地位[4]。有必要将我国医院的传统的人事管理观念逐渐转变到人力资源管理发展上来。现代人力资源管理一般分为：人力资源策划、招聘与分配、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、文化建设等内容,注重发掘部门内职工的创造性和积极性的调动,通过动态管理每个职工。
2.2实施公开平等的选人用人制度
在人力资源管理内容上转变工作重心,变单纯被动地执行文件为主动地规划、开发、激励、评价医院人力资源等方面工作上来,为各类人才做好服务工作。以此来实现“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的工作要求,优化人力资源的整体工作,实现更大的效益。医院可以实施“全员招聘”手段,采取“竞争上岗”和“双向选人”制度,达到人员“能进能出”,在职务方面“能上能下”,在待遇方面“能高能低”,努力完善工作分析、岗位评价工作,并制定岗位说明书和岗位规范手册,形成公开、平等、竞争、择优的人力资源制度,使招聘人员与岗位更加匹配。
2.3加强人才资源的开发
在医院当中,人力资源作为其第一资源,它是医院取得良好经济效益的基本保障。因此在医院的人事管理制度的改革和发展当中,需要不断的提升和完善管理的制度,切实达到医院人力资源的高效利用。改革人力资源工作主要从以下两方面考虑：第一,医院需要通过现代化的管理手段,对医院内部的管理体系实施规范化,并对其进行有效的调整,以达到最大程度的发挥出该岗位工作职工的工作能力,由此推动医院人力管理达到最大化的利用,对医院当前状况下所出现的人力资源匮乏和临床的需求上涨所形成的矛盾起到了缓解的作用。另外,医院还要做好人才储备的工作,在对现有的医学人才加以重视和运用的前提下,有计划性和有目的性的招纳医院紧缺的专业性人才,为医院的稳定和健康的发展提供强有力的支撑。
2.4科学设置绩效考核指标体系
世界卫生组织欧洲办事处建立的一个包括两个横断的维度(安全性和以病人为中心)贯穿绩效的其他四个维度(临床效果、效率、员工为导向、反应性管理)[3]的医院绩效评价总体框架,该框架将医院绩效管理的核心内容较好。在实际考核过程中,根据不同的考核对象、考核范围、考核目的,采取不同的方法对医院绩效评估进行考核：平衡记分卡、360度绩效考核法、关键绩效指标(KPI)、目标管理的方法等。考核指标从结果、过程或行为角度三方面来建立,然后将技术、成果、职业道德、患者满意度进行科学量化,通过经济核算、社会效益、医疗及护理质量以及经济责任、社会责任,使绩效考核指标体系更加的具有科学性[6]。
2.5建立以沟通交流为导向医院文化
医院文化是在一定社会基础上形成的,富有医院自身特点的一种群体文化,是在一定社会环境下条件下,创造出来的精神成果和物质成果的集中体现,是决定医院和谐发展的精髓[7]。医院在人力资源管理过程中应贯彻以沟通交流为导向的医院文化,从加强顶层设计着手,做好文化建设的定位、管理与运营模式；同时进行医院和职工一体化建设,即从招聘阶段便进行医院文化培训,在人力资源配置阶段通过医院软、硬环境建设如后勤基础、信息化、人文管理来培养医院文化精神。从而形成医院健康、互助、沟通交流的良好文化氛围,医院文化作为一种软实力,成为医院的“灵魂”,起着凝聚人心、推动发展的作用[4]。
3结语
随着时代的发展,医院管理科学化、系统化、信息化、社会化趋势愈来愈明显,传统的人事管理制度已不能满足其发展要求。这样的背景下,改革医院传统人事管理体制迫在眉睫。只有加强医院的人事管理制度进行有效的改革、实施、创新与完善,才能有效地提升医院运营效率,医院的发展才能顺应时代的发展,更优质、更有效的为经济发展和社会进步做贡献。
[参考文献]
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篇8：高校人事管理业务流程优化论文
高校人事管理业务流程优化论文
一、高职院校人事管理中存在问题分析
当前我国教育体制存在许多的不足，而高校中最为重要的人事管理制度上就明显存在不足，主要表现在高职院校人事管理制度主要传承了封建社会的等级制度和劳动与管理分离的状况。该思想主要以高职院校人事管理在职能划分标准上就存在分歧了，目前我国高校人事管理存在问题具体指的是：一是高校有些部门人员存在冗余或者使用率很低，部分人员具有闲置的可能；二是高校教师教学和管理上没有进行分工，有些教师既是教学工作者也是行政管理着，这种双重身份的管理上又存在不一致的方面，这就导致了双重身份者在绩效考核、工资福利上存在较多的重叠和资源上的优势，而有些专心搞科研的教师却很难获得较好的考核，这就导致了高校教师对高校情感上的缺失。三是高校在资源利用上存在很多的冲突，本来高校设备、设施是全校教职工都可以充分利用的，但是为了能够在管理上有较好的责任意识，高校设备、设施进行了院系负责制等，导致了很多教学设备、设施不能充分的被利用。这些在人事上管理都存在了诸多的问题，以下是目前高校人事管理上存在的问题的具体表现形式：
1.1积极性得不到发挥
高校人事管理业务流程要得到优化，首先要对高校教师提高积极性上做好服务，高校教师比较容易满足现状，他们为自身的未来前景的看法存在不一致的，较多的教师都是只要较好自己本专业的课程就好了，至于其他的活动和科研上不够用心，导致了一个高校系统竞争力不强或者他们对科研转化社会效应这个思想认识层面上具有怀疑性。他们对高校人事管理部门的规则和规章不感兴趣，甚至有些公然的违背规章流程。同时人事管理部门有对一件事情反反复复的工作，这更加导致了高校教师的不积极性，使得高校人力资源上得不到开发。
1.2分工过细，流程具有断裂性
较为常见的组织机构均是以分工原则为基础而逐渐得以发展的，即便是根据分工原则构建的高职院校人事管理组织可以把各个部门的分工内容和具体职责划分明确，但是也会产生划分职责上过细使得高校教师在工作效率上过低或者有几个部门同时对一个人进行不同的考核或者管理，造成了高校教师人员管理上不知所措，容易出现管理流程的断裂现象。例如我院现有院内职能部门（管理部门和教辅部门），包括办公室、党委工作部、纪检监察室、人事处、教务处、后勤管理处、学生处（含团委、保卫科）、计财处、产学研与继续教育处、招生就业处、图书馆、现代教育技术中心等12个部门,各部门根据职责分工完成各自工作任务。但是，有部门无法明确的工作任务也就成为不管地带，通常由办公室协调处理。
1.3缺乏资源信息共享平台
资源信息共享平台不仅包、括了内部资源和外部资源中的人力资源、物力资源和组织资源。通过分析资源信息共享平台，我们可以得知要成为一个良性运转的人事管理制度，必须要认真的探讨人事管理资源利用途径上实现。高校人事管理上资源利用率的高低是衡量一个高校人事管理水平的高低，而信息平台是对人事管理制度利用率测量的一个有力观察点。而高校人事管理实践证明，高校的人事管理的信息资源比较集中在几个部门之间，这对信息资源的共享存在较大的阻力。因此，高校人事管理部门应该建立ERP、网络信息中心等人事管理软件来采集高校教师信息，并对各类人才进行分类汇总形成人才信息数据库，构建起面向高校人事管理流程的一种运作方式，从而真正得可以获得高校信息资源的共享。
二、高职院校人事管理业务流程实现途径
高校人事利用岗位的差异性，可以把高校教职员工分为三类岗位：一是教师教学岗位、二是管理岗位、三是教学辅助岗位，其中教师教学岗位和管理岗位是高校教师岗位的'核心，是实现高校教师人事管理业务流程实现的主要途径。
2.1教师教学岗位业务流程的优化
平时我们所讲的教师教学岗位指的是学科专业教学岗位，主要分为四个等级：助教职称、讲师职称、副教授职称和教授职称。他们是一个学科教学中不可或缺的人才，在教学岗位中发挥着不可替代的作用。专业学科教师教学岗位主要可以通过对他们进行专业方面的培训和科研上的加大扶持，实现高校教师教学岗位的壮大。其次高校管理岗位是教师队伍管理的领导者，他们主要是学习先进的管理理念和服务待人的精神来进行高校人事管理，这个可以通过内部晋升和外部招聘来壮大高校教师队伍。教师岗位业务流程优化的措施包括：（1）通过对高校教师科研扶持力度，改善科研研究氛围环境，使高校专业教师真正的能够研究自己感兴趣的学术问题，提高研究的可信度和转化社会效应的能力；（2）高校人事管理部门要及时的了解高校教师数量和质量的状况，根据学科的专业及时补充适合高校教学科研的实用性人才，通过内部的晋升和外部的招聘来获取新的血液或吸收营养成分（3）在考核制度中尽量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意义和本质，不断促使教师改进自身的不足。
2.2管理岗位业务流程的优化
在整体上说，我国高校人事管理实行的是校级、院系两头的管理体制，这个不仅管理到了教师个体还管理到了管理和教学双重身份者。管理岗位的业务也包括人员配置和岗位设置等方面。其中人员配置还可以分为内部晋升、外部招聘，由两个部门分别加以承担，人事处所负责的主要是其它管理岗位的设置与规划，而组织部所负责的主要是处级以上干部岗位的设置与规划。从大体上来看，高职院校的管理岗位是合理的，但是在组织机构上有“多头管理”的问题存在，所以，应当根据“大部制”的思想，把组织部门、人事部门成立合并为“人事组织部”。因业务流程相对较为合理，所以，为了保持管理岗位的稳定性，只需要在现有体制与管理流程之间有较大冲突发生时，再改造管理岗位。另外，在岗位管理业务流程的优化上，可以围绕岗位管理，适当的改造及调整其它人事管理业务流程，以便于方便教师或者缩短周期，提高高职院校的服务水平。
三、结束语
总之，高职院校的人事管理工作是至关重要的。所以，学校应当切实的立足于人事管理的现状，积极的探寻及开辟优化人事管理业务流程的途径，从而促进高职院校核心竞争力的提高，推动高职院校的有序及长远发展。
篇9：高校预算会计制度改革与实践浅析论文
高校预算会计制度改革与实践浅析论文
当前高校教育改革的推行给高校预算会计制度改革带来了机遇与挑战，作为高校财务管理的一个部分，需要高校财务管理人员能够积极地针对这些问题进行实践性探索，真正实现高校的可持续发展，本文将在当前高校预算会计制度的现状进行改革与实践，期望能够对高校预算会计有一定的指导性作用。
预算编制是高校财务管理的重要组成部分，是高校进行财务活动的前提和依据，对高校事业发展有着重大影响，预算编制合理、支出规范、管理科学，能促进高校发展，反之，则会造成浪费和损失，制约高校发展。高校必须重视预算编制工作，积极规范预算编制程序，改革预算编制办法，使预算编制走上科学化、规范化的轨道 [1]。
一、当前高校预算会计存在问题
1、预算编制程序不规范。目前高校预算编报程序不够规范。预算编制没有一个规范的操作规程，部门问的沟通和协调机制不完善，没有建立一套真正自下而上、广泛沟通、环环相扣的预算编制程序。需要针对当前高校预算编制程序进行规范，提出有效的方案，从而实现高校预算编制程序的规范化与标准化。
2、预算编制方法不科学。高校预算一般采用基数加增长法。与收入管理体制相比，高校的支出管理体制明显滞后，基本上处于传统形态，对资金使用方向缺乏指导性。高校现有的预算体制基本上运用“基数+增长”的编制方法，这种方法过分依赖基期数据，预算指标的松紧度把握不准，随意性大，如果原有基数不合理，就会造成新的预算年度经费安排不合理。
3、预算下达时间滞后。高校内部预算编制工作通常是春季开学后进行，一般要到3月或4月份下达，预算下达时，年度已过很长时间，致使年初预算执行带有盲目性。并且，由于预算编制要求在短时间内完成，没有足够的时间进行项目论证和需求调研，导致仓促制定定额，项目论证不充分，从而影响预算编制准确。
4、随意追加预算。由于预算执行过程中，对预算的严肃性认识不足，同时在编制预算时，一般都留有一定的机动经费，导致用款单位频频要求追加预算，加上高校内部各部门间利益、目标不同，加大了预算执行的难度，造成随意追加预算，预算管理严肃性大打折扣，没有发挥应有的计划控制职能[2]。
5、预算安排没有充分体现中心工作要求。根据教育部《普通高校基本办学条件指标》规定，学费收入用于保障教学业务、教学仪器设备修理、教学差旅费、体育维持费等基本教学经费不低于20%；普通高校的师生比、生均教学行政用房面积、生均教学科研仪器设备值、生均图书册数、生均年迸书量等指标都要达到一定的标准。这些指标是衡量高校基本办学条件和核定年度招生规模的重要依据。目前，高校的预算经费安排没有很好地体现高校教学科研中心工作的要求。
二、高校预算会计制度改革与实践
1、建章立制，实现高校预算的制度化管理。首先，可根据现阶段的实际，建立健全校院（部门）二级预算管理体制。成本费用依其责任主体是否能控制分为可控成本与不可控成本。凡是责任中心能控制其发生及其数量的成本称为可控成本，凡是责任中心不能控制其发生及其数量的成本称为不可控成本。具体来说，可控成本必须同时具备以下四个条件：一是可以预计，即成本中心能够事先知道将发生哪些成本以及在何时发生；二是可以计量，即成本中心能够对发生的成本进行计量；三是可以施加影响，即成本中心能够通过自身的行为来调节成本；四是可以落实责任，即成本中心能够将有关成本的控制责任分解落实，并进行考核评价。凡不能同时具备上述四个条件的成本通常为不可控成本。属于某成本中心的各项可控成本之和即构成该成本中心的责任成本。从考评的角度看，成本中心工作成绩的好坏，应以可控成本作为主要依据，不可控成本核算只有参考意义。
2、加强宣传和培训，提高高校的预算管理素质。随着经济的不断发展和高校教育改革的不断推行，竞争环境的巨大变化，使高校生存和发展环境发生了本质的改变。竞争的压力和发展的动力推动高校经营管理各方面适时而变，也冲击着高校传统的预算会计管理模式。成本管理的内涵发生深刻变化，其内容的管理要素从无到有，从简单到复杂，从一般管理到战略管理，在近、现代最终完成了从传统成本管理到战略成本管理的演进[3]。
3、建立预算管理机构，加强对整个学校预算工作的`指导和考核。许多高校的成本管理只限于教育领域和后后勤，对成本费用发生的其他环节缺少足够的关注，如对产品设计成本没有进行控制。其实，产品成本的高低主要取决于产品设计是否合理，设计不合理、质量过剩会造成先天性浪费和损失。如果成本管理工作向技术领域扩展，那么成本控制将渗透成本管理的各个环节。基本活动包括内部后勤、教学管理与高校基建项目与服务；而辅助活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和高校基础设施等。要加强对高校各个部门的预算会计管理，实现高校预算工作的全面性，通过建立高校预算管理机构，实现整个高校预算相关工作的顺利开展与进行。
4、将预算管理工作与高校内部各学院（部门）的考核和奖惩结合起来。每个不同的高校可以根据各自的特点，来制定相关的考核和奖惩措施与制度，通过在实践中不断地完善，并积极地运用到各个学院与部门中去，让这项制度真正是全校的制度，每个部门都是这个制度的执行者和监督者，要将预算管理的成效反馈到高校的财务管理部门，实行考核制度。加强对高校各个部门的预算管理的成效考核，进行适当有效的奖惩制度[4]。让整个预算会计制度在实践中能够得到完善，进而进一步指导高校各个学院与部门的财务管理工作。要引起高校管理人员的重视，没有完善的预算会计管理制度，企业的财务实施就是空谈，更不用高校的可持续性发展。
三、结论
高校财务部门应与时俱进，紧跟高校经济发展的要求，在学校整个预算执行过程中充分发挥财务监督和管理的作用。预算编制是预算管理的基础，是关系整个学校教育事业发展的大事，一个好的预算必须遵循规范的预算编制规程，任何一个环节的疏忽都会影响预算编制的质量。
篇10：学分制与高校教学管理制度改革分析的论文
1、学分制与高校教学管理制度改革的必要性
如何培养学生的这些能力，在传统的学年制的体制下基本上是一个无解的问题，学生们如果要去社会上历练势必会影响到学业的正常进行，而始终踏实的在学校中上课学习在将来求职过程中一些实际的操作能力有无法得到专门有效的培养。而在学分制度下，课程的排布是学生自己来指定的，这就让学生的创业活动有了生存的空间，学生可以在没有安排课程的整块的时间段内去构思甚至是邀请教师一起去参与创业，把自己的专业知识和理论放到社会的实践中去，接受社会的检验，从而分析完善自己经营活动，积累社会实践经验，而且也为以后的创业活动提供了人脉关系和品牌影响力。
2、学分制对高校教学教学管理体制改革的要求
篇11：学分制与高校教学管理制度改革分析的论文
高校的教学管理体制改革不仅要关注校园内硬件设施的改善，更要注重软件反面信息化方面的革新。学校要有专门的技术骨干来支撑学校信息化建设的完成，管理信息化实现了数据的共享，是学分制顺利进行的重要基础性建设，管理信息化可以节省大量的人力物力财力，为全校所有的学生实行自主选课提供重要的技术支持，因此为了学分制的平稳运转，信息管理就需要有专门的人才来进行日常服务器的维护和修理，以保证信息库中信息的安全，防止病毒的入侵，数据的篡改等一些技术问题。还要建立一套完善的信息管理规章制度，当服务器出现问题时做到有法可循，有例可援。也可以保证信息的收集，整理，传递以期达到服务的最大利用，防止“孤岛效应”的出现，使信息系统真正地为广大的师生提供便捷有效的服务。
3结语
学分制与高校教学管理制度的改革使学生对社会有了更加深刻的认识，积累更多的社会经验，在教育上更加的尊重学生，体现了学生的独立自主性，培养了更多的创新型人才，实验了学生德育和智育的全面发展，可以让学生根据自己的习惯和特长来进行选课。信息化的处理更是让师生们从繁重的工作中解放出来，为高校教育管理体制的进行提供了可能。
篇12：学分制与高校教学管理制度改革分析的论文
学分制的在高校中的贯彻落实过程中是有条件的，需要秉承很多的原则:
(1)要有必修课和选修课双轨并存的原则。要充分考虑到选修课和必修课之间的比重。必修课过多会导致学生成为专业型人才，学生们有过硬的专业知识但是，除本专业之外的其他学科基本是空白状态;而选修课过多会导致通才型学生的大量出现，学生们往往对每个领域都有所涉猎，但是每个领域所需的知识的把握程度都不是非常的精准，甚至自己所学的专业课都是表现平平。
(2)理论与实践相结合的原则。或者我们称之为远期与近期相结合的'原则，教师的教育不可以停留在理论层面，或者单纯的课本之上，因为课本中的内容都太过于偏重于一个理论的起源和发展过程，而任何的理论都是有它所产生的时代背景，当教师在讲解某一理论的同时当今社会的发展以及超出了这一理论的涵盖范围，所以教师所讲的内容一定要与实际相结合，要培养出适应现代市场竞争的人才，甚至是符合未来十年二十年与国内国际市场相适应的人才。
篇13：内部治理下高校人事管理论文
内部治理下高校人事管理论文
一、高校内部治理在人事管理方面存在的主要问题
(一)人力资源结构不合理
各高校发展历史与背景不同，在新建本科院校中，人力资源结构不合理现象更为突出。笔者通过对省内外几所新建本科院校的调研发现，高校目前基本教育规模人员为专业技术人员(教学科研人员、教学辅助人员)、管理人员、工勤人员等。多数高校近几年都经历了转制或合并，建立了以综合大学为主体的高等教育格局，使得目前人才数量储备明显不足，层次有待提高。如在教学科研人员中，部分教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏大师级的领军人物;在管理人员中，部分管理者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了学校对人力资源的有效管理，限制了学校发展。
(二)教职工缺乏积极性
作为事业编制单位，用人理念和用人机制较为陈旧，岗位职责权限划分不清，如议事规则、决策程序、工作运转、岗位责任等界定不明，教育教学工作运行整体效率低下，教职工工作积极性普遍不高。行政管理人员对行政岗位认同度低，工作能力提高缓慢，妨碍了高校管理水平的提升;专业技术职称评定制度偏重于教师科研水平，教师授课水平低下，教学质量不升反降，影响了高校教书育人的根本目的。
二、产生问题的原因分析
(一)高校运行过多依赖于政府，缺少自主权
高校具有“全额拨款事业单位”的组织性质，运行资金大部分来源于政府投入，学校应该怎么运行和发展过多听从于政府，以迎合政府需求和官员意志，或多或少的忽视了学校实际发展需要，缺少应有的自主权。现行高等教育财政预算和科研经费管理方式，一定程度上也影响着学校人事管理。
(二)人事改革受制于上层体制，缺乏灵活性
目前全社会统筹的事业单位社会保障制度尚未实行，养老、医疗、就业、住房等待遇仍然固化在单位内部，加之户籍、档案等制度改革滞后，真正意义上的人员退出机制事实上还难以建立。高校人事制度改革受到事业单位人事管理现行体制和政策的制约，教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制，能进能出、能上能下的目标仍未实现，许多人在评上职称或提升职务后就安于现状，缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理质量和效率。
(三)人事管理制度不完善，缺少规范性
在改革发展的大潮中，高校的制度难免经历逐步健全与完善的过程。体现在人事管理制度方面，集中表现在岗位设置不合理，人才引进制度不健全，聘任工作流程不规范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教职工权利救济渠道不通畅，人事争议频发。
(四)考核评价体系不科学，缺乏激励性
高校一般将教职工分为行政管理人员与专业技术岗位两大类进行考核。行政管理人员考核内容较为笼统，缺乏针对性，年度评优评先存在轮流坐庄，考核变成了填表签字手续，不能正确考评出绩效高低;教师考核评价对师德方面的考核比重相对较小，对教学和科研成果的奖励不及时，教学事故惩罚不到位，造成考核结果使用不够，难以真正调动教师的工作积极性。
三、高校人事管理改革方向及建议
推动高校内部治理结构进一步完善，人事管理制度必须进行改革，建立新的人事管理理念，强化岗位管理，进行科学的考核评价，提高人事管理人员的综合素质，多方面调动教职工的积极性和创造性，才能推动高校健康有序可持续发展。
(一)去行政化，简政放权
1．政府方面。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(－)》(以下简称《纲要》)中明确提出要实行政校分开、管办分离，这是处理大学与政府关系的一个基本原则。应当减少政府干预，为高校简政放权。上级单位仅发挥服务、咨询、调查职能，将机构设置、专业设置、招生、人才引进等职责由高校自主决策。高校人事管理改革的方向应该是实行人员编制备案管理，也就是学校可以在法定原则和编制标准确定的合理区间，自主确定用人规模或编制数额，报政府部门备案。
2．学校层面。
在现代大学制度下，应当实现校、院二级管理，将管理重心下移，权力下放。使二级学院在教学、科研、师资队伍建设等方面拥有较大的决策权。在人事管理工作中，高校人事部门应由集权管理转向分权管理，由事务性管理转向服务性管理。根据“谁引进、谁负责”的原则，由院系承担教师引进及聘任工作，组织对引进人员学术水平、学科背景的考察，而人事部门严把入口审批关，最后由各院系与人事部门共同承担引进的责任与风险。
(二)全员聘任，岗位管理
《纲要》明确提出“要进行现代大学制度改革试点，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，全面实行聘任制度和岗位管理制度”。在社会保障体系逐步健全的.前提下，打破教职工身份的终身制，引入竞争机制，实行全员聘任制是高校未来发展的趋势，应当把聘用制度作为一项基本的用人制度。教职工与学校通过签订聘用合同，保证双方权利、义务的对等，使教职工把自己与学校的利益联系在一起，保证了教职工潜能的充分发挥，促进教职工个人价值的实现，同时也为人才合理有序流动、优化人员配置提供了宽松的政策环境。高校人事部门需要根据学校的实际情况和战略发展需要对专业技术岗、管理岗、行政岗和工勤岗等不同类型的岗位进行具体分析，制定出科学有效的工作岗位说明书和岗位任职资格。通过合理设置岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
(三)精细管理，分层考核
深化内部治理结构改革的重点是推进高校人事管理的规范化、制度化、精细化。没有分类就没有管理，在分类基础上才能实现组织目标与岗位职责的内在统一，才能形成能进能出、能上能下的激励机制，促进高校人力资源的优化配置。根据高校办学特点，仍将各类人员的精细分类和科学管理分为两大模块，即管理人员队伍和专业技术人员队伍进行具体分析，以便于结合岗位管理根据岗位职责，按照不同考核标准，严格考核。
1．推行管理人员职员制。
近年来，高校纷纷将职员制度纳入人事改革，初步建立符合自身特点的职员制度，普遍实行的职员制是“三等十级制”，侧重以行政职务对应职员等级。深化职员制度改革，要在理顺与各类专业技术系列关系的基础上，进一步研究职员成长规律，畅通职员职业发展通道和空间，规范任职和考核评价标准。
2．专业技术岗位分类管理。
施行教职员岗位聘用制是规范高校专业技术岗位管理的突破口，一些高校借鉴世界一流大学的先进经验，率先按照教师在教学和科研方面所拥有的不同特点和优势将教师职称分为教学型职称和科研型职称等类型，如中南大学在改革中将教师岗位分为教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务岗四类，充分体现对教育规律的尊重，获得了教师的普遍认可。
(四)优化分配，激发活力
人事制度改革的关键在于分配体制的改革。创新高校薪酬分配方式，要结合岗位聘任制，将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩，研究设计出能激发各类人员工作积极性的绩效考核体系、绩效管理制度，实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配办法，充分发挥工资的激励功能，调动教职工的积极性。在制定奖励制度方面，要把握人才的高层次需求，使分配向高层次人才和创新团队倾斜，强化竞争和激励机制。如对重大办学成果加大奖励力度，激发科研活力，充分发挥优秀拔尖人才在创新团队建设、人才培养、协同创新等方面的辐射带动作用。
(五)畅通诉求，加强监督
在推进人事管理改革的过程中，高校应当充分维护教职工的知情权，及时公布新制定的人事规范，建立健全教职工权益保障制度和诉求表达渠道，保证高校不同类型人员的权益在学校的政策制定中能得到充分的表达。充分发挥教职工代表、教代会对人事管理工作的监督作用，如学校人才引进与培养、干部选拔与聘用、岗位聘任与考核、职称评审、奖励与处分等制度的建立，一定要通过教代会的审议通过，充分实现教职工的民主知情权、参与权、决策权及监督权，真正尊重教职工的民主权利，建立起高校和谐的人事管理关系，预防和减少人事争议。
四、总结
总之，深化新一轮高教改革，亟待建立起一套适应现代大学制度、契合高校内部治理结构的人事管理体系。高教工作者必须加强调查研究，创新思维，积极利用大学内部甚至依靠外部力量的合力，探索构建一种新的制度安排，完成新的权力分配与制衡，最终推进大学内部各项改革。
篇14：基于J2EE的高校人事管理信息系统论文
基于J2EE的高校人事管理信息系统论文
引言
高等院校中，教师和职工是高校的重要组成部分，他们担负着高校中的主要工作和责任，维持着高校正常运转，是高校不可或缺的重要力量。当前，传统的人事管理模式在广大高校中仍然存在，使得高校中存在着资源浪费，工作效率较低等问题，此外高校在人事管理资源开发方面仍不够充分和完善，系统在功能上仍有许多缺陷。所以最大限度地提高高校人事信息化管理水平和工作效率，开发一个界面友好和功能完善的高校人事信息管理系统很有必要。
本文是基于Struts2+Spring+Mybatis的轻量级框架组合技术设计并实现的高校人事管理信息系统。使用该开发框架组合符合典型的J2EE三层架构，即表示层、业务逻辑层和数据持久层，使用三层框架后能够提高系统的可扩展性、灵活性和稳定性，并且可以提高系统性能，使得开发者可以更加关注业务本身，注重业务需求和设计，进而提高开发效率。
1相关技术背景
由于本系统是基于Struts2、Spring、Mybatis的J2EE轻量级框架组合，所以对其分别进行介绍。
Struts2 是一个符合 MVC 模式的应用框架。它采用 servlet 和 jsp 技术实现，并且将标签库等技术融合到该框架中。当客户端发送请求到服务器后，Struts2会通过一系列的过滤器来对该请求进行处理，然后决定调用处理该请求的 Action，当执行该 Action 方法后，根据方法返回的 result，跳转到相应的页面，并将页面返回给客户端，这样完成一次请求和响应。Struts2 方便易用并可提高程序的开发效率。
Spring 是一个业务逻辑层的框架，依赖注入和面向切面编程是其核心，Spring 作为容器可以管理对象的生命周期，同时它支持面向切面编程和声明式事务。此外Spring 还提供了对其他框架的支持，可以方便 地 集 成 其 他 优 秀 框 架 ， 比 如 常 见 的Struts+Spring+Hibernate 框 架 组 合 ， 本 文 中 的Struts2+Spring+Mybatis 框架组合等。
Mybatis 是一种数据持久层框架，它支持对象关系映射(ORM)，使得开发者可以运用面向对象的思维来操纵数据库。相比于 Hibernate，它更加灵活且更易学习，它支持 sql 查询，存储过程以及高级映射。在Mybatis 中可以将 sql 语句写在对应的配置文件中，在程序中通过配置文件名和对应的 ID 便可执行相应的'方法和 sql 语句，极大地提高了 sql 语句的可复用性。
2 系统架构和功能设计
2.1 系统框架结构
系统采用基于 B/S 的分层架构体系。在本系统中，表示层使用 Struts2，由其来完成视图显示和流程控制。业务逻辑层使用 Spring，通过 Spring 来整合Struts2 和 Mybatis，并由 Spring 的声明式事务负责处理业务逻辑。数据持久层使用 Mybatis，由其实现的DAO 类来完成 Java 类与数据库中表之间的操作和访问。
用户通过 Web 浏览器向系统发送请求后，在表示层中，Struts2 根据 struts.xml 文件的配置，找到处理请求的 Action，进行流程控制和页面跳转等。随后将请求交给业务逻辑层，由 Spring 处理程序的业务逻辑和数据校验，处理完毕后，将响应结果返回给 Web浏览器。在业务逻辑层，Spring 负责管理 Action 和DAO 对象，并且提供事务处理等其他功能。在数据持久层中，Mybatis 通过调用 DAO 组件来完成持久化对象到关系型数据库之间的映射。
2.2 系统功能分析与设计
系统功能模块可分为系统管理、基本信息维护、薪资与福利管理、培训管理和招聘管理 5 大类。
系统管理模块：系统管理员通过该模块可以分配用户，关联用户与角色，分配用户相应权限以及查看操作日志等相关信息。
基本信息维护模块：基本信息维护是指对教职工基本信息进行增加，删除，修改等操作，主要包括维护教职工的个人信息，维护高校中各单位的信息，维护教职工档案信息和职称信息。
薪资与福利管理模块：完成教职工薪资和福利各项统计，计算和处理等工作，并对薪资和福利发放进行详细记录。
培训管理模块：协助相关负责人制定详细培训计划，包括制定培训时间、地点、人员、费用以及预期效果等，并且培训结束后，对培训效果进行评定。
招聘管理模块：制定相关招聘计划，公布任职要求，记录招聘过程，包括笔试和面试成绩，评定最后招聘结果。
3 结束语
本文在对高校人事管理信息进行详细分析的基础上，介绍了基于 J2EE 的高校人事管理信息系统的设计与实现。系统功能完善，方便易用，能够很好地满足高校中对于人事管理信息的需求，同时系统具有较好的可扩展性和维护性，便于今后对系统进行功能扩充和维护。相信随着高校人事管理信息系统的实施将会极大提高高校人事信息化管理水平和工作效率，实现高校人事管理信息工作流程化、规范化管理。
篇15：高校人事管理信息化探究的论文
高校人事管理信息化探究的论文
一、高校人事信息管理工作的特点
(一)数据量庞大,内容繁杂。
高校人事管理工作主要是指编制管理、岗位应聘、人员调配、职称评比、年度考核、工资福利、社会保险、进修培训、退休返聘等。高校人事管理是一项繁杂的管理工作,每一个细节的数据都需要有明确记录，以便校方统计宏观数据，从而在制定下个学期或学年工作要点时作出新的调整。
(二)准确性、实效性是高校人事信息系统的重要组成要素。
人事信息管理工作本身就是一项庞大与繁琐的工作，并且其中有很多的内容都是建立在管理人员经验上的重复劳动，而这些又是非常重要的基本事务，往往会占据管理人员的大量精力，并且相当注重准确性、实效性。
二、高校人事管理信息化的现状和问题
（一）对信息化的缺乏透彻理解。
对于人事管理系统信息化建设，高校中很多管理人员都缺乏完全的人事，在工作中很多时候是想当然。还有的管理人员则是认为其仅仅是简单的利用计算机输入信息，因此缺乏系统的'培训，导致各种软件的应用能力不足。
（二）各部门各司其职分散管理。
不同的部门对于信息库的维护内容存在不同，并且所掌握的很多关键数据也不存在联系，这样就使得分散管理的现象非常严重。这就导致了人事基础信息的多头建立现象严重，让数据缺乏良好的一致性。
（三）信息化运用不合理。
尽管高校已基本实现了信息化管理，但在运用中仍旧有很多不合理的地方，从而造成人力与物力的浪费。比如，一个部门将系统更新后,其他人事管理信息员、档案管理信息员还要将相关的工作内容复制一遍。这些都是由于信息共享得不到最大化造成的，严重影响了人事管理信息的进程。
三、高校人事管理系统信息化建设的建议
（一）提升信息共享深度。
人事档案是学校与在职人员之间聘用关系的重要依据,也是人力资源开发的有效信息。以人事档案的信息化建设作为人事管理系统信息化数据库建设的突破口，同时结合教务、科研等相关管理部门的数据资源，构建一个多维度的有机系统是十分必要的。
(二)工作人员提升操作能力。
既然是信息化管理，人事部门工作人员就应该熟练的掌握网络软件与技术，把已提取出新信息通过分析、计算,最终提炼出解决问题的最优方案，这是信息管理人员的“基本功”。每个高校的教职工信息是动态的，一年中会有很多入校与离校人员，同时在职人员也可以通过进修培训提高自身能力，这些都会使信息系统的人事信息发生变化。实际看来，进修培训是信息管理工作人员提升自身专业技能的有效途径。根据信息管理工作的实际需要.制定有针对性地进修培训课程，造就应用型人才,通过进修培训使工作人员的专业水平和技术能力更大的贴近工作需求。提高服务能力。笔者建议高校加强对专业人力资源管理者的管理和培训，不仅能熟练地操作计算机,还具有先进的管理理念,这样才能使人力资源管理信息化本身就渗透着知识管理的思想。
四、人事信息化平台的建设
高校人事管理信息系统的建设应具有高等学校本身的特点,从信息系统的开发、更新、维护和升级等每一个环节，都应该充分考虑高校对人事信息的实际需求。在实际运行操作时，需要根据学校的实际需求，建立起信息采集、平台维护和平台运用的责任制度。同时，信息平台应服从学校的规划目标,人事管理信息系统的运用和建设要符合其特性,兼顾系统信息要素来源的多元化。当然，人事部门还要注意提供数据备份,以备不时之需。比如，当系统瘫痪或硬盘出故障时，数据能得到有效恢复。
五、结束语
总之,高校人事管理系统的信息化建设,是人事人才工作的一场革命性建设，也是高校提升自身服务能力的重要途径。笔者认为，观念更新是关键,技术先进是基础,管理创新是保障,经费到位是前提,优质服务是动力。因此,高校管理应该努力做到观念到位、技术到位、管理到位、经费到位和服务到位,才能使人事管理信息化水平更上一层楼。
篇16：高校人事管理信息化建设解析论文
21世纪的今天，信息革命的浪潮正悄然融入世界的每一个角落中，人事管理的信息化建设在不断地改进。目前很多高校都已逐渐步入了人事管理信息化的步伐，但在系统的不完善的情况下还需改进与创新，所以需要过硬的现代网络技术，才能在人事管理方面有一定的提升，使其在教学，管理，科研等方面更好地去服务。长此以往，信息技术引入人事管理信息化的建设，会更好地推进高校人事管理工作稳妥的进行下去[1]。
一、人事管理信息化建设的主要内容
根据教育部和国家规定的信息化标准，高校人事管理信息化建设一般包括六个部分：（1）用户管理系统：系统可建立多个账号，每个部门都可使用该系统，每个部门都有属于自己部门的操作权限和范围，实现了业务的分工和管理。（2）人事管理子系统，主要是人事管理人员所用的系统，主要是用于组织机构，人员的管理对人员的信息的编辑，年终考核测评信息等。（3）劳资管理子系统，主要是对工资的核算，退休离职手续办理等的应用。（4）职称管理子系统，是处理人事处职称办人员的系统，同时也用于每年一度的职称评审工作。（5）师资管理系统，主要用于人才工程，基金资助等方面。（6）院系级人事管理系统，用于基本的人事管理工作[2]。
二、人事管理信息化建设的重要性
人事管理信息化建设的重要性：（1）促进人事管理部门工作效率的提升：高校人事管理的信息比较复杂，且工作量大，准确率也不高。我们通过人事管理信息化建设，可以减轻相关的管理人员的工作量，同时对数据和信息会有一个合理的'分析，进而提高了工作效率。（2）促进人事管理工作的流程的规范化。传统的管理模式不仅需要大量的人手来完场，在操作上准确性达不到规范的程度。招聘一些人事管理的技术人员并对其进行相关的培训，达到一定的培训要求即可上岗，通过管理系统的运作会促进各项流程的优化。（3）为高校人事管理工作的开展提供更优质的服务。在高校引入人事管理信息化建设对于管理人员方面会使其操作与运作更方便，各个部门查询相关的信息也很省时省力[3]。
三、人事管理信息化建设的现状
（1）重建设轻维护，信息化观念缺乏，对信息化建设的重要性不足
高校对人事管理的信息化建设的了解还不是特别成熟，具有一定的盲目性。“重建设轻维护”对软件功能的了解甚少，对其功能的了解也比较少，导致运行水平不高，很难处理人事管理的工作。
（2）信息处理能力不强，科学管理制度缺乏
人事管理人员是管理信息化建设的直接受益者，也是直接执行者。管理人员的水平素养和人事管理建设的发展有很大的联系。管理人员往往对数据没有进一步的分析以及做出合理的解决措施。
四、人事管理信息化建设的思路与建议
人事管理信息化建设的主要目的是提高管理工作人员的工作效率，实现资源信息的共享，因此我们有必要解决其弊端，实现信息的动态维护。
（一）人事管理信息化建设的实施步骤
（1）做好基础数据建设：相关人员应整理并收集好各类信息库的数据，以便很好地纳入计算机自动管理做准备工作。（2）建立满足日常工作需要的人事管理信息系统。对于经常占用管理工作的部门，我们要尽可能地将它们引入计算机系统当中，以便人事管理人员可以很好地处理日常的人事工作。（3）规范人事管理的业务流程。人事管理系统可将具体职位细分，并将其优化，进而体现在系统当中。之后在各个系统中可满足日常现代化人事管理工作的需要，逐步实现信息的智能化，网络化。
（二）人事管理信息化建设需要解决的问题
（1）经费问题。人事管理信息化的建设是一个动态发展的过程，我们要不断地对其进行优化，这就需要资金的投入。因此经费的投入对设备的改进与优化有很大的联系。（2）技术问题。技术对于人事管理信息化的建设起着很重要的作用，技术的改进与更新对信息化建设的发展有很大的促进与推进作用，相关的技术人员要不断地去更新其软件程序。（3）管理问题。管理对于信息化建设也是重要的部分，管理设施的使用就会出现问题，我们要对它每隔一定的时间段进行相关的维护与管理。如对资源以及系统的管理与维护。
（三）人事管理信息化建设需要处理的关系
（1）硬件设施与软件设施的关系。管理系统一般都要服务于校园网，所以确定硬件配置是一个至关重要的问题，基础设施的配置与软件使用，才能使管路系统能够很好地运行下去。（2）建设发展与规范管理的关系。人事管理信息化建设要稳定地发展下去，我们就要有规范的管理，使信息技术科学化，制度化，规范的管理才能使其建设发展下去。
五、结束语
总而言之，高校人事管理的信息化建设，是高校化建设的重要组成部分，对于工作人员也是一个很大的调动与培训。对于这次重要的变革，我们要以技术的发展为前提，管理方面上要进行创新，充分认识到高校人事管理信息化建设的重要性。对其建设过程中存在的问题进行客观的分析，提出合理而又有效的建议，使人事管理信息化水平有所提高。
【参考文献】
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