黄宏生的困惑：爱也经理人恨也经理人
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篇1：黄宏生的困惑：爱也经理人恨也经理人
黄宏生的困惑：爱也经理人恨也经理人
主持人的话上一次采访黄宏生先生，标题是《创维全球梦》，谈的是理想，与以往《中国经营报・与老板对话》风格一样，更多是谈企业家的成功经验。这一次，我们将更多把目光集中到对问题的思考上。我想这也有价值，应该是殊途同归。
前些时间因为陆强华的出走，创维成为媒体注意的焦点。我们想，其中有一些会是事实，或者说有事实根据。但是我们认为，职业经理人与企业的发生冲突在中国目前是正常的。
另外，根据《中国经营报》一贯风格，我们不会拿这些事情作为“炒料”，赚取读者的注意力，而是要挖掘这一现象产生的背景及对国内其他企业的现实意义。黄宏生先生自己也在反思，寻找问题的“解决方案”。在这一点上我们《中国经营报》与黄宏生先生是一致的。
与许多著名的经济管理学家都对职业经理人的问题高度重视一样，我们认为，解决好黄宏生先生的困惑，对中国企业界将是一笔的财富。因为，黄宏生先生所面临的问题，是现今中国企业界的一个普遍问题。
另外我们想对广大读者和关注《中国经营报》的企业家、学者说，今天的报道你们有什么想法和观点，欢迎来稿争鸣。元煌
与老板对话
1、职业经理人制度，的重点？
主持人：今天，在经济体制改革研究会主办的“中国职业经理人制度安排”高级研讨会上，看到黄宏生先生作为一名企业家所作的“老板对‘经理人’的思考”。我们认为，结合创维的一些实际情况，这些思考是深入且有价值的。听了以厉以宁教授为首的专家们的意见，你觉得找到解决这些困惑的方法了吗？
黄宏生：这仅仅是一个开始。中国改革开放来，市场经济建设有了很大的成就，现在面临着迎接WTO的挑战、加强企业的竞争能力等深层次的问题，目前职业经理人制度的建设也是一个亟待攻克的新堡垒。我认为十五大以来，继产权改革之后，职业经理人问题应是20的一个重点。
我本人是在实践上遇到问题，想从理论上求得回答。很高兴看到专家们都有深刻的见解，都对这个问题很重视。但从酝酿到反馈，会有一个过程，如果迎刃而解，那办企业也就太容易了。对于中国企业来说，面临这么多的压力和挑战，如果没有一个好的外部环境，企业永远也长不大。我想提出这个问题是代表了企业家的心声。
2、为什么是创维
主持人：不知道黄宏生先生想到过没有，为什么这些问题会首先出现在创维集团。
黄宏生：以前创维在迅速成长过程中想到的都是激励多一些，大家和我朝着一个共同的目标去奋斗吧，但没有想到如果出现了一些矛盾和争议，用些什么样的方法来解决。今天许多专家阐明了在市场经济条件下，通过法制和制度的建设，需要从企业的内部和外部双管齐下。总的目的，使得企业和经理人之间形成制衡，让企业高效发展。中国企业成长的过程往往是先经营，后管理，创维也不例外，管理已成为中国企业成长的一个瓶颈。一个企业健康成长是多么不简单的事情，绝不仅仅是有多少的销售收入和利润那么单纯。这里有企业内部和整个社会环境多方面的问题，一句话是“创业易，守业难”。
主持人：创维的高层流动是家电业中相对比较频繁的，你认为这种变化的合理性或者原因是什么？是否带有民营企业的特点？有人将创维划分为黄学政时代－－褚秀菊时代－－陆强华时代，如今似乎又到了杨东文时代，是什么样的历史原因形成了这三个时代？
黄宏生：以为创维在民企里人才流动最大是一个误区。黄学政的情况是他在创维干了十多年，无论是从经验和积累等方面，他都是面临从职业经理人到老板的突破。另外，你们的观点我认为是片面的。首先是民营企业的人才流动都比较大，有的IT企业一个系统集成部就走几百人，某家电企业营销系统180个经理全部走掉，这些情况人所共知。每一个企业流动是有一定的比例。造成创维人才流动大的原因，可能是创维的危机公关处理弱，让新闻界听到得到的消息，负面多一些。今天一些专家也指出了新闻界往往会同情弱者，认为是企业店大欺客。有些媒体认为企业内一定比例的人才流动表示了社会的动荡，甚至是企业内部什么朝代的改变。其实，今天有专家讲到，人才流动率最高的是美国，其次是欧洲，而我们以前比较崇拜不流动的日本模式，仿佛进入企业就进入了保险箱，而对美国模式有些担心。现在知道了，原来美国模式更健康。
3、为什么是营销领域
主持人：创维的人员流动主要集中在营销领域。在业内公开的秘密是，营销系统暗箱操作现象比较突出，尤其对民营企业而言，这种资产流失又得不到足够的法律保护。就像一位专家所说的，换了A，B来了还是一样。创维这么多的人从营销系统出走，是不是也证明了这种说法？企业是否必须通过这种方式来降低资产流失的风险？
黄宏生：创维的人才流动基本是在营销模式内。创维的成功也是在敢于创新，比如说我们现在是探索营销的第三种模式。现在经营企业，不变是不行的。我认为创维进行营销改革的时候，有些人把自己和企业的矛盾人为地扩大化了。
主持人?你刚才说企业真正的问题不在营销领域，而是生产及管理方面，而这方面媒介关注的又比较少，对此，你能具体展开阐述一下吗？
黄宏生：现在的企业竞争应该说是决胜千里之外。千里之外指企业开发的竞争，品质质量控制的竞争，企业品牌提升和营销分销的竞争，创维是一个团体队，从你们来讲，抓住一个老总，这绝对是一个误解。下半年创维的销售业绩回升，给人以“发力”的感觉，是几百名科研队伍研究三年的心血结晶，是一个品牌的塑造和分销结合的成功。过分地强调营销的重要性，是不够全面的。
一个企业的失败，也并不是营销的失败，往往是质量出现了问题。
4、为什么是杨东文这样的学院派
主持人：能够说杨东文是你理想的模式吗？
黄宏生：创维每一次碰上问题，然后进行改革，对此我有一个深刻的体会：现在彩电进入了微利时代，如果我们每一个营销人员都以自己的眼前利益为主要奋斗目标，这个企业如何生存下去。为什么我们现在找了杨东文这样的具有学院风范的职业经理人呢，这使我想起到美国公司的访问，无论是营销、开发还是搞资本市场的全是一班教授，我一开始担心教授懂不懂搞企业，但现在是进入了知识时代，物质不太匮乏的时代，追求理想，建立一种共同的事业理念，是现代企业的新要求。因此，这种时代的到来，或者说知识经济时代的到来的新的特点就是新的价值观、理想主义者、团队精神，理论和实践都要有的人才能领导企业逾越微利时代，继续前进。再举个例子，以前创维是游击队，注重实践经验，不需要有企业的战略，搞内销时在广东找几个大客户，只要品质好就行了。现在不同了，陆海空的作战需要战略，光是实践型是不够的。整个竞争像高难度的现代化战争，企业需要高瞻远瞩的人才。
主持人：这实际上回答了创维选择职业经理人标准的问题。但任何一个经理人初入企业，无论是学院派还是实践派，都面临着经理人的个性与企业原本的文化是否适应的问题。作为企业的老板，你会给
经理人一个充分的个性空间，还是希望经理人无条件的服从企业的文化？
黄宏生：所以我们也学习了美国GE的经验，所有关键岗位，绝不再搞空降部队。杨东文在创维有两年半的时间了，帮助企业在香港主板上市，真金也要经过火炼。经过一段时间的培养和磨合，然后再到更关键的岗位上去。杨东文的例子，可以说是创维初尝甜头。以前我们喜欢用空降部队，现在发现风险确实比较大。
另外，个人英雄主义的人在创维逐步得不到提拔了。因为竞争太激烈了，企业需要成群结队团体打天下，并且向员工灌输一个人的成功本身要有痛苦的积累。我经常鼓吹要做痛苦的人不做快乐的猪。现在做制造业不容易，而年轻人都比较浮躁。我自己的经验，只有怀着痛苦心态的人才能在竞争中获得成功。这种思想教育不是空的。
5、陆强华是否明升暗降
主持人：你刚才提到创维目前更看中“学院派”，有一个冒昧一点的问题，你是否已认为有多年营销实践经验的陆强华已不符合创维目前任用人才的标准，是否说明你任命陆为“中国区域销售总部经理”确实是媒体所评价的那样，是对陆的“明升暗降”？
黄宏生：这个问题由你们第三者去看，应该说这些人已经不在一个层次上。我无意对此再评价什么，但你可以同这几个人当面接触一下，就会有你自己的判断。
6、先痛苦后快乐
主持人：有报道说你工作非常认真辛苦，你作企业是一种什么样的心态？
黄宏生：做企业实际上是做人。别人常说，你的企业经常面临重大的危机，但你却能一躺下就睡得很香，坐上车也是这样？其实这是一种心态，对我来讲，每一天起床就是坏消息。谁走了，货被骗了。我有一段时间胃不好，非常痛苦，自己感觉就好像入错行了，何必呢？于是寻求一种精神支柱和哲学的解脱。说大一些，人要为社会做贡献中寻找和实现自我；讲得通俗一点儿，你必须有吃苦和痛苦的准备。只有这样你才能在错综复杂的形势和不断的打击下保持平常心。这说起来好像就是一种阿Q精神，就像你每天出门都要预计到可能下雨一样。
我非常尊重彭德怀老帅，据说彭帅在打仗的时候，不是先研究如何进行冲锋，而是先考虑形势不利的时候如何撤退。
我的手持电话是向全部的员工开放的，包括我的电子邮件信箱。都是开放的。员工可以随时随地与我沟通。
主持人：我们知道，现在创维已实现了决策层与经营层的分离，作为集团的董事长你只关注一些决策层面的问题。你刚刚又说，你的手机向全体员工开放，每天醒来都有一大堆的麻烦，是不是有种事必躬亲的感觉？那创维又怎么实现真正的放权，给经营层以足够的信任？
黄宏生：今天段永基提到了信息不对称的问题，我不是去干预下面人的运作，但这是生活在群众之中。我如果不与一线保持亲密接触，我又怎样保证我的决策足够准确呢？
7、搞企业的快乐哲学
主持人：我们注意到黄宏生先生身上可能有一种矛盾性格，即越是敬业和成功，就越是痛苦？成功后还不能享受成功的快乐，是不是黄宏生这样的企业家，尤其是民营企业家在目前的条件下无奈的选择吗？
而这其中，人的个性的因素占到多大的比例？不走上企业家这条路，黄宏生先生仍然是成功而且快乐的。但走上这条路以后，却是成功与幸福成反比例了？
黄宏生：你说的矛盾的心理其实不是那么回事。搞企业是我的自我选择，是一种兴趣。从大的方面说以前我们下乡当知青的时候，没有什么选择，能当个拖拉机手是最大的幸福，但是还没有当上。但现在的机会很多，允许年轻人按照自己的兴趣进行选择。我从理工科出来，选择做企业，既是发挥自己的优势和兴趣，也是快乐的。为什么我能睡得香，就是能够把所有可能的恶劣情况在自己的考虑之中。人为什么不快乐，因为你并不知道未来的突发事情，你束手无策。就像有些女孩子谈恋爱失败了就要自杀，因为她感觉世界末日到了，其实你本来就应该想到可能是不成功的，大不了独身。另外，像海南有神经障碍的人特别多，是因为当年海南房地产泡沫的时候大家都带着钱到海南炒地皮，后来房地产一落千丈，有些人破产自杀了，有的`人疯了，之所以这样，就是因为他们没有学习过苏格拉底的哲学，做一个痛苦的人，先痛苦后快乐。这就是我的快乐哲学。
8、老板的反思，不再事必躬亲
主持人：今天有专家说，中国合格的职业经理人少，同时，合格的老板更少，在你的反思与思考中，我们没有看到你对自己的一些做法的自我评价。
黄宏生：应该说人无完人，企业在理念管理和创新方面都会有一些缺陷。我本人也是通过每一件事情进行深深的反思。企业的高级人才，我们学会了引进和培养相结合的办法，引进的过程中我们想好的一面多了一些，想到出现矛盾和问题方面少了一些，因为在合同方面很重要，许多合同如果坚持通过律师来做，就不会出现现在的问题。现在，新的重要的岗位上逐渐完善合约。竞争性条款，知识产权条款，商业机密条款，现在六大公司的CEO等关键的岗位已经开始这项工作。
另外，创维现在请了独立董事，任何事情都要经过独立董事，因为企业的职业经理人可能与董事会有不同的看法，如果能够通过独立董事进行调节，会起到足够的中和的作用。
GE的模式是任何人都要先经过公司的考查后才能委以重任。包括创维在高速发展的过程中往往比较急躁，喜欢用空降部队，往往与企业文化有冲突，大家在相互容忍相当时间后会出现不协调的问题。GE提拔人才的方法是先让他到企业里来工作，进行融合，然后再进行提拔。GE选择接班人，需要观察两年时间，而且这个人都不知道自己是被观察对象，平常该如何就如何。
主持人：你自己是不是没有注意发挥董事会的功能。由于你本人是创维的创业，你在心态上是否感觉企业与自己的一致性，即自己的老板观念比较浓？而作为一家已经上市的公司，人们会把它作为一家公众公司来理解。
黄宏生：企业小的时候凡事亲历亲为，因为资金有限，不可能找太多的人，资金是有成本的。上市后要学会充分地授权，改变以前的事必躬亲的作风，无为而治。上市后企业有了独立董事，董事会等一整套监督机制。这次给我的一个最大的体会，是如何与国际接轨、运用董事会和独立董事的作用，可以说创维充分授权的时代到来了。这是对中国企业要做大的一个世纪挑战，或者说是人的认识极限的挑战。
在逐步放权的过程，我们创维有六大产业公司，每一家都有自己的CEO，我更多想的是如何加强他们的竞争力，人才、产品和管理，我自己将不再出任创维集团的总裁，而只保留董事长的职务。这个模式创维内部的员工都高度认同了。
主持人：今天非常感谢黄宏生先生接受《中国经营报》的独家采访。我们认为，黄宏生先生先痛苦后快乐的做企业的心态，也是当今中国企业家奋斗精神的一种代表。今天我们有幸分享黄宏生先生做企业的酸甜苦辣，这些东西对中国企业、对中国的企业家都是非常宝贵的。
篇2：新任经理人的困惑
“在成为经理人之前，每个人的成功只与自身的成长有关；而成为经理人之后，成功则与他人的成功有关，”――杰克・韦尔奇
“您好！我最近刚刚被提拔为部门经理，由于以往没有任何管理经验，对于带领团队有着很多困惑，很希望您能够为我提供一些有效的建议和辅导……”
自从事管理培训和咨询事业以来，我们时常接到这样的电话。每次我们总是尽自身最大的能力帮助对方，在一次又一次的电话辅导过程中，我们意识到这不是一次简单的电话沟通可以解决的问题。事实上，这样的电话背后隐藏着一个重要的管理课题：新晋经理人如何迅速进入管理角色？
几乎每一天都会有一些表现突出的员工被提拔为经理人，他们的人生由此得以改变，工作重心也由此产生变化。从此，他们关注的不再是自身的业绩，而是整个部门的业绩。但是，当他们真正开始履行自身的管理职能时，往往发现升职的喜悦转变成了令人沮丧的懊恼：不但目标时常得不到实现、部门成员缺乏工作热情和积极性、人人都在寻找借口，而且团队成员相互之间从不沟通，各干各的，甚至会出现一些激烈的内部冲突。公开批评和私下沟通全都毫无效果。
刘虹的故事
不久前，一位名叫刘虹的经理人找到我们，说起自身的经历，不断叹息。她是一位异常出色的销售精英，个人的销售业绩占据了公司整体业务的27%，春节过后，由于出色的销售业绩，她被提拔为销售部门的负责人。
对于一位刚刚毕业4年的大学生来说，成为管理近60名销售人员的部门经理，自然满怀激情。在任命书下达的第一个星期，刘虹便编写了销售部门的整体销售计划书，并详细地分解到每一个区域市场，同时，根据往年淡季与旺季的销量进行了预测，设计了销售进度表。原本她以为只要将这一计划书公布在部门内，便会获得大家积极的反馈。
谁料计划书分发到销售人员手中之后，如石沉大海般毫无动静，既没有人提出建议，也没有人表示认可。为了弄清楚原因，刘虹举行了一次销售部门的全员会议，最终得到了一系列的质问：
“今年是经济危机影响最为严重的一年，能够保持去年的销售业绩就已经相当不容易了，又如何能够获得增长？”一位销售人员首先发难。
“我们所在的区域市场已经饱和，而且几乎所有的竞争对手都加大了促销力度，你制订的目标根本不可能实现。”另一位销售人员表现得义愤填膺。
“计划制订得非常好，目标也很明确，但是我们应该如何去实现呢？我看这计划书只是一堆废纸罢了，
”一位资深的销售人员慢悠悠地说。这也是一名很优秀的销售人员，原本也有机会成为部门经理。他的这一问题无疑表明了自身的态度：幸灾乐祸。
……
几乎所有的人都提出了反对的意见，没有一个人认为刘虹的计划是可行的。
刘虹感觉到很意外：“为什么当初征询大家意见时，没有一个人提出意见呢？”尽管如此，刘虹还是十分冷静，谦逊地接受了大家的“意见”。
会后，根据自身的销售经验，刘虹分别针对各个区域市场设计了促销方案，并将目标进一步细分到每一个人身上。一个星期之后，她再次召开了会议，经过翔实的分析和市场论证，这一次她赢得了一些人的支持，当然，也遭受了一些人的冷笑。
刘虹为自己设定了一个难以置信的目标：个人销售业绩占据公司整体业务的35%。销售工作就像是战斗，当刘虹将改进后的计划书分发给大家，并确定每个人都在目标责任书上签过字之后，她投入了自身的销售战斗。
时光飞逝，很快半年就过去了。刘虹召开了销售部门的半年度工作总结会议，这次会议使她感到震惊：除了她本人，以及五六个公司的重点市场实现了目标之外，其余市场全部没有完成目标，一些市场连一半的销售目标都没有实现。整个上半年的销售业绩相比不但没有丝毫增长，还下滑了6个百分点。
在参加完公司的部门经理会议之后，刘虹很快收到了公司董事会的警告：如果不能够迅速提升销售业绩，公司将不得不考虑换人。推荐她担任部门经理的副总也私下对刘虹说：“千万不要让我失望，我还从没有看错过人。”
刘虹便是在这样一个状况下，找到了我们：“我知道您在企业管理方面有着丰富的经验，恳请您一定要帮帮我。”
“你个人上半年度的业绩如何？”
“我的个人业绩基本上按照年初的计划得以实现，由于其他人没有达到当初的目标，我个人的业绩在整个公司上半年的业绩中占到了近43%。已经突破了公司销售史上最佳销售精英的纪录了，但是公司对我丝毫不留情面。”刘虹有些自得，但这种自得很快就被苦恼所代替。
从刘虹的语气中，我们深深地体察到一位新经理人受到打击之后的意志消沉。可以肯定，如果刘虹不能够从这种状态中走出来，一位杰出的销售精英从此将不复存在。
“事实上，摆在你面前的问题很简单。如果你换位思考一下，你就会明白公司董事会的真正意图……”接下来的几个小时内，我们对刘虹进行了“如何做一名称职的经理人”的课题辅导。而这一辅导需要一个前提：刘虹要意识到，成为部门经理之后，对于公司来说，部门的整体业绩比自身的业绩更加重要。
现实中存在着很多像刘虹一样的新任经理人，他们有着出色的个人业绩，却无法保证部门的业绩。然而，一旦成为部门的负责人，个人的业绩就已经不再是最重要的了，最重要的是部门整体的业绩。
篇3：期刊社也需要职业经理人
期刊社也需要职业经理人
现在,一般认为,能将经营管理工作作为长期职业,具备一定职业素质和职业能力,在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的.保值增值责任,全面负责企业经营管理,对法人财产拥有绝对经营权和管理权,而其自身以高额年薪、股票期权等为所得报酬的职业化企业经营管理专家就算是职业经理人.
作 者：侯志强 作者单位：山东卫生报刊社 刊 名：青年记者 英文刊名：YOUTH JOURNALIST 年，卷(期)： “”(8) 分类号：G21 关键词：篇4：再聪明的经理人也会堕入雇工错误的陷阱
即使最精明的经理人，也可能堕入雇工错误的陷阱，本文列出招聘时须特别注意的事项，管理人只要细心研究，便可聘得理想的人才。
■仓促招聘
匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行；如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。
■光环效应
在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免光环效应产生的不良后果，需向应徽者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。
■用最好的人，而不是最适合那份工作的人
不要为了符合应征者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。
■提出假设性的问题
可提出“如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应付?”等问题，以取替直接了当的提问：“你如何坚持自己意见？”间接提出问题，较之于一个暗示“正确”答案的提问，更容易获得准确的信息。
■说话过多
不要将特定的面洽时间，用来拼命推销公司的应徽的职位，而又不认真的评估应徽者的技能，
这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈；其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。
■别呆坐空谈
在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。
■采用归纳法
询问应征者一些能具体以数据表示的成就，以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应徽者作出测试。以10分为满分，看他如何作自我评估。一般说来，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，他会给予自己打7分；而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。
■“无意义”问题
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如“你是否可以加班工作和出差?”
■冷漠不关心
与推荐人查证，可得悉应征者过去的表现，并呆发现他潜在的弱点。如果获得材料对候选人是负面的，便应对提供者作出解释，表示他所提供的信息有助于评定候选人，使他发挥最大潜力，因而坦诚最重要。其中一个提问技巧是：“如果你要向这位应徵者提出忠告，以帮助他在事业上更进一步，你想告诉他什么呢?”
■忽视对方雇主的挽留
优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。（文章来自：笨鸟网）[心灵看咖啡网微信账号：psycofe]
做一个成熟的职场人，理智对待抵触心理
职场人要学会“自保”，才不至于成为“炮灰”
职场性格没有好坏，不要轻易给自己贴标签
测试：你会是什么样的主管？
篇5： 爱也不爱
忘了你、想忘了你、
告诉自己、我不爱你、
退到了绝境还在退、
以为能退出有你的世界、
却发现、我只是在逃避、
爱和痛彼此纠结、
泪水灌溉着伤悲、
你的笑刺痛了我的心、
爱、是你给的伤害、
不爱、却又放不下依靠、
我静静的走在你的身后、
陪你走了好远好远、
不顾一切的一向追随、
直到伤了我自己、
最后让眼泪不再轻易掉下来、
最后让思念不再那样蔓延、
最后让我的世界只剩下痛的残骸、
最后让我发现我终究还是逃不掉、
是不是我的感情只是一个奢侈的未来、
爱与不爱、都那么无奈、
精选阅读（二）：
爱也不爱——别让爱成为彼此的伤害
如果真的爱对方，那请你告诉你爱他，那请你深爱，别让对方难过，如果你不爱对方，那请你不好给对方任何一点期望，正因那一点期望只会让对方陷得更深，如果不爱那请你早一点放下对方，正因你不爱他，你放下他，好让他有机会去爱别人，也好让别人有机会去爱他，同样，你也好去寻找你喜爱的和喜爱你的人。
有句话叫：“放别人一条生路，也等于放自己一条生路”不管对方有这么的爱你，只要你给他说你不爱他，那他的痛也是短暂的，有时刻做药引，他的伤必须会很快痊愈的，也总比长时刻的饱受没有结果的感觉折磨好吧，在说了如果他真的爱你，我想他必须会尊重你的选取，只要你觉得那是你选取的，我想做为爱你的他必须会尊重你的选取，为了尊重你的选取，做为深爱你的他，必须会为了尊重你的选取，默默的支持你。
精选阅读（三）：
其实爱不爱没那么重要
23岁的时候，你从大学毕业了。第一份工作的薪水是1800，做的却不是自己的专业，几个月后你离职了，原因是正因你不会做人。你每个月的钱总是不够花。
其实爱不爱没那么重要你有一个男朋友，你们读书时就在一齐，每一天要打一个多小时的电话，每周一个小时的公交车路程都不觉得远，寒夜里永远有个人跟你说最后那句晚安，生日时永远有个要等到凌晨给你第一份祝福的人。你每个月的那几天肚子疼，他泡个热水袋给你捂肚子，你为了他学做菜，不管做什么菜他都全部吃光光。他手机从来不会调静音和关机。你认识他的所有兄弟朋友，他也认识你所有的朋友。他的银行，QQ的密码你都知道，正因用的是你们两个人的生日。出去时他总是把钱包跟手机放你的包里。你和他有说不完的话，聊不完的事，经常能聊到凌晨三四点。那时你们已不是刚谈恋爱，却还是像热恋中一样。
24岁的时候，你换了工作，每个月二千多却花得反而是不够，你的他去了另一座城市，正因想要更好的机遇。你们两地分隔，他开始经常泡酒吧，他天天都有应酬，见惯了灯红酒绿，学会了逢场作戏，每一天玩到凌晨才睡，但睡前都记得给你发条消息说晚安。你生气时他会一向打你电话，跟你道歉。直到25岁的时候，你和他最终还是分手了。
25岁的时候，你和他最终还是分手了，正因距离，也正因外面的世界太精彩。于是你也学着泡酒吧，和小姐妹在酒吧的角落坐着，看着一桌桌的人玩无聊的游戏，或喝无聊的酒，你觉得无趣，却之后还是会去酒吧。你换了工作，工作量大增，工资却还是没有涨多少，你往返与各个城市间，觉得疲惫却不想停下来。
26岁的时候，你好似已不会恋爱，你每周与小姐妹一齐喝下午茶，周二与朋友一齐看电影，经常在外面吃饭，基本上好的餐馆都去过，但却在工作上没多大的收获，老板给你画着饼，你期望着，但是也不期望着，事业很迷茫，生活很单一……去了很多地方，你变得更忙，却不觉得累，你懂得边走边看看沿途的风景。
27岁的时候，你想停下来休息一下，你碰到了另一个男孩子。
27岁的时候，遇见另一个让你觉得温暖的人。你好像恋爱了……但是男孩子有他的纪念日，你不在他的故事里，他对你好像不错，但是却永远不会记得主动跟你说晚安，你们各自，都很忙。他不会接你下班，你给他发消息别指望着能立刻回你信息，他总是神龙见首不见尾，之后你知道，原来他有他的纪念日，他有他不能言说的过去。
他也常泡吧，说是工作应酬。他有很多兄弟，你却大多不认识。他也没来得急见你的那些朋友，他总是不冷不热，让你觉得自己可有可无。他QQ永远是隐身的，你的照片他从不愿意放到他的空间，他说感情是两个人的事。但是你却觉得他是在不确定着，你发现原来伤过人的不止是你，原来男生也会没有安全感。
你之后想起，以前他说，其实爱不爱没那么重要了……
28岁的时候，你家里人开始催你结婚，你开始觉得相亲也不是一件那么荒谬的事情。只是在一次次的相见，重复同样的自我说后，你不知道你究竟是像歌里唱的那样“之后最后懂得了如何去爱”，还是，你已经不会爱人了。
29岁的时候，你结婚了。婚后你才发现，爱一个人其实没那么重要，你有了孩子，你全心的只关心你的宝宝。在某天某个平淡无奇的时刻，不是街角的咖啡店也不是偶像剧里经典的擦肩而过，你碰到你前男友，原来他也结婚了。你发现他眉宇间没有了当年的意气，身上有着重重的烟酒味，你费解自己以前怎样会喜爱上他，你见到了他的太太，你觉得对方很不起眼。但是，他们看上去很和谐。
30岁的时候，你已经淡忘了所有与感情相关的东西，你开始算着如何提前还贷，你和你老公计划着换套再大点的房子能让双方老人家能常来住段时刻，你愁着孩子的教育问题。你又有了一个女儿，此时，你工作稳定，你以为你永远不会为了谁洗衣做饭，但是你此刻下了班每一天还是会去菜场买菜，只记得讨价还价，偶尔老公带你去吃一次西餐，你还觉得他浪费钱。你再也不大手大脚的花钱，但却持续着一年一次的旅游。
35岁的时候，你们换了大房子，也买了车子，提前还了大部分的贷款，但是为了宝宝上学的事情到处托关联，每周二跟小姐妹一齐看半价电影，周末偶尔喝个下午茶。谈论的话题永远围绕着孩子。
再然后，你退休了，和老伴一齐回老家开了一个小店，家里有个院子，种些花花草草。还种些自己爱吃的菜，你家有个池塘，傍晚你家老头总会在葡萄树下钓鱼。儿子在国外定居了，女儿也做母亲了。每个月回来看你们一次。
你头发都白了，额头的'发越来越稀了，孩子们只有过年过节才能过来看你们一下。于是，你盼望着过节，越来越粘呼着你家老头，却总是看他不顺眼。偶尔，你翻出以前的日记、以前年少时写下的那些敏感和胡思乱想，找你家老头吹嘘一下：看我当年的文笔有多好，不做作家真当可惜。可你家老头总是那句话：你这个老婆子想啥呢，一大把年纪了……
这篇文章的题目叫《其实爱不爱没那么重要》，它写了一个年轻女孩子从豆蔻绽放的双十年华，一路变成老太太的那些流水日子。没有跌宕起伏的情节，也不是百转千回的感情，只有很现实很实际的日子，平凡到，也许你的母亲，你的阿姨，你的表姐，也是这样一路从那时走到了此刻。
在我们漫长的生命历程里，可能，感情会以很多不一样的姿态在我们不一样的年龄阶段出现。
“不好认为后面还有更好的，正因此刻拥有的就是最好的。不好认为还年轻能够晚些结婚，感情是不等年龄的。不好正因距离太远而放下，感情能够和你一齐坐火车的。不好正因对方不富裕而放下，只要不是无能的人，勤劳能够让你们富裕的。一生只谈一次恋爱是最好的，经历的太多了，会麻木；分离多了，会习惯；换恋人多了，会比较；到最后，你不会再坚信感情；你会自暴自弃；你会行尸走肉；你会与你不爱的人结婚，就这样过一辈子。”
可能，你需要坚信感情但不能依靠感情。可能，还有很多比爱与不爱，更重要的事情。不走到最后，你会不知道感情究竟在你生命中占了多大的份量，其实一开始不相爱也没那么重要，只要有力气去爱，有力气再生活下去就好。
篇6：爱也有法
爱也有法
这是一条五星级街道.一条小狗,穿着精美华丽的小毛衣,踩着精致玲珑的绣花鞋,一路响着银铃的'叮铛,随主人遛弯.小狗颠颠的:煞是可爱.街道两旁的行道树,安详典雅,犹如高贵的伯爵夫人.从树梢、树枝、树权,甚至到树根,绝无纤尘微屑.树下本来有四四方方的土坑,也都被细石子、石灰填平并封住了.狗和树,享受着人类给予的五星级温馨.
作 者：曹艳肖 作者单位： 刊 名：农民科技培训 英文刊名：NONGMIN KEJI PEIXUN 年，卷(期)： “”(4) 分类号： 关键词：篇7：黏土也生金
黏土也生金
某镇有位胡姓会烧泥花盆的农家艺人,前几年,由于市场观念差,没能抓住商机,只是 “守着青山无柴烧”,空有一身好手艺而换不来金钱,日子过得紧巴巴的 . 自打去年以来,他看到城乡居民养花的.越来越多 . 而用黏土烧制的泥花盆具有透气、保水、利生长、无异味的特点,倍受居民欢迎 . 这位胡姓老艺人就利用当地黏土丰富的自然资源,凭着会烧泥花盆的老手艺,重操旧业,干起了烧制泥花盆的营生 .
作 者：毕金 作者单位： 刊 名：农村百事通 英文刊名：NONG CUN BAI SHI TONG 年，卷(期)： “”(4) 分类号：F3 关键词：篇8：陕西省中考佳作：上帝也困惑
陕西省中考佳作：上帝也困惑
20陕西省中考佳作：上帝也困惑上帝也困惑
在争取获得诺贝尔奖的特殊的冲刺比赛中，上帝看到有那么多国家的科学家均有所斩获，而唯独缺少中国科学家席位的时候。上帝想，也许是中国人在这方面的潜质太差了，于是，他把曾经获得过诺贝尔文学奖的泰戈尔、物理学奖的爱因斯坦、化学奖和物理学奖的居里夫人等三人降生中国，并希望他们三人能够帮助中国实现获得诺贝尔奖的梦想。
泰戈尔出生在一个很是富裕的家庭，他的父亲是一家有名私营企业的老总。他们家正式只有五个人，却拥有三座豪华别墅、七辆高级轿车。泰戈尔从小即受到家人特别的宠爱，他想要的东西没有得不到的，就是天上的星星他的家人也会想法给他摘下来。却没想他小小年纪就有了太多的坏习惯，整天就知道个不务正业地吃喝玩乐乱花钱，终于成为一个十足的花花公子。
爱因斯坦就没有泰戈尔那么幸运了，他的家庭很是贫困，但他却对学习有着极大的.兴趣。在他憨厚老实的父母省吃俭用地支持下，他的学习成绩异常优秀，小学三年级时即掌握了全部高中的知识，初中毕业时更是具备了博士后才有的知识。后来发生的事情却让爱因斯坦有点料想不到了，他所讲的理论全国没有一个人能懂，而血气方刚的他在一次学术性会议上因为指责了某知名教授的愚蠢，从此被整个学术界称为疯子，最后还被强行关进了精神病医院。
居里夫人的家庭虽然没有泰戈尔的家庭富有，但却比爱因斯坦的家庭强多了。居里夫人同样在孩提时期就表现出了很好的学习天赋，只是她的父母总觉得女孩就应该呆在家中干干家务，没有必要学什么知识，因而，居里夫人到头来连小学都没毕业就回到了家中。
了解到以上三人在中国的离奇遭遇，上帝感到莫大的困惑。他对所有的天神说：“唉！我给中国派去了那么多能获得诺贝尔奖的人才，本希望他们为中国实现梦想，没想到，他们当中却没有一个人能幸运地拥有让他们在这特殊的冲刺比赛中展示超人才华的足够长的助跑线，还怎么指望他们去获得此奖呢？”
［评析］
这篇作文通过“上帝”让“泰戈尔”、“爱因斯坦”、“居里夫人”等三人降生中国，以帮助中国实现获得“诺贝尔奖”梦想却遭失败的看似荒诞的故事，真实地反映了我国当代教育中存在的诸如家庭溺爱、扼杀天才、鄙视女孩等不给人才展示超人才华提供足够长的助跑线的严重问题，有极强现实意义。全文构思新奇巧妙，主旨鲜明深刻，堪称年陕西中考难得的一篇美文佳作。
篇9：北京成教生也学职业规划
在人们印象中，以在职从业人员为主的成教生，一般都已有工作，很少像普通本科生一样接受职业规划教育，北京成教生也学职业规划。记者日前从石景山业余大学了解到，该校针对学生实际为成教生开设了职业规划讲座，这在成人高校中并不多见。
“就业过程中，不切实际、过高的期望值不可取；希望尽早找到工作，急于求成的心态也不行……”石景山业大职业规划课堂上，该校经管教研室教师李慧茹用多媒体课件为学生讲解“就业中的心理适应”。聆听讲解的是该校即将毕业的20xx级幼儿艺术教育、广告设计与制作、物流和会计4个专业的学生，成人高考《北京成教生也学职业规划》。
该校就业指导处主任刘越梅介绍，和普通高校成教院学生以在职从业人员为主不同，该校学生以技校、职高和中专三类毕业生居多。这些学生一般年龄偏小、没有工作经验，求职时也比较盲目。为帮助即将毕业的学生正确评价自我，主动参与社会实践，做好实习和就业的准备，该校设计了以“把握人生，成就自我”为主题的职业规划系列讲座，内容包括“就业形势及就业准备”、“就业中的心理适应”、“求职礼仪”等，每月开展一次。
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