职场管理之有效薪酬判断中的管理思路

【简介】感谢网友“萨尔茨堡小懒虫”参与投稿，以下是小编精心整理的职场管理之有效薪酬判断中的管理思路（共8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

篇1：职场管理之有效薪酬判断中的管理思路

案例:B公司是国内一家很知名企业,有超过300人的研发团队，,个年轻人张超、刘利、王成从不同的学校毕业后,几乎同时进入公司的北京研发中心。3人都是计算机相关专业毕业。张超被分配到测试组、刘利被分配到开发组、王成被分配到需求组。一年之后三人都被提升为组长,工资由刚进公司时的底薪4500元,涨到基本薪水5500元。整体而言,薪水与行业水平相比偏低,3个人都有了加薪的意愿。人力资源经理赵广才代表公司分别与他们进行了沟通,在此之前赵已对三人的情况做出分析并制定了方案。

不予加薪、“被”辞职

谈判伊始,张超直截了当地提出了加薪:“现在我的工作辛苦、项目压力大,薪水却只是同业平均水平的一半。我要求涨工资。至少每月1万。否则,劳动合同下月到期,我就不准备再续签了。以我的实力,肯定能找到合适的工作。不过,我还是希望……”

“请等一下。”赵广才直接拿起电话打给研发总监何力,“何总吗？张超合同下月到期,他不准备续签了。是否有工作需要交接？何时可以给他办理离职手续？”得到技术总监本周即可安排离职的答复后,赵转向张超:“非常感谢您的意见。我会请HR专员协助您请尽快做好工作交接。”……

张超日常表现能力平平并非不可替代,此次提拔公司是考虑到其在工作中表现比较稳定,已经有“破格提拔”的味道。赵广才与研发总监进行过深入沟通,如果他不能认清自己的能力和在公司所处的位置可以直接劝退。所以张超在提及不续签劳动合同的想法时马上得到了答复。

剖析――薪酬中的负激励

员工要求加薪有时是处于对自己水平过高估计,或者是不能准确判断自己的劳动力市场价值,此时多半公司已经支付此员工市场水平的薪酬,但是仍然不能满足员工。此时同意加薪请求其他同时会纷给效法,争取本不应该得的利益。加薪不但没有让大家更努力地工作,反而起到了“负激励”的效果。

此时只留认可公司价值观的人,否则能力再大不为公司所用仍然不能做出自己应有的贡献。薪酬激励也应该更倾向于与公司价值观相同的员工。毕竟,上下同欲者胜。

加薪成功、稍后辞退

刘利与完全没做好准备的张超不同,在拿到1家公司的OFFER和2个公司明确意向后才约HR面谈提出自己的加薪要求――月薪涨到9000元。

李广才表示公司认可其能力,但无法满足刘利提出的要求,希望他再多考虑一下。一来,公司还有很多其它补助,需要综合评价薪资收入。二来,作为重点培养对像,公司是很重视刘利的。

刘利随即提出:“我目前的能力与收入相比偏低,至于各种补助并不是稳定收入的一部分，

现在有一家公司希望我加盟,薪水11000元/月,福利也比较齐全。但是,我对公司还是很有感情的,希望留下。请注意,我现在负责公司两个最重要的项目。所以……”

考虑再三,公司完全满足了刘利的加薪请求。与此同时,还很快招聘了两个组长分担他的“沉重工作”。在合同到期时,刘利没有接到续约的通知,黯然离开了公司。

公司能认可员工的能力,但是不能接受要挟。因此赵广才虽然同意了刘利的加薪要求,但马上就开始找人接替他的工作。毕竟,有第一次就会有第二次。加薪应该是公司对员工能力提升的一种肯定,而非被要挟后的无奈决定。历史上的例子也很多,韩信在刘邦被围时要求封自己为王,当时的遂所愿,但是在汉朝统一天下之后则被诛、夷三族。

剖析――薪酬中的零激励

有时员工加薪后,认为是自己水平提高后的理所应当,此时激励就失去了效果,成为零激励。分析之后,我们不难发现,HR的策略应该是――及时甚至尽早肯定员工的成长,并让其明确成长与公司的培养密不可分。让员工明白加薪是公司对自己的认可和肯定。

结合考核、客观评价

第三位同事王成看到一些和自己同时进公司的同事,在跳槽去其它公司后薪水大涨,心里也很不平衡,也曾想过向公司提要求加薪,可由于自己性格内向,总是感觉不好意思,而且王成相信领导会注意到自己做的贡献。于是找到赵广才沟通。

赵广才了解王成的想法之后,拿出一份绩效评价表,当面指出王需要改进的三个地方,并表示“公司确实看到了你的成长,但是仍然离我们的要求比较远。年轻人也许更应该看中公司提供的锻炼机会。假以时日,你的成长被公司所认可,加薪是水到渠成的事情。”

在领导和HR的鼓励下,王成决定留下继续努力……半年之后,他在项目中证明了自己的实力,薪水随即被提升2级。

剖析――薪酬中的正激励

激励到位需要满足两个条件:正确的时间和正确的幅度。前者重点在于在较长时间内对员工全面考查而非表现突出马上加薪,后者重点则在于全面综合此员工的岗位价值、劳动市场竞争力和对公司的忠诚度等因素。

现在社会的通病之一就是“急躁”,反映在职场上就是员工要求快速加薪。对其中有潜力者,HR尤其应该说明其中利害关系,让员工用长远眼光看问题。告诉他们:“双赢的结局是大家都盼望的,否则多半是员工输。因为企业始终处于强势的位置。”

薪酬判断是HR工作中必不可少的部分,留住公司想留的人、有效激励需要技巧,同样顺势请“鸡肋”员工离开更需要方法。

篇2：薪酬管理中7个禁忌

希望本文《薪酬管理中7个禁忌》能给从事人事资源管理的HR们有所帮助。

1、薪酬水准低于市场水准

市场上的薪酬管理水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的企业培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

2、执薪不公，没有做到同工同酬

如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。

3、劳逸不均，人力资源运用不当

如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。

4、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平

毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。

5、管理层薪酬远远高于基层员工

如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。

6、薪资拖延发放，计算经常出错误

不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。

7、公司利润未能与员工适当分享

第一、分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满，影响员工工作的积极性;

第二、分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。

篇3：职场人士如何有效管理压力

■要对压力有正确的认识

自然状态下，人们一般会面临两种属性的压力，一种是我们的身体所能感受到的、客观存在并且往往可通过一定的方式测量到的物理压力，例如大气的压力、心脏的压力等，这些压力往往和生命系统密切相关。另外一种就是和意志、精神相关的压力，例如生存竞争的压力、对某件事物的恐惧心理、人际关系带来的压力等，这些压力往往和行为比较相关。

人们通常对压力的理解并不全面，认为有压力是不好的事情，因此就经常有了“减压”、“消除压力”等说法。其实，适当的压力是必要的，压力过大、过小都不是正常的状态，要将压力维持在比较合理的状态。

■要能够清醒地觉察和认知压力

俗话说：“流水不腐，户枢不蠹”，虽然说运动能够保持活力，但也能说明要把压力保持在合理的状态和水平上。其前提就是要对自身的压力状况有明显的认识和觉察能力。当压力不足时，人特别容易懒散、懈怠，不能进步。当压力太大的时候，身体又会不适应，精神状态不佳，经常处于焦虑、对外界反应迟钝、判断力下降等状态，严重的时候还会出现职业枯竭、抑郁等倾向，对职业发展非常不利。因此，保持一种相对警觉的状态，时常对自己的状态自省、自察，出现压力时能够清醒地找到或者分析出压力源，并予以有效解决，这一点非常重要。(

■要学会管理压力的一些方法

保持积极乐观、豁达的心态，这一点是管理好压力的前提和基础，只有具有良好的职业心态和生活态度，才能有足够的好心情去处理工作和生活中各种纷扰人心的事情，

“先理心情，再理事情就是这个道理。”

要学会做好计划、管理好自己的日常生活和工作。很多时候，我们工作中存在压力是因为没有做好时间管理，对各项工作事务没有做到“轻重缓急”的区分，顾此失彼，自乱阵脚，徒增烦恼和压力。

要处理好事业与家庭的平衡关系。对于职场人士来说，家庭成员中的夫妻关系、亲子关系都是非常重要的。只有“后院”安宁，才有事业的成功，家和万事兴。

要学会沟通，会倾诉，更要会倾听。人际关系压力是职场压力的重要内容，保持良好的沟通能力，消除人际关系中的误会，压力定会减少很多。

要有主动、健康的缓解压力的渠道和方法。听音乐、看电影、锻炼身体等方式都是有效的方式，如果这些方式是和家人、朋友或者同事一起进行的话，效果会更好。

此外，让生活简单化；接近大自然；向儿童和动物学习，都是非常简单有效的办法。

篇4：职场中如何管理情绪

职场中如何管理情绪

情绪波动大，容易焦虑，患得患失，直接影响着人际关系的发展，因为情绪容易影响着人处理事情的方式，那么应该如何管理自己的情绪呢?

勇于遗忘，只有懂得忘记过去的人才会有未来好的发展机会。不要纠缠于过去的事情，要主动去摒弃。没有什么比现在更重要的了。同时，在焦虑的时候，学会倾诉。

找个可信赖的人说出心中的烦恼，给自己的心灵一个宣泄出口，能有效缓解紧张情绪。每天给自己10分钟的思考，不断总结自己才能够不断面对新的问题和挑战。

心态端正，

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要从实际出发合理地对自己有所总结认识。不无限夸大别人的优点，放大自己的缺点。应该常想想自己的优势，不断地自我鼓励自己，'我是最好的'、'天生我才必有用'。不断地提醒自己：我并不比别人差，别人也不过如此，以此来增强自信。

切忌不要完美。事实上所谓的完美只是自欺欺人的骗局。个世界上没有绝对的完美事情。正是因为没有完美，这个世界才变得更真实。或许，说不定不完美的你在别人眼中更真实，更亲切呢!

不要觉得自己应该事事处处得体，那是自我心理期许过高的表现。同样，也不要钻牛角尖，对自己求全责备。不苛求自己，能做到什么地步就做到什么地步，只要尽力了，不成功也没关系。

由此可以得出这样的结论，人际关系不是单一的孤立的问题，它是综合的的表现，是需要很多因素的`有机结合才会拥有的。我们看到类似于焦虑的情况出现的人群大多是新人群，是带有一定的盲目性的。所以对于新人来说，一定要对情绪和人际关系的把握有足够的认识才行。

篇5：经销商如何寻更有效管理思路

在经销商的管理过程中，普遍存在着部分经销商完成不了公司的销售任务，不积极配合公司的工作，达不到公司各种指标的要求等这些问题，所以公司往往对部分经销商感到不满。在处理这些问题上，公司往往会采取一些诸如价格政策、奖赏、津贴等积极的措施来进行激励;如果这些还不奏效的话，就会采取诸如挑剔批评、减少其利润或减少服务、威胁甚至中止合作等消极手段来进行惩罚。但是这些应激式的反应手段往往起不到良好的效果，甚至会导致出现更复杂的局面。

如果公司站在经销商的角度来看待这些问题，就变得很容易理解。

第一、经销商是一个独立的、以实现自己的目标为最高职能、可以自由地制定政策而不受他人干涉的市场营销机构;而不是公司雇佣的销售链中的一环。公司的政策和要求要是符合他的利益的，他就会积极地去执行;要是对他没有利益的，他就不会积极去执行。

第二、经销商首先是根据市场的需求来进行营销活动，然后再顾及到公司的要求。经销商积极卖的产品一定是顾客愿意买的产品，而不是公司要他卖的产品。

第三、经销商不是仅仅经营一个公司的产品。所以他不能把所有的资源和精力放在一边。

第四、经销商的资源、实力和经营管理能力有限。所以他有一些行为会达不到公司的要求。

当我们站在经销商的角度来考虑这些问题的时候，我们就会积极地去寻找更好的解决方法，同时我们也会得到更有效管理思路。

在公司与经销商的关系中，存在很多潜伏的矛盾点，这就使公司与经销商的关系变得复杂起来。在公司看来，公司是给经销商提供了赚钱的机会，所以公司会从自己的需要出发去要求经销商;而在经销商看来，公司是利用他销售产品，而且把产品卖给了他。所以经销商会从自己的需要出发去跟公司抗争，

因此，公司跟经销商两条力量线往往不能形成合力线而作用于市场，公司跟经销商双方的营销力量就在这个过程中此消彼长。这就必然会使双方的市场营销效率大打折扣。不仅造成了双方资源的浪费，而且双方的目标也就难以实现。

那么这就要求必须有一个模式来使公司与经销商两条力量线形成合力线而作用于市场。使原来经销商认为他能赚钱的原因是因为跟公司抗争的结果;变成现在经销商认为他能赚钱的原因是因为跟着公司而努力的结果。

公司应该担任起规则标准的制定和操控者这样的一个角色。在一开始，公司就应该明确经销商的责任，绩效和奖惩标准;而且公司要能担任起经销商经营管理中“顾问”的职位。

第一、经销商要从公司这里得到什么?经销商要得到的利益主要有：利润、货式的搭配、经销公司产品而带来的客户资源、经营公司产品能增强他企业的影响力、经营公司产品能削弱竞争对手的竞争力，公司能对他的经营管理有所帮助等;公司要从经销商那里得到什么?经销商是公司产品到达消费者手中的途径，公司利用其来销售产品，同时也把产品销售给经销商。公司要从经销商那里得到的利益主要有：回款和融资、运输和仓储、产品的销售、客户的开拓、客户的服务、品牌的展示、市场的推广、市场信息的收集等。

公司能给予经销商某些利益使经销商愿意经营公司的产品，接下来公司就要把自己想从经销商那里要得到的详尽地明确出来。这些可以用一些具体的要求体现出来。比如付款方式、存货水平、销售配额、产品展示标准、客户开拓标准、客户服务标准、市场信息的发馈等。如果经销商完成了这些要求，则给予什么奖励;如果完成不了这些要求，则给予什么惩罚。这样的话就可能避免很多不愉快的发生。

第二、公司要有一个专业的部门对经销商的经营管理进行计划、指导、协助和管理。跟经销商共同计划回款、存货水平、市场开拓与管理、销售培训、广告促销等。公司是否能承担起经销商经营管理的顾问，公司能不能跟经销商形成合力，就看这个部门对市场营销是不是有真知灼见、是不是能有效地运作市场。所以要求这个部门的营销人员要有较高的素质和市场操作能力。

篇6：薪酬管理工作总结

忙碌而又充实的20xx年即将过去，回顾一年来的工作，对于我所负责的工资管理工作，我也一如既往地兢兢业业、不断改进，做了如下一些工作：

一、理清思路，从思想上不断提高认识。

20xx年新公司成立我开始负责工资管理的工作，一切从头做起，首先一步步建立了工资库、档案库的全电子化管理体系;与财务处协作，完成了工资由现金发放转变为银行代发的工作，与财务处实现工资数据的电子化报送，大大提高了工资效率，更有效地保证了工资发放的准确、及时。与此同时，不断规范严格考勤、请假等各项制度、加强员工的请假、缺勤管理，逐步实现工资的一级管理。随后，随着公司的稳健发展，物价的不断上涨，本着工资公平性和激励性的原则，面对有限的资金，逐步增加了出勤奖、基础奖，更是于20xx年x月对全体员工进行技能工资的调升。一项项工作有条不紊地推进、完成，我也因此获得了大家的认可、公司的奖励 。当一切步入正轨，我觉得似乎可以松口气的时候，公司去年的全员培训叫我深深认识到：工作没有最好，只有更好!要想更好，就要发挥主观能动性，积极主动地去工作。

工资涉及到每一个员工的切身利益，影响着员工的工作积极性，对待这项工作，我不能仅仅满足于认真、仔细、不怕繁琐。我更应该认识到，人事管理中的人员录用、考核、任免、奖励、惩戒等各项工作最终都反映在工资管理中，注定了这项工作政策性强、情况复杂。于是，这一年里，我不断学习公司的各项制度、国家的相关政策法规，并且平时就注重这些资料的整理、收藏，以备不时之需。这样才能严把制度关、才能保证工资管理工作的严密、公正，更好地完成这项工作。

二、平凡的岗位做出不平凡的成绩

工资管理工作繁琐复杂，我本着一丝不苟的态度，认认真真 地对待每一天的工作，我的宗旨就是：不是做好一件事，而是做好每件事，我的工作不允许有一丝一毫的失误。具体如下：

1、计划预算工资总额，全年预计完成工资总额2690万，比去年实际完成工资总额2486万提高8%。

2、准确及时按月完成工资发放表，月均800余条;协助财务处，每月完成工资的银行代发工作及其他现金部分的发放。同时针对政策面的变化，及时作出调整。如夏季的高温补贴，我根据公司的文件精神，不嫌繁琐，做好每月的统计工作，保证了每个员工的利益。截止11月，工资总额完成2495万，使用状况良好。具体地：工资总额平均：2586元∕月·人，较去年增长9%;实发工资平均：2143元∕月·人，较去年增长9%。在有限的条件下，平均工资增长幅度较去年有较大提高，有效地提高了员工工作的积极性。

3、工资管理负责的工资，和发放工资的财务部密切相关，我本着一切从工作出发的原则，积极配合财务部门的工作。

1) 根据国家政策，调整个税代扣，截止11月，代扣个税：

36566.24元。今年x月起，税务部门要求上报个税为电子化报送，我研究报税软件，根据要求，首先整理全体员工的资料，完成人员信息的初始化，然后每月完成人员增减变化、工资资料的整理、导入、上报资料的导出，为财务处上报个税提供了便利;

2) 每月根据工资表明细，为财务处整理出保险挂账人员，方便财务处进行账务处理;

3) 今年机构变更以后，财务部门也对工资分配做了相应调整。我根据财务部的需要，每月按相应班组分类，进行工资的分配、汇总，为财务部门分配工资提供了很大的便利;

4、根据陕西省最低工资标准，07月份调整养老及医疗基数，多退少补，我反复核对，保证了零失误。截止11月共计扣除个人需缴三险一金3717923.05元，其中公积金：1112607元、个人养老金：1893072.48元、个人医疗保险：489372.98元、失业保险金：222870.59元。

5、按照去年的计划，今年实现工资库与人事档案库的合理分离，实现了人事、工资、保险三大体系的电子化管理，并进一步优化工资管理程序，提高工作效率的同时，为各项统计工作提供更大便利。

6、为了公司更好地向前发展，为了公司管理向扁平化、高效率转变，公司今年x月份进行了组织结构的调整。这一调整，也使工资管理工作真正步入一级管理，达到去年制定的.目标，相应的，也大大增加了我的工作量。为了保证平稳过渡，我做了大量的工作：

1) 根据公司机构变动，整体规划、调整工资管理程序，建立起了临时工及返聘人员工资档案库，结束了临聘人员手工制作工资的历史，真正实现了全部人员工资的电子化管理。规划程序时既考虑了管理的规范和严格，还要考虑下面各单位工资员的可造作性，尽量减少大家的工作量，提高工作效率。

2) 准备了完善的培训资料，对各车间、部门工资员进行培训，明确制度、政策;规范上报资料;讲明工作流程。

各位工资员是工资资料报送的直接操作者，同时也是面对职工的第一解释员，所以，首先配着内容详实、易懂的培训资料，向工资员明确了公司的相关工资制度、相关规定、工资发放的管理等各项制度性内容;其次，就重点强调了工资资料的上报时间和格式要求，配上打印好的各种上报表格、表单，规范上报资料、工作流程，以保证工资资料上报的及时、准确。上报的资料也考虑了个车间硬件条件的差异，分为电子版资料和手写资料两种，有效保证可操作性。

3) 工资资料录入认真仔细，负有强烈的责任心。做为工资管理员，在工资录入的每一个环节都不能疏忽大意。例如各单位上报的资料，即使是电子版转盘的，我也要细细审核，一经发现有差错的，及时和工资员沟通，予以改正。一月月下来，避免了一次次的失误，下面的工资员也逐步成长起来，为以后的工作打下了好的基础。工资表生成以后，我更是将每月变动的加班、奖金、各项保险等逐一核对，这样才保证了工资发放的准确无误。

7、按期完成对内对外各种劳动工资报表及数据统计：对外，完成每季度未央区的统计报表、完成每月西安市统计局的网上直报、完成人社部20xx年企业薪酬调查的统计上报等，尤其是企业薪酬调查工作，全体人员要一个个落实其职业代码、职位代码、职称代码、学历代码以及出生年月、工作时间等等各项内容，工作量非常大，我没有退缩、没有畏难，认真解读上报的指导手册，再利用自己的计算机特长提高工作效率，完成全体员工的分类、编码、薪酬汇总、上报。完成工作的同时，自己也学习到了不少有关统计的知识，工作也更加自信、更加有成就感。对内，完成对工业公司的各种报表、给财务部、工会、党委工作部等部门准确及时地提供所需的数据、资料等。

8、认真完成领导交付的其余各项工作、对部门内其他同事的工作予以协助。

三、再接再厉，不断改进

1、在去年的基础上，进一步加强工资管理工作，如：

完善工资管理制度;

在工资程序中建立统计模块;

进一步规范工资汇总表及发放表;

解决职工工资条发放问题;

2、加强个人的业务进修，为以后更好地工作做好储备。

篇7：薪酬管理工作总结

不知不觉，20xx年已接近尾声，自己从事人力资源工作已有两年半的时间了，而作为薪酬管理员，也有1年半的时间了。20xx年，对于我们企业来说，正处于一个坎上，由于企业融资越来越困难，企业生产举步维艰，公司内外部经营状况急剧恶化，在20xx年当中，企业人工成本下降明显，员工工资水平也出现下滑。

在这种经济条件下，作为人力资源部的一员，除了正常的工作以外，开始关注企业周边环境和企业的薪酬状况，并做好记录，为集团薪酬决策提供依据。

另外，加强对本企业内部工资分配方案的整理和规范工作，力图真正做到公正、公平。同时对集团工资分配进行统计分析，掌握好第一手资料，及时了解员工工资水平，及时与相关部门做好沟通，真正留住集团的核心关键人才。

工作中存在的问题：

1、每月工资定额制作时，出现数据不准确，人员不对称的问题。在今后的工作中，要认真核对各单位报送的工资资料，及时与各单位沟通协调，以保证信息的准确和数据的完整。

2、每月工资定额审批表及各单位报送的工资报表未能按照时间进度完成。在今后的工作中要合理安排时间，提高工作效率，主动和各单位沟通并督促其按时完成工资报表，在工作中分清主次，抓住重点。

3、审核各单位工资报表不够仔细。平时工作多仔细，不能掉以轻心，要脚踏实地地工作，数据一定要核实清楚，不能马马虎虎，急于求成。

4、调研工作不够深透，专业学习不够，我是半路开始从事工资方面的工作的，对数据缺乏敏感性，为了能够及时跟上同事的脚步，在平时的工作的过程中要不断学习业务知识，加强自身素质，提高专业知识水平。虚心向身边的人学习，学习他们的工作经验，提升自身的工作水平。

5、工作中不注重细节。工资员的工作要求自身要严谨，数据要准确。因此在今后的工作中要增加自己对工作的关注度，提升工作的使命感，认真对待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行，以友善的态度对待每位咨询者，努力维护整个部门的形象。

业务工作越来越熟悉，有时候难免会出现麻痹大意的情况。作为薪酬管理员，工资是一个非常敏感的话题，工资数据的准确、公平将很大程度上影响企业的稳定性，因此，要做好工资数据的审核和统计工作。同时，要加强对薪酬管理知识的学习，完备自己的知识储备库，真正用理论武装自己的头脑。

希望自己在以后的工作中再接再厉，更上一层楼。

篇8：薪酬管理工作总结

20xx年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令和政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下：

第一、对下带给更好的政策服务和管理引导，对上带给更多的数据支持和分析推荐，最大限度地发挥薪酬激励作用。

薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，透过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院20xx年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改善全院薪酬状况，到达薪酬的合理使用、有效激励。同时透过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策带给更多的支持和推荐。

1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划(预算)管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状况良好。

2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，透过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际状况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更贴合实际状况。

3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。

第二、撰写全院20xx年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改善。

全院20xxx年上半年薪酬分析报告共50页3.5万字，图表71幅。全院20xxx年全年薪酬分析报告共60页4.4万字，图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化推荐。

该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均到达了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的好处：

首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，透过深入量化分析，将死的数据转成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，透过已经量化的分析数据能够很轻易地进行比较，对于人力资源目标的实现有着重要的好处。最后，该分析中反映、揭示的一些问题，为进一步的薪酬体系优化、改善奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上，结合薪酬分析中发现的问题及持续共产党员先进性教育中反映的一些问题，着手对全院薪酬结构进行调整、改善。本年度我们已与专业人力资源咨询机构进行了多次接触和前期准备工作，准备进行下一步的人力资源改善，请专业的人力资源咨询机构对我院进行薪酬系统再设计。

第三、精简化、程序化和规范化事务性工作，提高工作效率，保证工作准确度。

薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作，本年度共完成各项社会保险报表108份，对院属单位保险结算表216份，报送工资数据量近1000条/月，每月平均外出4次以上。透过编制人力资源质量管理手册、规范程序、编制工资软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农民工的管理、修订规章制度等工作，对事务性工作进行精简化、程序化和规范化，提高了工作效率，保证了工作准确度。

1、编制人力资源质量管理手册，制定规范化工作程序。对薪酬工作进行了程序化规范，实现了薪酬有效内控和规范管理。

2、在院属单位全面使用自编工资软件。实现了院属单位与人力资源部、人力资源部与财经资产管理部之间工资数据的电子化报送，提高了工作准确度，建立起了人力资源部工资台账，薪酬管理更加规范。

3、使用自编社保软件，改善社保数据库管理。做到社会保险的结算，使院属单位保险收缴和交出明晰清楚。同时，根据社保中心流程变化及时调整、修订了社保经办程序，提高了工作效率。

4、加强对院属单位使用外聘人员尤其是农民工的管理。规范了外聘人员签合同、上保险等手续，按北京市工资支付有关规定严格审核;同时，对农民工清算到院金额及时结算，社会保险方面管理更加规范。

5、人力资源部规章制度修订工作。对已发布的规章制度进行了整理、修订，并新增一些制度。

第四、树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，做好薪酬福利管理各项具体工作。

薪酬福利管理岗位的主要工作资料可分为三个方面：薪酬管理、保险管理和福利管理。具体工作繁杂且与员工利益密切相关。这就要树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，按照国家和院里有关政策，做好薪酬福利管理具体工作。

1、改善服务，加强沟通，热情接待，认真解释。对于更改定点医院、异地安置、退休转社保报销等业务，用心办理，并做好解释工作。

2、对特殊状况，个性对待、个案处理。个性紧急重要的事情特事特办。急为员工所急，全年几次为特殊紧急事情单独外出办理。

3、对复杂问题，撰写报告、沟通解决。我院属转制企业，人员类别众多，年代久远，状况复杂，难以解决的遗留问题较多。对于一些特殊事项，详查资料，撰写报告，与有关部门沟通，寻求解决途径。经过细致工作多次沟通，大部分问题得到妥善解决。