劳动合同的效力相关问题
【简介】感谢网友“斑斑斑斓咖喱椰子煲”参与投稿，以下是小编帮大家整理的劳动合同的效力相关问题（共16篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到您。
篇1：劳动合同的效力相关问题
劳动合同的效力相关问题
劳动合同的效力问题不仅是劳动合同的核心，也在整个劳动法律体系中占据着重要地位。
劳动合同效力体现着国家对劳动关系的引导和评价，是劳动合同法律属性的充分体现，是劳动合同走向合理、公正、效率的保证。劳动合同目的是否预期实现及实现程度，完全取决于劳动合同效力的法律位阶。
劳动合同法第二十六条、二十七条和二十八条规定了劳动合同无效制度，分别涉及劳动合同无效、部分无效以及劳动合同无效的法律后果。劳动合同法关于劳动合同效力的认定与劳动法相比，有若干进步性规定。劳动合同法明确列举了劳动合同无效或部分无效的三种情形，内容更加明确具体，增强了可操作性;将“违反法律、行政法规的劳动合同无效”变为“违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效”，从某种程度上扭转了劳动法评价劳动合同效力的武断和粗暴;劳动合同法充分考量了劳动合同的特殊属性，明确规定劳动合同无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。比较劳动法关于劳动合同自始无效的规定，更有利于保护劳动者的利益。虽然劳动合同法对劳动合同的无效情形进行了明确规定，但在司法实跋中仍然存在着一些具体问题，以下笔者就对其中的几个问题进行探讨。
一、对劳动合同无效认定标准的理解
劳动合同法第二十六条规定了三种情形下订立的劳动合同无效：(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(3)违反法律、行政法规强制性规定的。据此，劳动合同无效主要包括以下三种情形：
1.当事人意思表示不真实的无效劳动合同
当事人意思表示不真实主要表现为受欺诈、胁迫或者乘人之危使对方在违背其真实意思的情况下签订的劳动合同。劳动合『可法第二十六条第一款第(一)项明确规定了以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思表示的情况下签订或者变更的劳动合同无效，实践中如何判断和适用呢?对此，可以适用《最高人民法院关于贯彻执行(中华人民共和国民法通则)若干问题的意见(试行)》第68、69、70条对上述概念的解释。关于当事人意思表示不真实，劳动合同法没有明确对重大误解情况下订立的显失公平的劳动合同效力如何认定。从具体情形看，一部分的重大误解人的不自愿与相对人不诚信地利用其疏忽、大意、缺乏经验或处于劣势地位有关，这种情况下可以适用因欺诈而导致合同无效的救济;还有一部分的重大误解
是基于表意人自身原因的认识错误而发生，这种情况下，受损害方有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以变更或者解除。
根据劳动合同法第三十八条的规定，因用人单位欺诈、胁迫或乘人之危而订立的劳动合同，劳动者可以解除，也可以依据第二十六条的规定直接请求将劳动合同确认为无效。若劳动者解除劳动合同，在获得应有的劳动报酬的同时还可依据第四十六条的规定获得经济补偿;若请求确认合同无效，可以依据第八十六条的规定要求过错方赔偿所造成的损害。但从合同法原理来看，上述规定显然存在问题，既然因欺诈、胁迫或乘人之危而订立的劳动合同法律已经直接规定为无效，又怎么会涉及解除的问题呢?但立法者的意图明显：即用因欺诈、胁迫而订立的劳动合同可即时解除的方式来代替瑕疵合同的可撤销，并要求用人单位支付经济补偿金，这样对于劳动者来说依据合同撤销而要求信赖利益损失的赔偿更加便利。
2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效劳动合同
当事人订立的劳动合同内容违反了法律规定和劳动政策要求，不仅损害劳动者利益，而且损害了社会公共利益，因此用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同或者条款无效，如“工伤概不负责”、“工作期间不得结婚和生育”、“劳动者应当交纳履约保证金”等内容以及其他霸王条款等。依据劳动基准、集体合同、劳动规章制度确定的劳动者所享有的权利和用人单位应承担的义务不得为劳动合同所排除。
3.违反法律效力性规范的无效劳动合同
劳动合同法第二十六条第一款规定的劳动合同无效事由的第(三)项是对前两项的补充，亦即前两项无效事由以外的其他因违法而无效的事由。判断劳动合同的内容因违反法律规定而导致无效，应当注意区分不同的法律规范对合同效力的影响。按照目前学界对法律规范的分类，法律规范分为效力性规范和管理性规范。根据最高人民法院司法解释确定的一般原则，违反管理性法律规范的，其法律后果是被有关行政部门取缔或者制裁，但并不当然影响劳动合同的效力;违反效力性法律规范的，其法律后果不仅要被有关行政部门取缔或者制裁，还影响劳动合同的效力。这些效力性规范主要是涉及劳动者最基本劳动条件的法律、法规，如最低工资保障的规定、工作时间的规定、劳动安全与卫生条件的规定等，这些规定多是基本的劳动基准。管理性规范与效力性规范划分的关键，取决于法律对违反强行性规范的法律后果的规定。有的强行性规范，如要求意思表示真实的规寇，其被违反的后果，劳动合同法规定为劳动合同无效，此即效力性规范;有的强行性规范，如要求劳动合同采用书面形式的规范，对其被违反的后果，并未规定劳动合同无效，只是要求用人单位限期补正，则属于管理性规范。①值得注意的是，实践中不能任意扩大法律强制性规定的外延，将违反行政规章、地方性法规规定的劳动合同也确认为无效是不妥的。
二、主体资格缺失的劳动合同效力
劳动合同的主体是劳动法律关系中享有劳动权利和承担劳动义务的当事人，包括用人单位和与之建立劳动关系的劳动者。民法通则第十一条第二款规定：“十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”劳动法第十五条第一款规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”因此，我国最低就业年龄为十六周岁。劳动合同法草案第十八条规定：“有下列情形之一的'，劳动合同无效：……(三)用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的。”但对草案多方征求意见后，正式出台的劳动合同法对主体资格缺失的劳动合同的效力没有明确规定，而对用人单位不合格的劳动合同后果又作出专门规定，第九十三条规定：对不具备合法经营资格的用人单位
的违法犯罪行为，依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。在司法实践中，倾向于将主体资格缺失作为第二十六条第一款中“违反法律、行政法规强制性规定的”情形而认定劳动合同无效，但对这个问题仍有探讨的空间。
1. 劳动者主体资格缺失的劳动合同效力
劳动者主体资格缺失一般指劳动者缺乏劳动行为能力，如年龄不足16周岁的未成年人，虽满16周岁但未满18周岁从事有毒、有害的工作或者危险作业的劳动者等。关于劳动者主体资格缺失的劳动合同是否为无效劳动合同的问题，在劳动合同法中没有明确规定，但大多数观点认为对劳动者主体资格缺失而签订的劳动合同应确认无效。因为这种情况下用人单位与其签订劳动合同是严重违反劳动法的行为，将该类劳动合同作为无效处理，理论和实践上均无大的争议。但劳动争议发生时.劳动者已经适格的，如果双方愿意继续保持劳动关系，可以重新签订劳动合同。对于有些行业或者用人单位招用的劳动者需要特定资质的，此种情况下无特定资质者与用人单位签订的劳动合同是否有效呢?由于对特定行业的从业人员要求特定资质，属于行业性的管理规定，并非劳动法律、法规的强制性规定，不应当影响所签劳动合同的效力。①需要强调的是，法律对劳动者主体资格缺失情况下劳动合同无效的后果应当作出特别规定，虽然其劳动关系应当被强制终止，但其存续期间的劳动者权益应当受劳动法保护。
2. 用人单位主体资格缺失的劳动合同效力
用人单位主体资格缺失主要是指非法用工单位，也即不具备合法经营资格却在生产经营活动中实际使用他人劳动力的单位。实务中主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销、营业执照期限届满后仍继续经营的经济组织，如不登记注册办理营业执照却对外经营的个体工商户、营业执照被吊销后规避工商税务负担非法雇佣劳动者的单位等。对这些非法用工单位与其受雇人员之间形成的关系如何认定，理论和实务中存在不同观点。一种观点认为，这种非法用工关系应作为民事雇佣关系由民法调整，因为非法用工主体不能构成合法的用人单位，其与所雇人员之间就不能构成有效的劳动合同关系。而且，根据现行法律规定，无工商登记的个体工商户或企业发生的民事行为应由其出资人承担法律责任，而其出资人很多情况下是自然人，自然人与自然人之间的用工关系当然属于雇佣关系。而另一种观点认为，该类用工关系应属劳动关系。首先，无营业执照进行经营的非法用工主体虽然形式上不符合用人单位的条件，但实质上已构成个体工商户或企业的实质要件;其次，非法用工主体由于违反工商登记的规定，应受到行政处罚，但行政违法行为不影响其民事行为的效力;第三，劳动者作为非法用工关系中的相对方，并不存在任何过错，不应因非法用工主体的违法行为而导致他们不受劳动法的保护，如果仅仅由于形式上的差别导致适用不同的法律，会产生诸多的不公平。 笔者认为，从第二种观点的理由可以看出，非法用工关系本质上仍然是劳动关系而不是雇佣关系，但非法用工主体与劳动者订立的劳动合同因主体违反法律规定而不能成为合法有效的劳动合同。不过，即使其间的关系是一种有瑕疵的劳动关系，这种关系仍应当由劳动法调整而不是民法调整。理由是：(1)依据法理和立法例，作为各个法律部门调整对象的社会关杀，既包括合格主体的社会关系，也包括不合格主体的社会关系;(2)就不合格主体的劳动关系适用民法与适用劳动法比较，适用劳动法更有利于保护劳动者利益，而适用民法一般会使用工成本有所降低，这将刺激不合格主体的劳动关系更多发生。所以，将不合格主体的劳动关系排斥在劳动法调整之外，与劳动法的主旨相悖。②1月1日实施的《工伤保险条例》第六十三条明确规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或职业病的，按劳动争议案件处理。即对于非法用工关系中所涉工伤已由行政法规明确规定按劳动争议处理。《劳动保障监察条例》第三十三条、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条也将这种不合格主体的劳动关系纳入劳动争议处理范围。劳动合同法第九十三条就用人单位不合格的劳动合同的后果专门作出规定也表明，不合格用人单位的劳动关系应当适用劳动法。
三，劳动合同无效后的处理
由于劳动合同属于继续性合同，劳动者付出的劳动力具有不可返还性，因此，不能简单套用民法通则与合同法关于无效民事合同处理的一般性规则来解决无效劳动合同所产生的法律后果。劳动合同已经实际履行的，就不可能使劳动者与用人单位之间的劳动关系恢复到签订劳动合同前的状态，对已经履行的部分只能按照事实劳动关系对待，即无效认定有效处理。劳动合同法第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”据此，劳动合同一旦被确认无效，其法律后果就以确认无效为界分为两个阶段。第一阶段是劳动关系建立在劳动合同被确认无效。在这一阶段，虽然劳动合同因被确认无效不能作为确定当事人双方权利义务的依据，但劳动者一般已给付劳动并取得劳动报酬，此阶段劳动权利义务的确定应当从保护劳动者的利益出发，参照现行法律关于事实劳动关系的处理原则予以处理，即无论劳动者对劳动合同的无效是否存在过错，对劳动者付出的劳动，均应由用人单位按照订立劳动合同时所约定的劳动报酬或参照本单位、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。劳动合同法第二十八条虽然只就劳动报酬支付问题作出规定，但并不是指用人单位仅负有劳动报酬给付义务，劳动报酬之外的劳动权利义务也应当以其他的劳动法律规定为依据。第二阶段是劳动合同被确认无效之后。这一阶段劳动者已经付出的劳动如何处理与第一阶段相同。第二阶段最重要的问题是如何安排劳动合同的命运，劳动合同一旦被确认为无效，其所确立的劳动关系即转化为事实劳动关系，这种情况下，劳动合同法赋予了对劳动合同无效无过错的一方在双方当事人合格的条件下是否继续劳动关系的选择权，也就是可以选择解除劳动关系，也可以选择通过变更劳动合同或者重新签订劳动合同来继续维持劳动关系的存续。因用人单位过错导致劳动合同无效的，劳动者可以即时辞职，并获得经济补偿;因劳动者过错导致用人单位意思表示不真实而使劳动合同无效的，用人单位可即时辞退。因用人单位过错导致劳动合同无效，劳动者不辞职的，因劳动者过错导致用人单位意思表示不真实而使劳动合同无效，用人单位不辞退的，事实劳动关系将可存续。劳动合同法的这一规定，尽管与传统合同无效理论有些矛盾，但有利于维护劳动关系的稳定性，也有利于保护双方当事人特别是劳动者的就业权益。
劳动合同法规定的这一可解除制度，与合同法设立可撤销合同制度的意图相似，但根据合同法理论，可撤销与可变更并存，由无过错当事人选择，这就使因无过错当事人未行使撤销权而存续的合同经变更而转化为合法。而劳动合同法仅作可解除的规定，对无效劳动合同如何存续未作规定，这就给已不是确定劳动权利义务之依据的无效劳动合同如何生效留下疑问。为此，对于因内容违法而无效的劳动合同，应当通过依法变更劳动合同来纠正原劳动合同中的无效条款;或重新依法订立劳动合同，以替代原劳动合同;或者用劳动基准、集体合同、劳动规章制度中的相应规定替代原劳动合同中的无效条款。如果是因意思表示不真实而导致劳动合同无效的，无过错一方继续履行劳动合同，并未行使解除权的，可视为是对该劳动合伺之效力的追认，至此该劳动合同依法生效。我国劳动合同法虽然没有明确规定劳动合同可撤销和效力未定制度，但这并不妨碍在学理上对劳动合同的可撤销和效力未定制度进行解释，也不妨碍在劳动合同法的适用中运用可撤销、效力未定以及其他效力评价规则的原理。
四、关于代签劳动合同的效力
劳动合同法第十六条第一款规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”对该条文如何理解.如何认定他人代签的劳动合同的效力，能否直接适用民法规范是值得探讨的问题。民法通则第六十六条第一款规定：“没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任。本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。”如果适用该规定，若劳动者明知单位为其代签劳动合同而不明示反对，将被视为追认该无权代理行为。实践中，用人单位私自以劳动者名义代签劳动合同，如果劳动者还想在该单位继续工作，便不可能明确表示反对，因此，适用民法通则的这一
条款对劳动者而言十分不利。合同法第四十八条第二款则规定：“相对人可以催告被代理人在一个月内予以追认。被代理人未作表示的，视为拒绝追认。”这一规定相对于劳动者而言则比较有利。
根据劳动法律的基本原理，处理代签劳动合同问题不能直接适用民法规范，因为尽管劳动合同也是由双方当事人协商签订，也体现为一种“合意”，但与一般民事合同已有很大区别。为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护，国家对劳动关系进行了强力干预，对劳动合同的内容和形式限制众多，已不能简单地适用合同自由原则。即使劳动合同法及其他劳动立法的规定出现空白，仍然应当求助于劳动法本身的原则和法理。因此，直接适用合同法和民法通则是不适宜的。但是笔者认为，虽然处理代签劳动合同问题不能直接适用民法规范，但在劳动法律法规无明确规定的情况下，可以在劳动法基本原则的指导下，借鉴民法规范的一些规则原理进行处理。因为“尽管劳动合同中体现了‘契约公正’(即较弱的合同一方当事人受到更多保护，双方当事人都有义务更多地考虑到他方的利益)的色彩，但并未构成对契约自由原则的根本背离，还是适用私法调整的某些原则，如意思自治、诚实信用原则、公平原则等。”
劳动合同法第十六条第一款的“劳动者”包含两种含义，一为“劳动者一方”，一为“劳动者本人”。通过对劳动合同法全文的研究可以看出，第四十条、八十四条共使用了三次“劳动者本人”，而其他各处均使用“劳动者”。因此，可以看出立法者在单独使用“劳动者”一词时，其意向应是指“劳动者一方”，包括劳动者的委托代理人。另外，从劳动合同法第二十六条第一款的规定来看，无效劳动合同包括因违法而无效与因违背当事人真实意思而无效两种情况。如果用人单位没有劳动者授权私下代签劳动合同，之后也没有得到劳动者的明确追认，则违反了劳动合同法第三条的规定——“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，同时也违背了劳动者本人的真实意思，因此可以归入违背法律、行政法规的强制性规定一类。但如果是劳动者本人委托他人代签，或者事后得
到劳动者的明确追认，则都是劳动者真实意思的反映，就不违反法律法规的规定，应该是有效的。当然，劳动合同法第十六条第一款的规则显得过于简单，为了保护劳动者的利益，未来应在立法中明确劳动者书面授权的要件及程序。
五、劳动者在订立劳动合同时未如实披露个人信息订立的劳动合同效力
为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时，能比较全面地了解对方，防止盲目、草率签订劳动合同，劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”其中，用人单位的告知义务是法定的且无条件的，但劳动者的告知义务却是有限的和附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务，例如劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及其他与工作有关的劳动者个人情况。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私。同时，劳动者应当如实告知与劳动合同直接相关的基本情况，如果劳动者构成欺诈的，‘根据劳动合同法第二十六条的规定，劳动合同无效或部分无效。
实践中，劳动者因为求职不易，往往希望美化自己的学历、经历，甚至伪造学历、编造经历，或者故意隐瞒其他个人信息。这些行为是否构成欺诈，是否必然导致劳动合同无效;是个值得思孝的问题。劳动力市场中，劳动者的欺诈往往与用人单位的就业歧视直接相关。我国劳动法以及就业促进法虽然要求用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。然而，关于就业歧视的界定标准却没有具体的规定，即使能认定属于“就业歧视”，也没有具体办法对遭受歧视的劳动者予以救济，实践中也无法强行裁判用人单位与遭受歧视的求职者建立劳动关系。于是，一些求职者便采取伪造高学历文凭或像样的从业履历、提供假资格证书等作为应对手段。社会公众对于求职者的欺诈，往往会基于求职者的弱势地位，
倾向于宽容和理解。但对用人单位的欺诈，公众舆论则倾向于严惩。如何将这种感情诉求正确反映到劳动立法中，引导司法实践，是一个值得深思的社会问题与法律问题。
所谓欺诈是指故意告知虚假信息或隐瞒真实情况，使对方产生错误认识而作出不真实的意思表示的行为。劳动者在订立劳动合同时未如实披露个人信息并不必然构成欺诈，而仅当其未按照用人单位的要求如实披露，且导致用人单位作出订立劳动合同的错误意思表示的，才可能构成欺诈。另外，用人单位决定是否订立劳动合同的考量标准应当是劳动者是否符合单位设定的录用条件。因此，考察劳动者对信息的不真实披露或故意隐瞒是否构成欺诈，应当限定于与录用条件相关的信息，而且录用条件应当合法，并不得构成就业歧视。①例如实践中越来越多的隐婚现象，除非用人单位事先在招聘中已明确排除了已婚或未婚劳动者可以从事某项工作，并且这种限制是建立在没有任何就业歧视，即真正工作岗位必需的前提下(对一般用人单位的工作而言，这种前提基本不存在)，那么劳动者自身婚姻状况方可看作“与
劳动合同直接相关的基本情况”，这时劳动者隐瞒真实婚姻状况与用人单位订立劳动合同才可能导致劳动合同无效。
在判断劳动者是否存在欺诈的问题上，还应当强化用人单位在此过程中应尽的注意义务，若用人单位自身不审查相关凭证而相信劳动者的自我陈述，此后不得以此为由主张劳动者欺诈。另外，若以劳动者学历虚假问题主张无效或者提出解除的，应当在发现后及时作出，事后不得随意以此为由对劳动者进行处理。总之，认定劳劫者对个人信息的虚假陈述或故意隐瞒是否构成欺诈，应视具体情况来分析。不论是劳动者主动告知还是用人单位予以提问，如果求职者的相关信息与应聘的工作岗位、职责存在直接、实质的关联性时，求职者应如实告知，，不得隐瞒。但是，如果用人单位所要求了解的信息与应聘的工作岗位、职责没有直接、实质的关联性时，或者用人单位的应聘条件与拟招聘的工作岗位不存在正当性与合理性时，求职者所进行的“欺诈”行为不应当影响所签订的劳动合同效力。
篇2：劳动合同的效力相关问题辨析
劳动合同的效力相关问题辨析
劳动合同的效力相关问题辨析张喜亮
案例：
孔某家在农村，婚后因经济困难，经朋友介绍到一家餐饭企业工作，那里的工作虽然非常苦，每天要从早上八点工作到晚上八点，但孔某想，好不容易找到了一份工作，累点没关系，反正比在农村老家强多了，况且工资待遇还不错，遂与公司签订了为期三年的劳动合同。孔某工作很认真，把公司当成自己的家一样，从早忙到晚。
很快一年过去了，一天，孔某找到经理请假说去医院，经理问她怎么了？孔某这才告诉经理要去做生育检查，这下经理发火了，立即通知财务部结清了孔某的工资，以不适合在餐厅工作为由解除了与孔某的劳动合同，孔某也很生气，与经理理论，经理拿出了与孔某签订的劳动合同，在劳动合同的特别约定中说明：由于甲方行业的特殊性，乙方（孔某）在甲方工作期间不得生育，如果乙方违反此约定怀孕的，甲方可立即解除劳动合同。孔某看到白纸黑字写明了，也没什么办法，但总觉得心里憋气，自己每天工作那么长时间，辛辛苦苦的，实在委屈，与经理吵了起来：，走可以，得给我加班费！经理说，我们单位实行的是综合计算工时制，没有加班费，这在劳动合同中是有约定了的。孔某知道上了当，但自己也没办法，只得自认倒霉。
案例分析：
目前在我国，由于经济结构的调整和生产力的不断提高，大量的农村剩余劳动力涌入城市，他们的工作技能不高，纯朴而生疏城市务工的游戏规则，受到排挤的现象时有发生。更重要的是他们法律意识淡薄，自己的合法权利得不到保障，孔某的遭遇很是典型。()尤其是在餐饮等服务行业，劳动者经常被延长工作时间，休息休假的权利得不到保障。有的用人单位利用农村劳动者知识水平不高的特点，歪曲法律，哄骗劳动者，严重侵犯劳动者的合法权利。但是，是不是就像有些人认为的那样，只要合同上白纸黑字写明了的，就对劳动者生效呢，不管什么样的劳动合同劳动者都在遵守呢？从劳动法律分析，并非尽然。
一、劳动合同的成立与生效
按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的成立与生效是两个不同的概念。劳动合同成立说明合同在实事上已经存在，是对一种客观事实的认知和判断。劳动合同生效是指合同已经产生法律上的效力，对当事人双方必须遵守，否则应当承担相应的法律后果，即产生了法律上的约束力。劳动合同成立是合同生效的前提，劳动合同成立后，是否能够产生法律上的效力，是否受到法律的保护，具体情况还还需具体的分析。《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同的.成立需要以下条件：用人单位和劳动者双方依法平等自愿协商一致，诚实信用明确无误地表达其意思真实意思。从劳动合同的当事人这个条件分析，上面案例中的孔某与单位签订的劳动合同是成立了。尽管劳动合同成立了，但是不一定符合生效的法律要件而具有对当事人的约束力。根据合同法的一般原理及劳动合同法的规定，劳动合同生效应符合下列条件：
第一，当事人必须具有劳动权利能力和劳动行为能力即法律认可的资格和能力。根据我国劳动法律的规定，劳动合同双方当事人一方的用人单位，必须按照法律规定的程序注册登记经审核设立，才能取得合法的用工权利能力和行为能力。劳动合同当事人另一方即劳动者，必须年满16周岁，且须符合劳动法律对劳动者特殊条件的规定。如果当事人不具备法定的这样的主体资格，那么劳动合同不能生效。
第二，意思表示真实。劳动合同法明确规定了签订劳动合同的基本原则之一就是“诚实信用”，这就要求当事人双方都必须真实地表达自己的意愿而不能欺骗对方或者采取办法是对方不能真实表达自己的意愿。如果有这样的情况发生，劳动合同不能生效且要承担相应的法律后果。
第三，不违反法律或社会公共利益。尽管劳动合同的内容，当事人双方都明确无误地认可，但是，如果这些内容是不符合法律的规定，或者有些内容违背了社会公共道德或利益，那么，劳动合同也不能生效。
第四，劳动合同应当采用书面形式。用人单位和劳动者应当在劳动合同上签字、盖章。未签字或者非本人签字、没有本单位公章的劳动合同也属于不能生效的。
只有符合了上述条件的劳动合同才能生效，才能受到法律的保护，才能对当事人双方产生约束力，根据法律规定的这些条件分析，孔某与用人单位签订的劳动合同虽然已经成立，但却是没有法律效力的。首先，这个劳动合同违反了法律、法规的规定即违反了女职工生育保护规定和劳动工时的规定；其次，从上述情况看，劳动者孔某实际上是根本不知道劳动合同的内容如不得怀孕、综合计算工时不给加班费等等，这些都违反了诚实信用真实意思表示的原则。所有这些那些就导致了这份劳动合同的相应条款不能生效即对孔某是没有约束力的。该单位经理依据劳动合同的所谓约定，解除与孔某的劳动关系且不支付加班费的辩解，是不能成立的，孔某完全可以对这家单位提起劳动争议仲裁或诉讼，根据法律的规定请求其履行相关义务保护自己的加班费及怀孕生育待遇的权利。
二、无效劳动合同的类型
根据劳动合同法的规定，无效劳动合同的情形有以下几项：
第一，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。这种情况主要是指用人单位或劳动者故意制造虚假情况或隐瞒事实真相，欺骗对方，致使对方形成错误认识为意思表示，从而订立的劳动合同，如某些岗位需要执业资格，而劳动者提供了虚假的资格证书，或者用人单位是非法成立的，伪造了用人单位注册文件等。威胁是指劳动者或用人单位以给对方造成生命、身体、财产、名誉、自由、健康等方面的损害为要挟，强迫对方与之签订劳动合同的情况。
第二，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的即劳动合同条款显失公平。这种情况在现实中也较为常见，如用人单位与劳动者约定，由劳动者自己去缴纳社会保险，企业对劳动者的工伤等不负责任的情况，这种情况在农村劳动者中最为常见。
第三，违反法律、行政法规强制性规定的。如违法劳动法律法规关于禁止使用童工的规定、关于女职工三期保护的规定等。
第四，口头形式的劳动合同无效。劳动合同法的一个突出特点就是确立了劳动合同的法定形式是书面形式，用人单位有义务与劳动者签订书面的劳动合同，口头形式的劳动合同是无效的。以上三种情况下签订的劳动合同，即使是成立的（口头形式的劳动合同不成立），但由于其缺少法定的劳动合同生效要件而对劳动合同双方不产生约束力。
三、无效劳动合同的法律后果
按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，无效的劳动合同将导致下列法律后果：
第一，根据劳动合同法第三十八条和第三十九条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，无过错一方可能解除劳动合同，其中，用人单位违反这项规定的，劳动者可以随时解除劳动合同，用人单位还应当支付经济补偿金。
第二，因劳动合同无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。具体来看，根据劳动合同法和劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，赔偿的具体内容包括：1。劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；2。造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；3。造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；4。造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用。由于劳动者的过错对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1。用人单位招收录用其所支付的费用；2。用人单位为其支付的培训费用；3。对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4。用人单位可以不支付任何经济补偿而解除劳动合同。
第三，订立的劳动合同依照劳动合同法的规定被确认无效的，劳动行政部门可以处以五百元以上二万元以下罚款；
四、无效劳动合同的认定
根据劳动合同法的规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
劳动仲裁是我国劳动争议处理的必经程序。劳动争议仲裁委员会是由地方政府依法设立的，处理本地方发生的劳动争议案件的专门性机构，其办事机构设在劳动行政部门。
诉讼是解决劳动争议最后解决手段。一个劳动争议解决的方式很多，如协商、调解、和解等，且劳动争议案件都必须要经过劳动仲裁，仲裁是诉讼的前置程序即不经过劳动仲裁法院不能受理。人民法院的判决是劳动争议案件的最后也是最权威的解决办法。
五、劳动合同无效后的其他救济途径
第一，劳动者可能通过工会维护自身的合法权益；
工会是职工自愿结合的专门为职工办实事的组织。工会组织代表职工的利益，维护职工合法权益；维护职工合法权益是工会的基本职责。地方工会组织都设有维权部或信访部或职工维权中心等，这些机构专门受理劳动者举报的侵权案件。职工无论是不是工会会员都可以请求工会维护帮助其维权。
职工首先应当向本单位的工会组织请求维权，如果本单位没有工会的，便可以到本地的区域工会提出请求，如开发区工会、社区工会、地方总工会等等。
第二，劳动者可能通过用人单位劳动争议调解委员会调解
用人单位劳动争议调解委员会是专门处理本单位发生的劳动争议的案件。按照国家有关法律的规定，用人单位一般都设有劳动争议调解委员会。调解委员会由职工代表、工会代表和单位代表三方组成，工会代表依法担任调解委员会的主任。劳动者可能劳动争议调解委员会的调解，解决相关劳动争议，维护自己的合法权益。
第三，劳动者还可通过劳动监察部门解决相关争议
劳动行政部门负责本地方劳动事务工作，劳动合同无效一般伴随着劳动违法行为，劳动者可以向劳动行政部门举报和请求维权。劳动行政部门专设有劳动监察大队，劳动监察大队依照《劳动监察条例》所赋予的职权可以直接对用人单位的违法行为进行行政处罚。由于劳动监察部门依法行使执法权，履行行政程序，具有经济、简便、快捷的优势，劳动争议可以较快的解决劳动争议，同时，还有利于用人单位纠正违法行为。
篇3：集体劳动合同的效力
集体合同的法律效力是指集体合同的法律约束力。《劳动法》第35条规定：依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。《劳动合同法》第54条第2款规定：依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
可见，凡符合法律规定的集体合同，一经签订就具有法律效力。
集体合同的法律效力包括以下几个方面：
1、集体合同对人的法律效力：集体合同对人的法律效力是指集体合同对什么人具有法律约束力。根据中国《劳动法》的规定，依法签订的集体合同对用人单位和用人单位全体劳动者具有约束力。这种约束力表现在：集体合同双方当事人必须全面履行集体合同规定的义务，任何一方都不得擅自变更或解除集体合同。如果集体合同的当事人违反集体合同的规定就要承担相应的法律责任。劳动者个人与用人单位订立的劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
2、集体合同的时间效力：集体合同的时间效力是指集体合同从什么时间开始发生效力，什么时间终止其效力。集体合同的时间效力通常以其存续时间为标准，一般从集体合同成立之日起生效。如果当事人另有约定的，应在集体合同中明确规定。集体合同的`期限届满，其效力终止。
3、集体合同的空间效力：集体合同对空间的效力是指集体合同规定的对于哪些地域、哪些从事同一产业的劳动者、用人单位所具有的约束力。
集体劳动合同的效力认定是需要区分具体的情况的，根据具体情形的不同效力也是不一样的。从上面我们还可以看出，集体劳动合同的效力还分为对人的效力、时间效力和空间效力等。你需要了解集体合同的签订程序和集体劳动合同的的内容的可以访问网站。
篇4：劳动合同终止效力事宜
劳动合同终止效力事宜
合同效力是法律赋予依法成立的合同所产生的约束力。合同的终止，又称合同的消灭，是指合同关系在客观上不复存在，合同权利和合同义务归于消灭。
有下列情形之一时，劳动合同终止：
一是劳动合同期满的;
二是劳动者达到法定退休年龄的;
三是劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或者宣告失踪的;
四是用人单位被依法宣告破产的;
五是用人单位被吊销营业执照，责令关闭、撤销的;
六是劳动者因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经工伤职工本人提出终止劳动关系的;
七是法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位与劳动者不得合意选择劳动合同终止条件。
续签劳动合同。用人单位欲续签劳动合同的，可以于劳动合同期满前的n日向劳动者发出《劳动合同续签通知书》(提前天数由用人单位确定)，劳动者应于收到该通知书的n日内(由用人单位确定)填写续签意见并交至用人单位人力资源部门，逾期未交者，视为拒绝续签劳动合同。
劳动合同期满后自然终止，劳动者应停止工作，用人单位将停发与劳动者有关的薪酬福利待遇。
双方同意续签劳动合同的，应在合同期满之前完善续签手续，有其他合理的原因导致不能按时完善续签手续的可以推迟，但至推迟不得超过合同期满后的n日(由用人单位确定)。
劳动者的损害赔偿责任。劳动者违反用人单位规章制度及劳动合同中约定的事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。劳动者应支付的赔偿金额，用人单位可从劳动者每月工资中扣除，扣除的金额不得超过劳动者每月工资额的20%，且保证劳动者每月工资余额不得低于当地最低工资标准。
劳动合同解除或者终止。劳动合同解除或者终止(不再续签劳动合同的情况)后，双方应履行下列义务：
劳动者应按照约定及用人单位相关规章制度办理离职手续。劳动者在终止或解除本合同起的n日内(天数由用人单位确定且小于15日)，按用人单位规定办理工作交接手续，包括工作中的未竟事项、文件、资料、各种办公物品等，须全部清点造册移交用人单位指定人员并签名确认、双方还需要按规定办理《离职手续会签单》。
拓展：
终止劳动合同要办理哪些手续
《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这一规定明确了双方协商解除劳动合同的前提。
《劳动合同法》这一规定沿用了《劳动法》的规定，所规定的是劳动合同的约定解除。劳动合同是在双方当事人意思一致的基础上订立的，是主体依据劳动法律法规的规定对各自的义务作出的约定，其履行也主要依靠当事人的自觉和法律对劳动合同的保护。同样，劳动合同的约定解除也是建立在当事人意思表示一致的基础上的`，只要不违反劳动法律法规的规定，这种解除即具有约束力。
双方约定解除劳动合同，只能在劳动合同订立后，尚未履行或者未全部履行之前进行。劳动合同的解除，只对尚未履行的内容发生效力，未履行的部分不再履行，也不再对当事人发生法律保护的约束力。而对于劳动合同中已经履行的内容，不存在解除的问题。
当事人双方依照上述规定解除劳动合同的，用人单位应当按照规定，给予劳动者一定的经济补偿。
(一)用人单位必须在合同期满前提前一个月书面通知劳动者。
原劳动部《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》规定：企业在“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的意向，并及时办理有关手续”。
(二)用人单位必须给劳动者出具终止劳动合同证明书。
原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定：“用人单位与职工解除劳动关系后，应当及时向职工提供相应的证明材料。”终止劳动合同是解除劳动关系的形式之一，用人单位必须及时向职工提供终止劳动合同证明书。
(三)终止劳动合同可以不支付经济补偿金。原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第三十八条指出：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。”
篇5：劳动合同问题
求助
最近公司的老总说要送公司年轻的同事去读书，学费公司全包，每个月还支付500元的伙食费，但是又担心读了书回来就走了，所以想问问，在合同里怎么注明这一点呢？谢谢
[劳动合同问题]
篇6：劳动合同签订的时间，劳动合同签订的效力
劳动合同签订的时间，劳动合同签订的效力
一、劳动合同签订的时间
劳动合同的订立与劳动关系的建立是不同的概念。根据劳动合同法的规定，劳动关系成立于用工之日，而书面劳动合同可以在用工之日起一个月内订立。劳动合同法规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；超过一年还未与劳动者订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同。
用人单位在录用过程中，至迟应在一个月内与劳动者签订劳动合同，否则将导致相应的经济损失。笔者认为，为避免发生争议，用人单位应当自用工之日或用工之前与劳动者签订劳动合同，由此既可以对劳动者提供一种预期从而自我约束其行为，又可以使用人单位避免承担不利的法律责任。
二、劳动合同签订的效力
劳动合同的'效力就是劳动合同对当事人的约束力。根据本条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。劳动合同依法订立，就受法律保护。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要承担法律责任。劳动具体劳动合同的生效时间，当事人可以在劳动合同中约定，没有约定的，应当自双方签字之日起生效。在理解本条时应当注意，劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是两回事。劳动合同是劳动关系的表现形式，有的情况下劳动关系已建立，但并没有签订劳动合同；有的情况下劳动合同已生效，但并没有实际用工，劳动关系尚未建立。
因此，违反劳动合同可以分为两种情况，一种是违反已经履行的劳动合同。这时劳动关系已建立，违反劳动合同约定，就要按照本法的规定承担违法责任，如本法第八十六条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的，按约定办，没有约定违约责任的，就无从承担责任。因此，在订立劳动合同时，双方应当在合同中约定履约责任。
篇7：劳动合同效力纠纷案例分析
个人和个人签订劳动合同是否有法律效力?
公司里的某部门经理用自己的名义和劳动者签署劳动合同，试用期3个月，劳动合同期限是1年，并且不给上社会保险，只给上一个商业保险，请问是否可以要求补缴社保?劳动关系怎么算?
律师解答
1、经理签的劳动合同与商业保险至少能证明你与单位存在事实劳动关系。
2、据事实劳动关系，你可以要求补交保险;
3、合同期限一年，试用期只能一个月。如试用期与转正后的工资有差异的，你可要求补足差额;
4、另外，可以主张一下经理签的不是劳动合同，要求支付未签合同的双倍工资。
篇8：劳动合同效力纠纷案例分析
劳动者与用工单位形成事实劳动关系时未满16周岁，并因工致伤，劳动合同是否有效?如果劳动合同无效，用工单位是否能够免除赔偿责任?下面的案例将对此进行探讨。
案情是这样的：X年3月，枣庄市XX王朝纺织有限公司(下称XX公司)招工时，劳动者由于未年满16周岁而借用他人的身份证进行报名，后被XX公司录用从事浆染工作。X年1月10日15时，劳动者在操作联合机时，致其右臂受伤。之后，劳动者申请劳动仲裁，经劳动争议仲裁委员会确认XX公司与劳动者之间存在事实劳动关系。
XX公司不服仲裁裁决，向法院提出诉讼，请求确认双方之间的劳动合同无效。一审认为，劳动者虽存在借用他人名义与XX公司签订劳动合同的事实，但不能否认劳动者被XX公司录用并实际为其工作的事实，客观上双方已存在事实劳动关系，故XX公司主张事实不能成立，判决驳回了其诉讼请求。
XX公司不服一审判决，提出上诉，请求依法确认其与劳动者之间的劳动合同无效。二审认为，一审法院对原告提出的确认双方之间的劳动合同无效的诉讼请求未予裁判是不当的。原告XX公司招用劳动者时，劳动者不满16周岁，违反了有关法律、行政法规的禁止性规定，虽然形成了事实劳动关系，劳动合同也成立了，但是劳动合同仍是无效的。基于此，二审法院作出了支持原告诉讼请求的判决。
然而，这一判决给我们带来了两个疑问：一是劳动合同无效与劳动合同成立是否相容?二是用工单位是否可以根据法院认定劳动合同无效的判决拒绝赔偿因工致伤的劳动者?
关于第一个疑问，我们知道，合同成立不等于合同生效，但是，这并没有回答合同无效与合同是否成立之间的关系，也就是合同无效与合同成立是否相容的问题。我们认为，合同是否成立取决于当事人是否达成合意，达成合意了合同即告成立;合同是否生效则取决于合同的内部和外部条件是否满足，条件满足了合同即告生效，因而合同无效与合同成立是可以相容的。结合本案，由于用工单位与不满16周岁的未成年人建立事实劳动关系，违反了法律、行政法规的强行性规定，劳动合同生效的外部条件自然无法满足，所以劳动合同是无效的。同时，我们认为劳动合同成立，是因为用工单位和劳动者达成了建立劳动关系的合意，这种合意是以双方的实际履行为根据的`。
关于第二个疑问，虽然不是本案要解决的问题，还是要略作说明。劳动合同无效的后果，一是劳动者已付出劳动的，用工单位应当支付报酬;二是由于用工单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，用工单位应当承担赔偿责任。结合本案，XX公司录用童工，属于非法用工行为，受害者可以依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》和《工伤保险条例》向用工单位索赔治疗期间的生活费、医疗费、护理费、伙食补助费、交通费等。因此，用工单位是不能将法院认定劳动合同无效的判决作为其拒绝赔偿劳动者损失的挡箭牌的。
篇9：如何口头变更劳动合同的效力呢
一、劳动合同变更的概念
劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。
劳动合同的变更是原劳动合同的派生，是双方已存在的劳动权利义务关系的发展。根据劳动合同法第十六条和第三条的规定，劳动合同由用人单位与劳动者协调一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。因此，劳动合同一经依法订立，即具有法律约束力，受法律保护，双方当事人应当严格履行，任何一方不得随意变更劳动合同约定的内容。但是当事人在订立合同时，有时不可能对涉及合同的所有问题都做出明确的规定。合同订立后，在履行劳动合同的过程中，由于社会生活和市场条件的不断变化，订立劳动合同所依据的客观情况发生变化，使得劳动合同难于履行或者难于全面履行，或者使合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。否则，在劳动合同与实际情况相脱节的情况下，若继续履行，有可能会对当事人的正当利益造成损害。因此劳动合同法允许当事人在一定条件下可以变更劳动合同。双方当事人可以依据有关法律法规的规定，经协商一致，就劳动合同的部分条款进行修改、补充或者删减，通过对双方权利义务关系重新进行调整和规定，使劳动合同适应变化发展了的新情况，从而保证劳动合同的继续履行，有利于促进劳动关系的和谐稳定。
上述情形并不是签订了新的劳动合同，原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内容取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力，对双方当事人都有约束力。
二、劳动合同变更的情形
现实当中，会存在有些用人单位故意签订一份劳动合同或两份劳动合同，主要内容都不填，等“有用时”随意填写，与实际履行的劳动合同大相径庭，试图逃避劳动执法部门监管，规避自己的劳动风险及责任。用人单位往往以享有用工自主权为由，对劳动者的工作岗位、工作地点和劳动报酬等进行单方变更调整。《劳动合同法》颁布实施后，劳动合同中“工作岗位”、“劳动报酬”等约定成为了法定必备内容。劳动合同一经签订便不得擅自变更，除非符合法律规定的`下列情形：
1、双方协商一致变更劳动合同
根据劳动合同法第三十五条的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。首先劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更;对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一方当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。第三，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同依然具有法律效力。最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经用人单位与劳动者协商就变更劳动合同内容达成协议
根据劳动合同法第四十条第(三)项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。
所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，主要是指：
(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。
劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提，如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止，合同如果不变更，就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况，导致合同因违法而无效。因此，根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。
(2)用人单位方面的原因。
用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。
(3)客观方面的原因。
这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有：
①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故等。
②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。
3、用人单位依法单方变更劳动合同
根据《劳动合同法》第四十条第(一)、(二)项规定，用人单位可以劳动者不能胜任工作或者医疗期满后不能从事原工作为由单方调整岗位。用人单位行使单方调岗权需满足如下要件：(1)劳动者不能胜任工作或者医疗期满后不能从事原工作;(2)用人单位可不经员工同意即可对其调整工作岗位。
劳动者不能胜任工作或者医疗期满后不能从事原工作，法律就赋予了用人单位对其进行岗位调整的单方权利。劳动者经过岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位可有权利单方决定解除劳动合同。需要注意的是，用人单位单方变更合同内容必须严格依法进行，否则就是违反劳动合同法的无效行为。
三、劳动合同变更的形式和效力
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”根据该条规定，变更劳动合同应采用书面形式。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。根据该条规定，口头变更劳动合同符合以下条件才具有法律效力：
口头变更的内容须符合如前所述的法定变更情形，即用人单位应当举证证明变更符合实质要件，而仅缺少书面的形式要件;
2.双方已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且任何一方未提出任何异议;
3.变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。
篇10：如何口头变更劳动合同的效力呢
通常认为，书面形式是劳动合同的法定形式，劳动合同变更的生效要件在形式上需符合两个条件：一是书面形式记载变更内容，二是用人单位和劳动者双方签字或者盖章。当然也有观点认为是可以承认口头劳动合同的效力，一方面这样的做法是符合国际惯例的，另一方面虽然没有订立书面的劳动合同，但还是可以从其他企业内部的文件证明劳动关系的存在。对于这个问题，我们应该具体情况具体分析，但首先应将“变更劳动合同，应当采用书面形式”作为解决这类问题的原则来对待，因为这有利于保护弱势劳动者的合法权益。其次我们要考虑不能简单否定用人单位或者劳动者针对某些事项的口头变更，否则会出现违背保护劳动者的立法本意，并使劳动关系复杂化。比如用人单位口头承诺给劳动者增加工资并实际履行等等使得劳动者受益的行为。但由于实践中实际大量存在口头变更劳动合同的情形，如一概否定口头变更劳动合同的效力，容易导致劳动合同关系的不确定性，因此对于口头变更劳动合同的效力应赋予一定程度上的效力。
篇11：合同的效力问题总汇
合同的效力问题总汇
一、合同的效力可以在合同中约定吗
合同的效力可以在合同中予以约定，可以以条件的形式也可以以期限的形式。
当事人对合同的效力可以约定附条件。附生效条件的合同，自条件成就时生效。附解除条件的合同，自条件成就时失效。当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。
当事人对合同的效力可以约定附期限。附生效期限的合同，自期限届至时生效。附终止期限的合同，自期限届满时失效。
二、合同无效的情形有哪些
1、订立合同内容不合法，表现为：违反法律、行政法规的强制性规定的合同，无效；违反社会公共利益的合同，无效；恶意串通，损害国家、集体或三人利益的合同，无效；以合法形掩盖非法目的合同，无效；无处分权的人处分他人财产的合同，无效。但有两例外：事后经权利人追认的，有效；事后取得处分权的，有效。
2、意思表示不真实的合， 即意思表示有瑕疵，如：一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益的，无效。
3、订立合同主体不合格，表现为：无民事行为能力人或者限制民事行为能力人订立合同且法定代理人不予追认的，该合同无效，但有例外：纯获利益的合同和与其年龄、智力、精神健康状况相适应而订立的合同，不需追认，合同有效；代理人不合格且相对人有过失而成立的合同，该合同无效；法人和其他组织的法定代表人、负责人超越权限订立的合同，且相对人知道或应当知道其超越权限的，该合同无效。
三、质权有哪些效力，可以出质的权利有几种类型？
一、质权有哪些效力
（一）对质权人的效力1、质权人的权利
（1）占有质物，质权人有权在债权受清偿前占有质物。
（2）收取孳息。
（3）转质。质权人在质权存续期间，为担保自己的.债务，经出质人同意，以其所占有的质物为第三人设定质权的，应当在原质权所担保的债。
四、标的物提存的效力，可以办理提存的情形有哪些？
标的物提存的效力标的物提存后，不论债权人是否提取，都产生债务消灭的法律效果，根据法律规定，标的物所有权自标的物交付时起转移。提存视为标的物的交付，因此，自提存之日起，提存物的所有权转移，债权人作为提存标的物的所有者，该标的物上的权利由其。
对无效合同的认定，除了在内容上有欺诈、损害国家集体利益或其他违反法律法规的情形外，当事人的资格也影响合同是否有效。合同主体不合格，比如无民事行为能力人实施或限制行为能力人依法不能独立实施的无效民事行为。忽略主体因素，内容再完备也只是空欢喜，因此主体资格非常重要。
篇12：倒签合同效力问题分析参考
倒签合同效力问题分析参考
一、 结论
倒签合同具有法律效力。
二、 法律依据
《合同法》 第三十六条：法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。 第三十七条：采用合同书形式订立合同，在签字或者盖章之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。
第四十四条 依法成立的合同，自成立时生效。
法律、行政法规规定应当办理批准、登记等手续生效的，依照其规定。
从上述条文可以看出，即使合同双方未签订书面合同，一方履行了主要义务，另一方接受的，则双方的合同即告成立。双方虽然签订施工合同约定在“签字盖章之日起生效”，但是在合同生效日之前就已经实际履行。根据合同法第三十七条和四十四条，则该倒签合同实际生效日应为实际施工日，即施工之日即为合同成立之日。
倒签合同本身有效，但是存在一定法律风险。
三、 法律建议
1.存在潜在的法律争议。合同约定自“双方签字盖章之日起生效”，而实际施工日在该日期之前，则合同实际成立日为施工日，而如果施工方主张从实际施工日，即合同生效日计算工时或者施工费，而承包方主张的是合同签订日，此时存在潜在的发生法律争议是风险。施工方必须拿出证据证明自己在实际施工日即开始履行主要义务，且对方接受的证据。尤其是对于按日计费的合同。
2.倒签合同的管理风险。倒签合同扰乱了公司内部正常的管理秩序，合同实际履行之时，就要进行一些材料的购买、人工费用的计算等等，而合同约定的“签字盖章之日起生效”，与实际履行日有冲突，会导致实践中购买材料、雇佣工人、劳动合同等一系列的时间结点发生冲突，给公司内部的.各个部门造成管理上的不便。
3.倒签合同的财务风险。倒签合同会影响财务部门的入账管理，财务部门的成本、应付账款、资产负债表上将无法如实显示费用列支状况，这将导致企业财务会计信息失真，无法准确进行财务成本的控制。
篇13：合同效力问题的论述
关于合同效力问题的论述
一、新形式下扩大有效合同的立法目的及意义
随着我国改革的不断深化，原有的计划经济体制已经打破，市场经济要求我们要淡化国家干预，充分尊重合同当事人的意愿。市场经济要求我们减少国家的直接干预，将国家的宏观调控置于市场规划之中，直接赋予各市场主体最大限度的意志自由，从而参与竞争，求得发展。但是由于长期以来我国市场经济不发达，对市场经济所要求的交易规则未能引起足够重视，因此在我国已有的合同效力的规定中，许多规则不但没有起到鼓励交易的作用，反而在某种程度上对交易活动起了限制作用，这主要表现在民法通则第58条对无效民事行为作了极其宽泛的规定，这在实践中使很多不应当被消灭的交易被归于无效。这种宽泛的无效合同制度，增加了财产的损失和浪费，因为合同被宣告无效后，双方当事人就要按照恢复原状的原则在当事人之间产生相互返还已经履行的财产或赔偿损失的责任，这种返还不但意味着订约目的不能实现，还会增加不必要的费用和损失。无效合同过多不利于社会主义经济的发展，也妨碍社会生产力的.进步，因此要进行改革。
二、合同法确认合同效力的新原则
对经济合同效力的确认原则反映了一个国家的法律、政策对具体经济活动所持的态度。合同法在注重鼓励交易、促进社会主义现代化建设这一立法宗旨前提下，确立了依法自愿原则.这一确立使合同效力的基本原则赋予这一原则以全新的含义，表现在：合同法首次将依法自愿原则规定为一个独立的基本原则。自愿原则是指公民、法人、其他组织是否签定合同、与谁订立合同、订立什么内容的合同，完全取决于他们的自由意志。
另外，合同法首次明确规定了只有违反法律、行政法规强制性规定的才是无效合同。根据自愿原则，法律、行政法规关于合同的规定，多数是倡导性的，只有违反了强制性规定的才是无效合同，扩大了合同自愿的领域。
三、合同法扩大有效合同范围的具体情况
（一）增加了效力待定合同制度。
1 效力待定合同概念及特征。
效力待定合同就是合同虽然成立，但其效力能否发生尚未确定，须经有关权利人表示承认，始生效力。效力待定合同有以下特征：
（1）合同已成立，但其效力待定。
（2）具有成就所欠生效要件的可能性，所欠生效要件并非法定不可能，而主要是由于当事人缺乏相应的缔约能力，这种缺乏是可以弥补的。
（3）效力待定合同的效力最终取决于权利人，权利人追认的，合同自始有效.反之，合同则无效。
效力待定合同制度的确定不但可以减少无效合同，达到鼓励交易的目的，而且保护了权利人的利益，兼顾了相对人的利益。
2 效力待定合同的几种具体情况。
（1）关于限制民事行为能力人签定合同问题。
限制民事行为能力人是指10周岁以上的未成年人和不能完全辨认自己行为的精神病人，这些人除了可以进行与其年龄、智力、精神状况及获纯利益的合同外，其独立实施的其它民事活动，按民法通则的相关规定，应确认行为无效。而合同法对此认定为效力待定合同，扩大了合同有效的范围。
（2）关于无权代理而签定合同的问题。
无权代理，是指无代理权的人代理他人从事民事活动的行为.无权代理人以本人名义与他人订立合同，是一种效力待定的合同，但是，该行为可以因本人的追认而使无权代理行为成为有效。对此，民法通则第66条亦有相关规定，合同法再次予以明确。
（3）关于无权处分的行为问题。
所谓无权处分行为，是指处分权人处分他人财产而订立的合同。此种合同，如果未得到权利人的追认，或者无权处分人在合同成立后没有取得处分权，合同应被宣告无效。但是，无权处分人事后取得权利，亦可导致无权处分行为有效，即权利人予以追认，追认是单方意思表示，目的是使无权处分的行为发生效力，在权利人追认之前因无权处分而订立的合同属于效力待定合同。
篇14：担保合同的效力问题
担保合同的效力问题
所谓担保合同，是指为促使债务人履行其债务，保障债权人的债权得以实现，而在债权人(同时也是担保权人)和债务人之间，或在债权人、债务人和第三人(即担保人)之间协商形成的，当债务人不履行或无法履行债务时，以一定方式保证债权人债权得以实现的协议。担保合同旨在明确担保权人和担保人之间的权利、义务关系，保障债权人的债权得以实现。担保合同是一种重要的民事合同，尽管我国合同法并未单列一章进行规定，但这绝不意味着它不重要，而是因为担保合同是一种从合同，其规定和其他主合同放到了一起。
下面是小编整理的担保合同的效力问题，希望能给大家带来帮助!
一、从担保合同的法律关系构成看。
包括主体、客体和内容三要素。
二、从担保合同的性质看。
担保合同是从合同。担保合同的目的和作用在于担保主债合同的实现，由此可见，若没有主债合同的存在，就没有必要设立担保合同。因此，担保合同必须以主债权债务合同的`设立为其存在的前提条件，而且与之共始终。
三、担保合同效力的认定主要是从主合同是否成立有效、担保合同的主体、客体和内容是否合法妥当等几信方面予以考察。
第一，担保合同是从合同，即依附于主合同的存在而存在。当主合同无效时，担保合同作为主合同的从合同自然也无效。若当事人在担保合同中另有约定(比如约定为不得撤销的担保)，则按当事人约定的内容来处理。
第二，担保合同的主体不合格导致担保合同无效。如无行为能力人或限制行为能力人独自担保合同应认定为无效;国家禁止为保证人的单位，如未经国务院批准的国家机关、学校、幼儿园、医院等以公益事业为目的事业单位、社会团体或者未经法人书面授权的法人分支机构、职能部门，违背国家法律规定，订立保证合同，做为保证人都应认定为无效。
第三是担保合同的客体若是违背国家法律、政策、公序良俗或有害社会利益也应认定为无效。例如，不能以人身为标的设立担保合同;不能以法律明确规定不能作为抵押物的财产作为担保合同的标的;如以土地所有权作为抵押标的担保合同无效;担保的内容如违背法律或有害社会公共秩序应为无效，如保证人向债权人保证若债务人不履行债务就砍下债务人的一支胳膊，这样的担保合同无效。
担保合同被确认无效后，其民事责任的承担应依据当事人各方的过错程序予以确定，如债务人、担保人、债权人都有过错的，应当根据其过错各自承担相应的民事责任。
篇15：劳动合同欠缺条款的效力探析
劳动合同欠缺必备条款的效力探析
夏德忠
基本案情
李某因看到一公司的招聘广告，遂前往应聘，该公司经过面试程序认为李某是某岗位的合适人选，遂决定聘用李某，在面试中，该公司告知了李某工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全状况、劳动报酬，并询问了李某有无补充意见，后李某与该公司达成一致，李某自下周开始上班。
李某上班后一周，单位与李某签订了书面劳动合同，但在书面劳动合同中，缺少了社会保险的条款。后李某在劳动合同上签字，单位也签字盖章。
问：应如何理解李某与该公司签订的书面劳动合同？
分歧意见
第一种意见：
该书面劳动合同因缺少法定必备条款而无效；同时因劳动合同无效，视为李某与单位未签订劳动合同，李某与用人单位应重新签订完备的劳动合同；
如果李某已在用人单位工作超过一个月，则李某可以主张超过一个月的工作期间的双倍工资。
第二种意见：
该书面劳动合同因缺少法定必备条款，所以劳动合同不成立；因劳动合同不成立，对劳动者造成损害的，用人单位应该赔偿劳动者的损失。
第三种意见：
该书面劳动合同因缺少法定必备条款，是一份不完备的劳动合同，但已经具备的条款是成立且生效的；该书面劳动合同也是成立且生效的，缺少的必备条款可以协商补充，也可以要求劳动行政部门责令用人单位改正。
笔者同意第三种意见，具体理由如下。
首先，第一种意见认定缺少必备条款的劳动合同无效，是不正确的。
《劳动合同法》第二十六条规定了劳动合同无效的三种情形，其中第三种情形为：“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效。而“违反法律、行政法规强制性规定的”有两种理解：
第一种理解：劳动合同条款之内容违反法律、行政法规强制性规定，产生劳动合同无效或者部分无效的法律效果。
第二种理解：劳动合同条款之格式违反法律、行政法规强制性规定，产生劳动合同无效或者部分无效的法律效果。
笔者同意第一种理解，如，劳动合同在保险条款中约定：“用人单位不为劳动者缴纳保险费，或者由劳动者自行缴纳保险费”，因该约定违法法律、行政法规的强制性规定，所以该条款无效。
理由如下：
第一，《劳动合同法》第三十八条规定了劳动者解除劳动合同的情形：“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。”用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形包括：情形1.劳动合同约定了社会保险费的缴纳，但用人单位未依照约定缴纳；情形2.劳动合同未约定社会保险条款，用人单位也未给劳动者缴纳社会保险费。情形3.劳动合同约定了社会保险的缴纳，但约定的内容违反法律、行政法规的强制性规定。
因情形3的'劳动合同法定无效的，所以劳动者可以行使单方解除权。
情形1的劳动合同是成立且有效的，只是在劳动合同的履行过程中，用人单位不完全履行，法律赋予了劳动者单方解除权。
情形2介乎情形1与情形3之间，因为用人单位与劳动者对社会保险条款无约定，依据社会保险法，并不减轻用人单位缴纳社会保险的责任，所以，劳动合同缺少该条款，对劳动合同的效力无影响，劳动合同是成立且生效的。
第二，如果劳动合同无社会保险条款，但用人单位给劳动者缴纳社会保险的，劳动者即无解除劳动合同的权利与必要。因此在该种情形，即验证了劳动合同缺少必备条款，劳动合同并不因此而无效。
因此，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效，应仅指劳动合同条款约定的内容违反法律、行政法规，而劳动合同缺少必备条款并不属于违反法律、行政法规强制性规定，因此并不能认定为无效。
其次，第二种意见认定缺少必备条款，劳动合同不成立也是不正确的。
因劳动合同属于特殊的合同，因此在此处有《合同法》适用的余地，在本案中，李某因应聘广告前往面试，属于缔结合同的要约，该公司面试并同意李某的职位申请，视为承诺，因此在李某与该公司谈妥之时，劳动合同即已成立，只是在李某与该公司签订书面劳动合同时，劳动合同方生效而已。
同时《劳动合同法》第七条规定，劳动关系自用工之日起确立，因此在劳动关系确立的情况下，劳动合同自用工之日起成立。因劳动合同成立，而未签订书面合同条款的，对劳动合同的成立不生影响，仅影响劳动合同生效时间。
最后，《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，()应当承担赔偿责任。
因此，劳动合同缺少必备条款的法律责任是用人单位应当改正，也就是说应当将必备条款增补在劳动合同中，从此条看来，缺少必备条款的劳动合同还是受到法律认可的，也就是说缺少必备条款的劳动合同还是成立和生效的。
因此，第三种意见认定缺少必备条款，对劳动合同不生影响是正确的。此时，劳动者可以与用人单位协商增加保险条款，也可以在协商不成功的情况下，解除劳动合同，并要求报酬及赔偿，及要求补缴保险费。
综上所述，同理，如果用人单位与劳动者签订劳动合同缺少其他必备条款，也应作上述的理解与处理，而不能简单地认定劳动合同不成立或者无效。而应具体分析缺少条款对整个合同的重要性，再作结论。如果合同缺少签订主体，应该认定为合同欺诈而合同无效或者劳动合同不成立，或者构成非法用工；如果缺少劳动合同期限，因此而产生争议的，应作对用人单位不利的解释。如果缺少工作内容与工作地点的，或者工作时间和休息休假的，应该具体协商。
篇16：口头变更劳动合同有没有效力详细介绍
按照法律规定，变更条款要经过双方协商一致，且与劳动合同的签订一样，变更劳动合同，应采取书面形式。但是在《司法解释(四)》第十一条中明确了口头变更劳动合同的效力认定原则。如果一方提出变更劳动合同，另一方以实际行为予以接受，也可以视为双方达成变更的合意。本文分析了口头变更劳动合同的法律效力，仅供参考。
一、劳动合同变更的概念
劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。
劳动合同的变更是原劳动合同的派生，是双方已存在的劳动权利义务关系的发展。根据劳动合同法第十六条和第三条的规定，劳动合同由用人单位与劳动者协调一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。因此，劳动合同一经依法订立，即具有法律约束力，受法律保护，双方当事人应当严格履行，任何一方不得随意变更劳动合同约定的内容。但是当事人在订立合同时，有时不可能对涉及合同的所有问题都做出明确的规定。合同订立后，在履行劳动合同的过程中，由于社会生活和市场条件的不断变化，订立劳动合同所依据的客观情况发生变化，使得劳动合同难于履行或者难于全面履行，或者使合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。否则，在劳动合同与实际情况相脱节的情况下，若继续履行，有可能会对当事人的正当利益造成损害。因此劳动合同法允许当事人在一定条件下可以变更劳动合同。双方当事人可以依据有关法律法规的规定，经协商一致，就劳动合同的部分条款进行修改、补充或者删减，通过对双方权利义务关系重新进行调整和规定，使劳动合同适应变化发展了的新情况，从而保证劳动合同的继续履行，有利于促进劳动关系的和谐稳定。
上述情形并不是签订了新的劳动合同，原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内容取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力，对双方当事人都有约束力。
二、劳动合同变更的情形
现实当中，会存在有些用人单位故意签订一份劳动合同或两份劳动合同，主要内容都不填，等“有用时”随意填写，与实际履行的劳动合同大相径庭，试图逃避劳动执法部门监管，规避自己的劳动风险及责任。用人单位往往以享有用工自主权为由，对劳动者的工作岗位、工作地点和劳动报酬等进行单方变更调整。《劳动合同法》颁布实施后，劳动合同中“工作岗位”、“劳动报酬”等约定成为了法定必备内容。劳动合同一经签订便不得擅自变更，除非符合法律规定的下列情形：
1、双方协商一致变更劳动合同
根据劳动合同法第三十五条的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。首先劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更;对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一方当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。第三，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同依然具有法律效力。最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经用人单位与劳动者协商就变更劳动合同内容达成协议
根据劳动合同法第四十条第(三)项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。
所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，主要是指：
(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提，如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止，合同如果不变更，就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况，导致合同因违法而无效。因此，根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。
(2)用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。
(3)客观方面的原因。这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有：①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故等。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。
3、用人单位依法单方变更劳动合同
根据《劳动合同法》第四十条第(一)、(二)项规定，用人单位可以劳动者不能胜任工作或者医疗期满后不能从事原工作为由单方调整岗位。用人单位行使单方调岗权需满足如下要件：(1)劳动者不能胜任工作或者医疗期满后不能从事原工作;(2)用人单位可不经员工同意即可对其调整工作岗位。
劳动者不能胜任工作或者医疗期满后不能从事原工作，法律就赋予了用人单位对其进行岗位调整的单方权利。劳动者经过岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位可有权利单方决定解除劳动合同。需要注意的是，用人单位单方变更合同内容必须严格依法进行，否则就是违反劳动合同法的无效行为。
三、劳动合同变更的形式和效力
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”根据该条规定，变更劳动合同应采用书面形式。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。根据该条规定，口头变更劳动合同符合以下条件才具有法律效力：1.口头变更的内容须符合如前所述的法定变更情形，即用人单位应当举证证明变更符合实质要件，而仅缺少书面的形式要件;2.双方已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且任何一方未提出任何异议;3.变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。
如何认定口头变更劳动合同的行为效力呢?
通常认为，书面形式是劳动合同的法定形式，劳动合同变更的生效要件在形式上需符合两个条件：一是书面形式记载变更内容，二是用人单位和劳动者双方签字或者盖章。当然也有观点认为是可以承认口头劳动合同的效力，一方面这样的做法是符合国际惯例的，另一方面虽然没有订立书面的劳动合同，但还是可以从其他企业内部的文件证明劳动关系的存在。对于这个问题，我们应该具体情况具体分析，但首先应将“变更劳动合同，应当采用书面形式”作为解决这类问题的原则来对待，因为这有利于保护弱势劳动者的合法权益。其次我们要考虑不能简单否定用人单位或者劳动者针对某些事项的口头变更，否则会出现违背保护劳动者的立法本意，并使劳动关系复杂化。比如用人单位口头承诺给劳动者增加工资并实际履行等等使得劳动者受益的行为。但由于实践中实际大量存在口头变更劳动合同的情形，如一概否定口头变更劳动合同的效力，容易导致劳动合同关系的不确定性，因此对于口头变更劳动合同的效力应赋予一定程度上的效力。
变更劳动合同的条件是什么？
劳动合同变更的条件
1、订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容。
2、订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。
3、提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。
劳动合同解除的几种情形：
1、劳动合同的协议解除。
2、用人单位单方面解除劳动合同
3、劳动者单方面解除劳动合同
4、不得解除劳动合同的条件
劳动合同的协议解除：
1、应书面提前通知对方。
2、由用人单位提出的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发放。
用人单位单方面解除劳动合同：
(一)随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件
1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用。
2、劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。
3、劳动者严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损失的。
4、劳动者被追究刑事责任的。
注：1、从劳动违纪开始到做出处理决定的时间间隔超过了处理时效，不得以次解除劳动合同。
2、以开除的形式解除劳动合同，应征求工会的意见。
3、根据罪由法定的原则，劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由、且未被法院作出终审判决期间，不得解除劳动合同。此期间，用人单位也无需承担劳动合同规定的义务。
4、劳动者违纪或给单位造成重大损失的依据，可以使法律法规规定的，也可以是用人单位规定且公示的企业内部管理制度规则。
(二)提前30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条件
1、劳动者患病或非因公负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。
2、劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍不能胜任工作的。
3、劳工合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。
(用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发放。)
(三)经济性裁员的条件
1、用人单位濒临破产进行法定整顿期间。
2、用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的。
合同变更的条件与效力
(一)合同变更的条件
1.原合同关系有效成立。
合同的变更必须以有效成立的`合同为对象，凡未成立或无效的合同，不存在变更的问题。因为，合同的变更发生改变原合同关系之效力，无原合同关系便无变更的对象。合同无效，自始即无合同关系;合同被撤销，合同自始失去法律约束力，亦无合同关系;追认权人拒绝追认效力未定的合同，仍无合同关系。在这些情况下，自无变更合同的余地。
2.合同要素发生变化。
有效成立的合同要成立合同变更，必须有合同要素的变化。在广义合同变更中，不仅指合同主体发生变更，也包括合同内容发生变化。在狭义的合同变更中，则不包括合同主体的变更，仅指合同内容的变更。因此，合同要素发生变化是合同的变更不可或缺的条件。就合同内容变化来说，主要包括下列内容的变化：
① 合同标的物变更，包括标的物种类、数量、品质、规格等发生变化;
②合同履行条件变更，包括履行期限、履行地点、履行方式以及结算方式的改变等;
③合同价金变更，即合同价款或者酬金的增减，以及利息的变化等;
④合同性质变更，例如租赁合同买卖合同，选择之债变为简单之债，原合同债务转变为损害赔偿债务等;
⑤合同所附条件或者期限变更，例如所附条件除去或者增加，所附期限的延长或者提前等;
⑥合同担保的变更，例如基于当事人的意思表示或者法律的规定，使合同担保消灭或者新设等
⑦其他内容的变更，例如违约金的变更，选择裁判机构协议的变更，等等。
当然，当事人对合同变更内容的约定必须明确。根据我国《合同法》规定，约定不明确的，推定为未变更。而且变更后的合同内容不得具有违法性，不得规避法律的规定或者损害国家、集体和第三人的利益，不得有违公序良俗，否则，不发生合同变更的效果。
3.合同的变更必须有合法依据。
在合同法学上，合同变更的合法依据主要包括：当事人协议。当事人协商一致变更合同是合同自由原则的体现，因此，当事人的合意是引起合同关系变更的重要法律事实。前文已经指出，合同通过当事人协商变更是合同变更的一种类型，我国《合同法》第77条第1款规定：“当事人协商一致，可以变更合同”。法律直接规定。基于法律的直接规定而变更合同，法律效果可直接发生，不以法院或者仲裁机构的裁判或当事人协议为必经程序。裁判机关裁判。合同也可以由法院判决或者仲裁机关裁决的程序发生变更。在我国法上，一是意思表示不真实的合同，二是适用情势变更原则，无论是解除合同还是变更合同，均须法院或者仲裁机构的裁判。依形成权人的意思表示。合同的变更在于形成权人单方意思表示的，例如选择权人行使选择权，使合同变更。
4.符合法律要求的方式。
对合同的变更法律要求采取一定方式的，须遵守此种要求。基于情势变更原则变更合同，变更意思表示不真实的合同，须经法院或者仲裁裁判的方式。当事人协议变更合同，有时需要采用书面形式，有时则无此要求。《合同法》第77条第2款规定，法律、行政法规规定变更合同应当办理批准、登记等手续的，依其规定。
(二)合同变更的效力
合同一经过变更，即产生以下法律效力：
第一，合同变更部分取代被变更部分，原合同未变更部分仍然继续有效。换句话说，合同变更仅对已经变更的部分发生效力，未变更部分的权利义务继续发生效力。这是因为，合同的变更，主要是在保持原合同关系的基础上，使合同内容发生变化，合同变更的实质是以变更后的合同代替了原合同。因此，在合同发生变更以后，当事人应当按照变更后的合同内容做出履行，任何一方违反变更后的合同内容都将构成违约。
第二，合同变更原则上仅向将来发生效力，对已经履行的部分没有溯及力，已经履行的债务不因合同的变更失去其法律依据。因此，除当事人另有约定外，任何一方不得因合同的变更而要求对方返还已为的给付。
第三，合同的变更并不影响当事人要求赔偿的权利。《民法通则》第115条规定：“合同的变更或者解除，不影响当事人要求赔偿损失的权利”。
