如何认定该劳动合同条款无效

由Apostle 分享时间：2023-11-13 16:41:05 收藏本文

【简介】感谢网友“Apostle”参与投稿，以下是小编为大家准备的如何认定该劳动合同条款无效（共12篇），欢迎大家前来参阅。

篇1：如何认定该劳动合同条款无效

我和单位签订了劳动合同，当时说的很明确，是正常工作制，8小时，双休，签订完劳动合同之后，单位把属于我的一份劳动合同拿走说是要劳动部门鉴定！年底双方发生劳动争议，我向法院提起加班费等诉求，可是单位却说自己是不定时工作制，并拿出了我签字的被篡改的合同，和劳动部门发的不定时工作制批复！

现在经过两审，可以确定的是单位承认

1.对不定时工作制没有向广大员工公示

2.没有给我应该属于我的劳动合同，

3，单位的规章制度很明确写着是8小时工作制

我想请问的是，我还能有加班费吗？我该如何辩护才能要回属于我的加班费？请写明所依据的法律条款

[如何认定该劳动合同条款无效]

篇2：劳动合同条款

劳动合同必备条款

劳动合同必须具备以下条款：

(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

名称是代表用人单位的符号，即注册登记时所登记的名称，相当于自然人的姓名。

住所，用人单位办事机构的所在地为其住所。有两个以上。办事机构的，以用人单位主要的办事机构所在地为住所。劳动合同文本中要记载的用人单位的住所必须标明具体地址。

具有法人资格的用人单位的法定代表人，是用人单位执行机关的主要负责人。法定代表人在注册登记时必须标明。不具有法人资格的用人单位，必须在劳动合同中写明该单位的负责人。

(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。

姓名，是自然人区别于其他自然人的符号。劳动者的姓名以户籍登记，也即身份证上所载为准。

劳动者的住址，以其户籍所在的居住地为住所，其经常居住地与住所不一致的，经常居住地视为住所。

居民身份证号码，即居民身份证上记载的号码。

(3)劳动合同期限。

固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同都必须载明期限。

(4)工作内容和工作地点。

工作内容包括劳动者从事劳动的`工种、岗位和劳动定额、工作的任务等。

工作地点，是指劳动者可能从事工作的具体位置。

(5)工作时间和休息休假。

工作时间，是指劳动者为履行劳动义务，在法律规定的标准下，根据劳动合同、集体合同的规定提供劳动的时间。《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”

知识拓展：

劳动合同里约定管辖条款的效力如何?

劳动者与公司签订的劳动合同中约定双方有劳动争议由邻县的劳动争议仲裁委员会管辖，这一约定管辖条款是否有效?根据相关规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。

劳动者与公司签订劳动的合同中约定引起劳动争议时，由邻县的劳动争议仲裁委员会管辖，该合同是格式合同。那么劳动合同中约定管辖条款是否有效?

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。《劳动争议调解仲裁法》第21条规定：“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”

根据以上规定，公司所在地和劳动合同履行地都在本县，双方约定管辖无法律依据，应认定为无效条款。

篇3：劳动合同条款

劳动合同必备条款

《劳动法》第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：

1、劳动合同期限。

法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种;无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄;以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。

2、工作内容

在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。

3、劳动保护和劳动条件

在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的`措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。

4、劳动报酬

此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。

5、劳动纪律

此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。

6、劳动合同终止的条件

这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。

7、违反劳动合同的责任

一般约定两种违约责任形式，第一种是一方违约赔偿给对方造成经济损失，即赔偿损失的方式;二是约定违约金的计算方法，采用违约金方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，避免出现显失公平的情形。违约，不是指一般性的违约，而是指严重违约，致使劳动合同无法继续履行，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等。

篇4：建筑工程劳动关系该怎么认定

裁判要旨

建筑工程劳动关系中，具备用工主体资格的承包单位将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人的情况下，承包单位不承担除工伤保险责任以外的其他责任，亦不可将其认定为劳动关系。

案情

原告卓胜良在重庆跃城建筑工程有限公司(以下简称跃城公司)承建的上海公馆工程项目部从事保安工作，每晚巡逻两个小时左右。卓胜良月工资1400元左右，由跃城公司通过中国银行账户打款给卓胜良直到其辞职。其间，跃城公司与自然人张秀刚签订了《工程施工承包协议书》，上海公馆项目发包给张秀刚承建。协议书载明由跃城公司按照张秀刚报送的工资单对其项目部员工发放工资，发放工资款从建设单位支付的本工程款中扣除。卓胜良认为其与跃城公司之间形成了劳动关系，双方对购买养老保险与医疗保险以及其他事项未能达成一致意见，卓胜良遂向重庆市荣昌区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委对卓胜良的仲裁申请不予受理。卓胜良不服，诉至重庆市荣昌区人民法院，提出上述诉讼请求。

裁判

重庆市荣昌区人民法院经审理认为：原告卓胜良不能举证证明被告为招工单位，仅能证明原告工资由被告方支付。被告跃城公司能够证实被告支付工资的行为系为减少农民工追索劳动报酬纠纷的发生，不能证实原告系被告公司的员工。建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的，不予支持。法院遂判决：驳回原告卓胜良的诉讼请求。

宣判后，卓胜良不服，提起上诉。在审理过程中，卓胜良申请撤回上诉，重庆市第五中级人民法院裁定准许撤回上诉。

评析

本案争议的焦点是：跃城公司与卓胜良之间是否存在劳动关系，劳动关系与用工关系以及劳务关系该如何认定等问题。

1.用工关系与劳动关系的界定

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[]12 号)(以下简称《通知》)第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。由此看出，劳动关系成立的必要条件是“主体合法性、管理从属性、工资支付性、劳动包容性”等，这几个条件是整体统一，缺一不可的。《通知》第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。该条之所以这样规定，是为了防止非法发包、承包、转包、分包等行为的发生。按照人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》(人社部发〔〕34 号)第七条“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任”之规定，只是由具备用工主体资格的单位承担工伤保险责任，即工伤待遇赔偿责任，实际上是对《通知》第四条的修正。因此，对《通知》第四条，不宜做扩大化的解释。所以，用工关系不等同于劳动关系。劳动关系和劳务关系中均存在用工。本案中被告重庆跃城公司系建筑工程单位，其将上海公馆工程承包给不具有建筑资质的自然人张秀刚，原告卓胜良与张秀刚之间形成了用工关系，不能等同于劳动关系，原告也并未成为被告重庆跃城公司员工。

2.劳动关系与劳务关系的区别

二者的区别主要表现为：

(1)两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系;劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。

(2)双方当事人的关系不同。劳动关系当事人一方劳动者必须成为用人单位中的一员，成为用人单位的员工，遵守用人单位的规章制度，双方之间存在领导和被领导的隶属关系，反映的是一种持续性的生产要素结合关系。劳务关系当事人一方劳务提供者不是用人单位的成员，不受用人单位的规章制度的约束，双方之间不存在领导和被领导的隶属关系，反映的是一次性的商品交换关系。

(3)劳动支配权、劳动风险责任不同。劳动关系当事人一方用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任。在劳动者与用人单位之间存在附随义务，如用人单位应当为员工缴纳各项社会保险等。在劳动关系中，劳动风险由用人单位承担，如果劳动者在劳动过程中发生工伤事故或职业病，风险全部由用人单位来承担。劳务关系当事人一方劳务提供者自行安排劳动，一般不存在附随义务，由劳动者自己承担劳动风险责任。

篇5：劳动合同条款如何设计？

一、合同条款应依法而定

劳动合同一般包括劳动合同必须具备七项必备条款、双方约定条款和专项协议及其他附件，必备条款见《劳动法》第三章、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[]354号）、《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1996]481号）、《关于〈国营企业实行劳动合同制度暂行规定〉废止后有关终止劳动合同支付补助问题的复函》（劳社厅函[]280号）及各省市颁发的《劳动合同实施细则的规定》等，这里就不再细述。约定条款包括商业秘密、违约金、出资培训等内容。违约金及培训费的制定也要根据企业的实际情况灵活制定，不可僵化不变，

如用违约系数来调整违约金比例，在企业处于上升及平稳期时可提高违约金系数，而在企业停滞期可降低违约系数。并根据不同岗位的重要性拉开层次收取违约金。劳动合同条款应能体现员工能进能出、工资能增能减的原则。

二、劳动合同与经济合同不同

不能将劳动合同与经济合同混为一谈，如甲方要求乙方完全实行自主经营、自负盈亏，甲方不负担任何经济责任和其他责任。甲方为乙方提供1.5亩地。自合同生效之日起，土地不得转卖出租，使用权归乙方后发生转卖出租要经甲方同意，不经甲方同意自行转卖的按自行解除劳动关系处理。这些都是经济承包合同的内容，与劳动合同无关，更不能够互相代替。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议;劳动合同是确立劳动关系的依据，属于《劳动法》的范畴，而经济合同是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法的范畴。再者，两者对合同主体要求不同。劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位;经济合同的主体既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民与法人，经济合同对主体没有特殊要求。

来源：广州劳动网

篇6：劳动合同条款包括哪些

根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。更多劳动合同必备条款请点击“劳动合同”查看。

劳动合同必备条款

(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。名称是代表用人单位的符号，即注册登记时所登记的名称，相当于自然人的姓名。住所，用人单位办事机构的所在地为其住所。有两个以上.办事机构的，以用人单位主要的办事机构所在地为住所。劳动合同文本中要记载的用人单位的住所必须标明具体地址。具有法人资格的用人单位的法定代表人，是用人单位执行机关的主要负责人。法定代表人在注册登记时必须标明。不具有法人资格的用人单位，必须在劳动合同中写明该单位的负责人。

(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。姓名，是自然人区别于其他自然人的符号。劳动者的姓名以户籍登记，也即身份证上所载为准。劳动者的住址，以其户籍所在的居住地为住所，其经常居住地与住所不一致的，经常居住地视为住所。居民身份证号码，即居民身份证上记载的号码。

(3)劳动合同期限。固定期限劳动合同、、以完成一定工作任务为期限劳动合同都必须载明期限。

(4)工作内容和工作地点。工作内容包括劳动者从事劳动的工种、岗位和劳动定额、工作的任务等。工作地点，是指劳动者可能从事工作的具体位置。

(5)工作时间和休息休假。工作时间，是指劳动者为履行劳动义务，在法律规定的标准下，根据劳动合同、的规定提供劳动的时间。《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”

未签订劳动合同的赔偿

一、未签订劳动合同的赔偿有哪些

1、支付未签劳动合同双倍工资的赔偿

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。

2、支付未签劳动合同经济补偿金

在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。

二、用人单位未签订劳动合同风险

用人单位未签订劳动合同除了要支付上述赔偿，还需要承担其他风险：

1、无固定期限劳动合同条件成立的风险。《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说《劳动合同法》实施后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。

2、未签劳动合同劳动者可以随时走人，将导致企业内部人员的流动性，这种流动对企业制度管理不利，对企业文化更是致命。

3、未签劳动合同不能对涉及商业秘密或竞业限制的劳动者进行有效约束。

三、未签订劳动合同索要双倍工资的注意事项

1、适用“双倍工资”的范围

我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”

2、如何定义劳动合同

具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就有了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,” 黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由.

在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.

3、“双倍工资”支持多长时间

劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

在实践中, 未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月，法院判决不一，有支持多余11个月的，西城区法院就是如此，那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢?当然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到法院起诉。

4、“双倍工资”该怎么计算

很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。

5、“双倍工资”的时效问题

我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定,时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为1年.

当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.

劳动合同

甲方：_____________________________________________________________

乙方：_____________________身份证号码：___________________________

电话：________________________住址：_______________________________

根据国家和本地劳动管理规定和本公司员工聘用办法，按照甲方关于公司新进各类人员均需试用的精神，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本试用合同。

第一条合同期限

甲乙双方约定自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，有效期为_______个月。

第二条岗位安排

根据甲方的工作安排，聘请乙方在___________工作岗位就职。在试用期间，根据工作需要和乙方能力，甲方有权对乙方的工作岗位进行调整。

第三条薪资报酬

甲方聘请乙方在试用期间的工资为_________元/月，甲方按月发放，该项报酬包括所有补贴在内。

第四条甲方的权利与义务

1、甲方有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度;

2、甲方有权对乙方违法乱纪和违反公司规定的行为进行处罚;

3、甲方对试用员工不能胜任工作或不符合录用条件，有权提前解除本合同。

4、甲方应为乙方创造良好的工作环境和条件;

5、甲方要按本合同支付给乙方薪金;

6、甲方对试用期乙方因工受伤，由甲方负担赔偿，试用期乙方的医疗费用由甲方承担_____%，乙方承担_____%;

7、试用期满，经以现乙方不符合录用条件，甲方有权不再签订正式劳动合同;

8、对员工有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同;

9、试用期甲方一般不为乙方办理各项保险手续，如乙方被正式录用，可补办有关险种，从试用期起算;l试用期，乙方请长病假_____天、事假团党委计超过_________天者，试用合同自行解除。

第五条乙方的权利与义务

1、乙方享有国家法律法规赋予的一切公民权利;

2、乙方享有当地政府规定的就业保障的权利;

3、乙方享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利;

4、乙方对试用状况不满意，请求辞职的权利。

5、乙方应遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务;

6、乙方应遵守公司各项规章制度、员工手册、行为规范的义务;

7、乙方应维护公司的声誉、利益的义务。

8、试用期满，乙方有权决定是否签订正式劳动合同;

9、乙方有突出表现，可以要求甲方奖励;

10、乙方具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利;

11、乙方可以反对和投诉对其试用身份不公平的歧视。

第六条劳动保护、劳动条件和职业危害防护

1、甲方建立健全生产工艺流程，制定规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。

2、甲方为乙方提供必要的劳动条件以及安全卫生的工作环境，并依照企业生产经营特点及有关规定向乙方发放劳防用品和防暑降温用品。

3、甲方应根据自身特点有计划地对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，提高乙方思想觉悟、职业道德水准和职业技能。

4、乙方应认真参加甲方组织的各项必要的教育培训。

第七条奖惩

甲方将根据乙方的工作态度，劳动表现，贡献大小，按照本公司奖惩条例给予乙方物质和精神奖励。乙方如违反《职工守则》和甲方的其他规章制度，甲方有权给予乙方处分。乙方如触犯刑律受到法律制裁，甲方将予开除，本合同自行解除。

第八条违反合同的责任

1、甲方违反本合同约定的条件解除、终止本合同或由于甲方原因订立的无效合同，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。

2、乙方违反本合同约定的条件解除本合同或由于乙方原因订立的无效合同，给甲方造成经济损失的，应按损失的程度承担赔偿责任。

3、乙方违反服务期约定的，应承担违约金为：______。

4、乙方违反竞业限制约定的，应承担违约金为：______。

第九条争议纠纷解决

本协议在履行过程中如发生争议时，应及时协商解决，协商不成时，可向_______人民法院申请裁决。

第十条其他约定

1、一般情况下，试用期间乙方岗位不得变更。若需变更，须事先征求乙方的同意。

2、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原处理。

3、本合同一式_____份，甲、乙双方各执_____份，具同等效力，经甲乙双方签章生效。

甲方：____________________乙方：____________________

_______年_______月______日_______年_______月______日

篇7：劳动合同条款有哪些

劳动合同必备条款有哪些

根据《中华人民共和国劳动法》：

第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

扩展资料：

第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。

第三十四条集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

参考资料：中华人民共和国劳动法—中华人民共和国中央人民政府

劳动法和劳动合同法规定，书面的劳动合同应当具备一些必要的条款，但是并没有规定缺少一些必要条款，就认定该合同无效，只是如果该劳动合同缺少一些必要条款，会对双方的'权利和义务发生法律上的结果，特别是如果缺少必要条款的合同是用人单位方提供的，那么合同的内容会维护用人单位的利益最大化，从而对于劳动者来说，是不公平的。但是如果用人单位没有在合同中约定其法定的义务内容，比如缴纳社保，提供必要的安全生产条件等，那么该合同就涉嫌违反法律的强制性规定而被认定为无效。所以劳动者还是要到劳动部门去看看劳动合同的范本，就更清楚了，一般来说，劳动部门都会依法督促用人单位使用劳动合同范本与劳动者确立劳动关系。

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

篇8：劳动合同条款及签约注意事项

《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并应具备七个方面的条款。劳动合同除包括此七个方面的必备条款外，当事人还可以协商约定其他内容，即我们上期文章中提到的约定条款。法定条款与约定条款不同，某些条款受到法律法规的严格限制，甚至对条款的内容都作了具体的规定。这些法律规定从劳资间强弱失衡的现实出发，最大限度地保护了劳动者的权益。

具体而言这七个方面的内容如下：

劳动合同的期限。即劳动合同从哪一天开始到哪一天结束。目前就期限来说，我国的劳动合同可以分为有固定期限和无固定期限以及以完成一定的工作为期限。在员工当中，固定期限劳动合同比较普遍。固定期限的劳动合同，应明确劳动合同的开始期限和终止期限。但是，已经在同一用人单位连续工作十年以上的员工，同样可以要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同，无固定期限劳动合同，应明确劳动合同的开始期限及终止条件。

工作内容。即所从事的工作和工作岗位。应当尽量明确地书写工作和岗位，做到定岗定位。因为岗位的设定直接关系到劳动者是否能够胜任工作、是否负有保密责任以及以后续订合同时是否可以约定试用期等一系列问题。

劳动保护和劳动条件。很多人在阅读劳动合同时往往不太注意这部分，实际上一般来说这部分恰是劳动合同的最大板块，其内容几乎涵盖了半部《劳动法》，第四章工作时间和休息休假、第六章劳动安全卫生、第七章女职工和未成年工特殊保护、第八章职业培训、第九章社会保险和福利等规定都具体反映在这一部分。

劳动报酬。这是员工们关心的头等大事，其实只要写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期，并明确该劳动报酬是税前还是税后等就可以了。

劳动纪律。劳动法中没有过多的规定，劳动合同一般也只做原则性规定，主要反映在企业内部规章制度中，员工们对此也应做详细了解，因为这涉及日后解除劳动合同的理由是否成立等。

劳动合同终止的条件。应当严格按照法律法规的有关规定订立，对不符合劳动法律法规的规定，不发生终止劳动合同的'效力。有的用人单位将劳动法律法规规定的解除条件约定为劳动合同终止的条件，从而规避应承担的解约的补偿责任，这种约定是违法的，即使约定了也是无效条款。

违反劳动合同的责任。根据《上海市劳动合同条例》的规定，劳动合同中对劳动者违约金的约定只能包含违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的两类。其他约定均属无效约定。

以上七个条款是劳动合同生效的法定要件，但是劳动合同的无效不等同于劳动关系的无效。即使劳动合同在形式上存在缺陷，但是只要有劳动关系存在，劳动者的合法权益仍然受保护。

篇9：劳动合同条款内容

_________公司(单位)(以下简称甲方)

_________(以下简称乙方)

身份证号：

家庭住址：

联系电话：

依照国家有关法律条例，就聘用事宜，订立本劳动合同。

第一条试用期及录用

(一)甲方依照合同条款聘用乙方为员工，乙方工作部门为_________职位，工种为，乙方应经过三至六个月的试用期，在此期间，甲乙任何一方有权终止合同，但必须提前七天通知对方或以七天的试用工资作为补偿。

(二)试用期满，双方无异议，乙方成为甲方的正式合同制劳务工，甲方将以书面方式给予确认。

(三)乙方试用合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。

第二条工资及其它补助奖金

(一)甲方根据国家有关规定和企业经营状况实行本企业的等级工资制度，并根据乙方所担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准，以银行转帐形式支付，按月发放。

(二)甲方根据盈利情况及乙方的行为和工作表现增加工资，如果乙方没达到甲方规定的要求指标，乙方的工资将得不到提升。

(三)甲方(公司主管人员)会同人事部门，在如下情况，甲方将给乙方荣誉或物质奖励，如模范地遵守公司的规章制度，生产和工作中的突出贡献或物质奖励，技术革新、经营管理改善，乙方也

由于有突出贡献得到工资和职务级别的提升。

(四)甲方根据本企业利润情况设立年终奖金，可根据员工劳动表现及在单位服务年限发放奖金。

(五)甲方根据政府的有关规定和企业状况，向乙方提供津贴和补助金。

(六)除了法律、法规、规章明确提出的要求补助外，甲方将不再有义务向乙方提供其它补助津贴。

第三条工作时间及公假

(一)乙方的工作时间每天为8小时(不含吃饭时间)，每星期工作五天半或每周工作时间不超过44小时，除吃饭时间外，每个工作日不安排其它休息时间。

(二)乙方有权享受法定节假日以及婚假、丧假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定节假日工作，在征得乙方同意后，须安排乙方相应的时间轮休，或按国家规定支付乙方加班费。

(三)乙方成为正式员工，在本企业连续工作满半年后，可按比例获得每年根据其所担负的职务相应享受________天的有薪年假。

(四)乙方在生病时，经甲方认可的医生及医院证明，过试用期的员工每月可享受有薪病假一天，病假工资超出有薪病假部分的待遇，按政府和单位的有关规定执行。

(五)甲方根据生产经营需要，可调整变动工作时间，包括变更日工作开始和结束的时间，在照顾员工有合理的休息时间的情况下，日工作时间可做不连贯的变更，或要求员工在法定节假日及休息日到岗工作。乙方无特殊理由应积极支持和服从甲方安排，但甲方应严格控制加班加点。

第四条员工教育

在乙方任职期间，甲方须经常对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度及社会法制教育，乙方应积极接受这方面的教育。

第五条工作安排与条件

(一)甲方有权根据生产和工作需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作，乙方应服从甲方的管理和安排，在规定的工作时间内按质按量完成甲方指派的工作任务。

(二)甲方须为乙方提供符合国家要求的安全卫生的工作环境，否则乙方有权拒绝工作或终止合同。

第六条劳动保护

甲方根据生产和工作需要，按国家规定为乙方提供劳动保护用品和保健食品。对女职工经期、孕期、产期和哺乳期提供相应的保护，具体办法按国家有关规定执行。

第七条劳动保险及福利待遇

(一)甲方按国家劳动保险条例规定，为乙方支付医药费用，病假工资、养老保险费用及工伤保险费用。

(二)甲方根据单位规定提供乙方宿舍和工作餐(每天________次)。

第八条解除合同

(一)符合下列情况，甲方可以解除劳动合同

(1)甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其它工种。

(2)乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能调换其它工种

3)乙方严重违反企业劳动纪律和规章制度，并造成一定后果，根据企业有关条例和规定应予辞退的，甲方有权随时解除乙方的劳动合同。

(4)乙方因触犯国家法规被拘留，劳动教养、判刑，甲方将作开除处理，劳动合同随之终止。

(二)符合下列情况，乙方可以解除劳动合同。

(1)经国家有关部门确认，劳动安全，卫生条件恶劣，严重危害了乙方身体健康的。

(2)甲方不履行劳动合同或违反国家政策、法规、侵害乙方合法利益。

(3)甲方不按规定支付乙方劳动报酬的。

(三)在下列情况下，甲方不得不解除劳动合同。

(1)乙方患病和因工负伤，在规定的医疗期内的。

(2)乙方因工负伤或患职业病，正在进行治疗的。

(3)女员工在孕期、产期或哺乳期的。

(四)乙方因工负伤或患职业病、医疗终结经政府有关部门确认为部分丧失劳动能力的，企业应予妥善安置。

(五)任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前一个月通知对方，或以一个月的工资作为补偿，解除合同的程序按企业有关规定办理。

(六)乙方在合同期内，持有正当理由，不愿继续在本企业工作时，可以提出辞职，但须提前一个月书面通知甲方，经甲方批准后生效。辞职员工如系由企业出资培训，在培训期满后，工作未满合同规定年限的，应赔偿甲方一定的培训费用。未经甲方同意擅自离职，甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。

第九条劳动纪律

(一)乙方应遵守国家的各项规定和企业的《员工手册》以及单位的各项规章制度。

(二)乙方如触犯刑律，受法律制裁或违反《员工手册》和甲方规定的其它规章制度，甲方有权按《员工手册》等规定，分别给予乙方相应的纪律处分，直至开除，因乙方违反《员工手册》和其它规章制度，造成本企业利益受到损害，如企业声誉的损害、财产的损坏，甲方根据严重程度，可采取一次性罚款措施。

(三)如果乙方违反合同规定，，严重玩忽职守或有不道德、粗鲁行为，引起或预示将引起严重损害到他人人身和财产利益，乙方触犯刑律受到法律制裁等，上述种种，甲方有权立即予以开除，并不给予“合同补偿金”和“合同履约金”。乙方或损害他人人身和财产利益所造成的损失。由乙方负完全承担赔偿责任。

(四)乙方在合同期内和以后，不得向任何人泄漏本企业的商业机密消息。乙方在职期间不得同时在与本企业经营相似的企业、团体以及与本企业有业务关系的企业团体兼职。乙方合同终止或其他原因由本企业离职时，应向部门主管人员交回所有与经营有关的文件资料，包括通信、备忘录、顾客清单、图表资料及培训教材等。

第十条合同的实施和批准

(一)本合同经_____________讨论制定，报经_______批准，用_______文字书写，内容以中文为准，合同解释权属本公司人事部。

(二)单位《员工手册》、《雇员犯规及警告通告》及其它经济纪律规定均为合同附件，是合同的组成部分。

(三)本合同一经鉴定，甲、乙双方必须严格遵守，任何一方不得单方面修改合同内容，如有未尽事宜或与政府有关规定抵触时，按政府有关规定处理。

(四)本合同自鉴定之日生效，有效期为________年于________年_______月_______日到期，合同期满前两个月，如双方无异议本合同自行延长________年。

(五)本合同一式两份，甲乙双方各执一份，由甲方上级主管部门和国家劳动管理部门监督执行。

甲方(签字)

日期

乙方(签字)

日期

转正了没签劳动合同怎么办

转正至今没签正式合同，公司算违法的，用人单位未签合同的，劳动者可以要求未签合同的二倍工资的。恶意拖欠劳动者工资的，劳动者还可以去劳动监察进行投诉。

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

篇10：“以贷还贷”不能一律认定无效

“以贷还贷”不能一律认定无效

案由

1995年1月，银河公司与开元支行签订贷款合同一份，约定开元支行借给银河公司500 万元，贷款到期后，银河公司因无力偿还，于3月又与开元支行签订贷款合同一份，由开元支行再借给银河公司500万元，用于归还前笔到期贷款。上述二笔借款均由某旅游公司提供连带责任保证。第二次贷款到期后，银河公司仍无力偿还，开元支行遂向中级法院提起诉讼，要求银河公司归还借款500万元，利息和罚息54.24万元，旅游公司对上述款项承担连……

争议

本案一审法院以调解结案。调解生效后，旅游公司以“本案系以贷还贷，主合同应确认无效，旅游公司是在不知情的情况下同意承担全部责任的连带责任，意思表示不真实，且违反国家有关法律”为由向省级法院申请再审。

省高级法院再审认为，开元支行在银河公司不能归还前笔到期贷款的情形下，又与之签订另一借款合同，虚构借款用途，将借款用于归还贷款，该行为违反了商业银行法及《贷款通则》有关发放规则，所订合同应确认无效，担保合同亦应无效。主合同双方隐瞒以贷还贷的事实，使旅游公司在不明真相的情况下为之债务提供担保，开元支行和银河公司应对担保合同无效负主要责任，旅游公司未作严格审查为他人作担保，亦存在缔约上的过错，对债权人开元支行的经济损失，应承担相应的赔偿责任。据此，判决撤销一审民事调解书；银河公司归还开元支行本金500万元，并赔偿相应的利息损失；旅游公司对银河公司本金不能偿还部分承担30%的连带赔偿责任。开元支行不服，向检察机关提出申诉。经省检察院提请，最高人民检察院向最高人民法院提出抗诉。

最高人民法院审理认为，开元支行与银河公司于193月签订委托贷款合同时，具有以贷还贷的共同意思表示，该委托合同应该有效。旅游公司在已经知道开元支行与银河公司是以贷还贷的情况下，仍作出了承担连带清偿责任的承诺。该承诺是旅游公司的.真实意思表示，不违反法律规定，且一审调解协议书经三方当事人签收，发生法律效力。因此，判决撤销省高级法院二审民事判决，维持一审调解书。

评析

以贷还贷是指债权人与债务人在旧贷未清偿的情况下，签订新贷款合同，以新贷出的款项清偿旧贷款的行为。该行为在国内金融机构贷款业务中较为普遍，司法实践中对此认识也不尽一致。

本案中，省高级法院认为“以贷还贷”属虚构借款用途，将借款用于归还贷款行为违反了商业银行法及《贷款通则》有关发放贷款的规定，所订立的合同无效，担保合同也无效。笔者认为以贷还贷这一行为已被金融机构普遍采用，如果一律认定无效，将对金融机构清收贷款增加难度，不利于金融秩序的稳定。而事实上债务借新贷还旧贷对主债权人和主债务人均没有不利的影响，法律、法规对此也未明令禁止，由此认定其无效显然于法无据。从适用法律角度看，似乎省高级法院的判决无可非议，但透过合同法的精神实质，不难发现其中的缺憾。

首先，以公平原则看，“旧贷担保责任”属保证人本来应该立即履行之责，在旧贷与新贷均为同一保证人的情况下，现在通过“以贷还贷”将“本应立即履行之责”转化为新贷的担保之责，而合同标的数额、主体等均不变，保证人承担之风险和责任只是针对新贷款，这对保证人而言并无不利，甚至是减轻了保证人的保证责任。因此，主合同当事人在民事活动中减损自己的权利，而减轻对方当事人本应承担的担保之债，该行为符合民法公平、诚信原则，法官应予尊重。否则，对主债权人极不公平，也不符合担保法维护债权人利益的价值取向。本案中开元支行与银河公司于年3月所签的委托贷款合同具有以贷还贷的共同意思表示，笔者认为即使旅游公司主观上不知系“以贷还贷” ，但“以贷还贷”合同中的担保条款减轻其本应立即承担的保证责任，至少未对其产生不利影响。

其次，旅游公司在一审中已明知开元支行与银河公司“以贷还贷”的情况下，作出了愿意为银河公司500万元承担连带清偿责任的承诺，符合意思自治的原则，法院应予支持。旅游公司与开元支行、银河公司签订的调解协议经三方当事人签收，已发生效力。如果一方当事人想推翻法院据此作出的“调解书”，须举证证明一审调解内容违法或调解违反自愿原则，现申诉方无法证明有此类问题，理应承担不利后果。省高级法院撤销调解书的做法显然不符合当事人意思自治的原则，与举证规则明显相悖。

篇11：怎样认定仲裁协议无效

怎样认定仲裁协议无效

我国《仲裁法》第17条规定，有下列情形之一的，仲裁协议无效。

一、约定的仲裁事项超出法律规定的仲裁范围的。提请仲裁争议范围应属于平等主体的公民、法人和其他组织之间发生合同纠纷和其它财产权益纠纷，否则，仲裁协议无效。如约定婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷或者依法应由行政机关处理的行政争议由仲裁处理，则超出了法律规定的仲裁范围，仲裁协议无效。

二、无民事行为能力人或限制行为能力人订立的.仲裁协。有效的仲裁协议，必须是具有订立仲裁协议行为能力的当事人订立的，行为能力是公民实施有效法律行为的能力，行为能力中最常见的是订立合同的能力。无民事行为能力人完全没有民事行为能力，这种人指不满10周岁的未成年人和不能辩认自己行为能力的精神病人，他们不具有独立地订立仲裁协议的行为能力，所以他们订立的仲裁协议无效。限制民事行为能力人具有限制的民事行为能力，这种人指10周岁以上的未成年人和不能完全辩认自己行为的精神病人，他们虽然在一定范围内可以自主地独立地进行民事活动，但也不具有订立仲裁协议的行为能力，因而他们订立的仲裁协议也属效。

三、—方采取胁迫手段，迫使对方订立仲裁协议的。一方采取胁迫手段，迫使对方在违背真实意思的情况下所订立的仲裁协议，这样作出的意思表示是不真实的，它违背了仲裁意思自治的原则，因而协议是无效的。

上述三种情况是仲裁协议无效的情况。对于仲裁协议不完整、不明确的如何确定其有效无效，则要根据仲裁协议的具体情况处理。一般来说，仲裁协议有了主要的内容但不完整，没有上述三种认定无效的情况的，可以认定有效，但通常需补充完整后才能提交约定的仲裁委员会进行仲裁。